組織のセキュリティ チームを構築しているということですね。あなたが面接している候補者は皆、優れた履歴書を誇り、セキュリティのあらゆる側面について議論する際には非常に知的であるように見えます。それでもまだ疑問があります。彼らの専門的資格は素晴らしいものですが、見下した知ったかぶりをしないだけの十分な自覚を持っているでしょうか?彼らはチームとうまく連携するのに十分な外交スキルを持っていますか?安全保障上の危機が発生した場合、彼らは落ち着いて集中力を保つ自制心を持っているでしょうか?彼らは常に自分第一の態度を維持することを避けるための共感を持っていますか？ 

言い換えれば、彼らはあなたの組織で成功するのに十分な「心の知能指数」を持っていますか?

この概念を策定した心理学者によると、心の知能指数には、自分自身と他人の感情を監視および識別し、この情報を使用して自分の思考、行動、他人との交流を導く能力が含まれます。社会的知性の一種とみなされている高い EQ (感情的知性の一般的な略語) は、新入社員にとって非常に大きな資産となる可能性があります。これは、新しい企業文化の癖、政治的ニュアンス、機能不全に陥った性格を交渉するのに役立ちます。仕事に管理職が含まれる場合、EQ が高いと、魅力的で信頼されるリーダーになることができます。

しかし、特に採用と従業員の選考プロセスの限られた時間の中で、候補者の EQ を判断することは芸術であり、科学ではありません。多くの採用担当者は性格と行動を混同している、とDHRインターナショナルのEQ専門家兼エグゼクティブリクルーターであり、ラトガースビジネススクール倫理リーダーシップ研究所の共同所長であるジェームス・アブルッツォ氏は言う。前向きな性格は面接官を魅了する可能性がありますが、「多くの場合、それが人を採用する方法です」とアブルッツォ氏は言いますが、それは EQ や生産的な行動の信頼できる指標ではありません。 

これを考慮すると、組織のリーダーは従業員の選考プロセスを最大限に活用するために、求められている EQ の資質について明確なアイデアを持つ必要があると、EQ 評価プログラムを考案した経営専門家キャシー ノリス氏は述べています。 「採用担当者に尋ねるべき質問は、具体的にどのような心の知能指数が、採用する役割に最も適しているのかということです。」ノリスは言う。 「特定の特定のスキルは、さまざまな役割の成功と相関関係があります。」

いくつかの重要な EQ の資質と職場環境におけるその重要性を整理するために、セキュリティ管理者はノリスやアブルッツォなどの EQ の専門家に加え、高い EQ を持つ従業員を探しているベテランのセキュリティ マネージャーにインタビューしました。

知的な感情

心の知能指数は、特定のビジネス界や経営陣の間で流行語になっていますが、多くの人は、それが実際に何を意味するのかについては漠然としか認識していません。 

偶然ですが、EQ の話は比較的最近のもので、家の塗装から始まります。 1987年の夏、心理学者のピーター・サロヴェイは、友人で心理学者仲間のジョン・メイヤーに、リビングルームのペンキ塗りを手伝ってほしいと頼んだ。絵を描きながら、彼らは仕事について話し合った。具体的には、感情の研究と知性の研究という、二人とも精通している学術研究の 2 つの分野でした。 2 つの領域は別個のものであると考えられ、心理学者たちは、この 2 つの領域の間に交差点はあるのか? と推測し始めました。メイヤー氏は後にサロン誌のインタビューで「おそらく塗料の煙のせいだろう」と冗談を言った。 

それらの会話は消えることはなく、彼らはこの主題について学術論文を書くことに決めました。本質的に、二人は知性と感情が交差することがあると仮定しました。たとえば、感情を経験したり管理したりするには、高度な情報処理が必要となり、一種の形式的推論が使用されることがあります。そして、感情は思考を豊かにすることもあります。著者らは、強い感情の経験が、人々が新たな選択肢を認識し、より良い選択をするのに役立つことが判明した研究を指摘しました。 

最終的に、著者らは知性と感情の間に無数の相互作用があることを発見しました。人々をより賢くし、より良い選択をするのを助けるものは、心の知能指数と呼ばれます。

この記事は 1999 年に出版され、ほとんどの学術文献と同様、読者の数は比較的少なかった。しかし、読者の一人は、ニューヨーク・タイムズの科学記者として働く訓練を受けた心理学者、ダニエル・ゴールマンでした。ゴールマン氏のウェブサイトに掲載されたエッセイによると、ゴールマン氏は心の知能指数の考え方に即座に「感銘を受けた」という。彼はそのコンセプトを借用し（許可を得て、ただしゴールマンのアイデアはオリジナルのモデルから大きくかけ離れているとメイヤー氏は述べている）、それをEQに関する彼自身のアイデアの出発点として使用し、最初の本『Emotional Intelligence』を執筆した。 

ゴールマンは、著書と、後に執筆した影響力のあるハーバード ビジネス レビューの記事の中で、EQ の 5 つの主な特徴、つまり自己認識、共感、自制心、社交スキル、モチベーションを挙げています。 

1995 年に出版されると、その概念はすぐに広がり、ゴールマンの本は最終的に世界的なベストセラーになりました。心の知能指数という用語は現在、ドイツ語、ポルトガル語、中国語、マレー語を含む多くの言語で認識されています。米国では現在、企業がEQ評価と認定プログラムを実施しています。ノリス氏が完了した EQ-i 2.0 評価では、ゴールマン氏の EQ 特性のリストが拡張され、楽観主義や問題解決能力などの資質が含まれます。一部の企業は EQ イニシアチブを導入しています。ロレアルは評価プロセスを使用して EQ の高い営業担当者を採用し、最終的にこのイニシアチブによって会社の売上が 250 万ドル増加したと報告しました。

心の知能指数と仕事のパフォーマンスに関する最大規模の研究の 1 つは、米軍が関与したものでした。採用担当者の離職率が 50% に達した後、アメリカ空軍 (USAF) は EQ イニシアチブを導入しました。アメリカ空軍の最も優秀な成績を収めた選手が評価されました。彼らのトップの EQ スキルには、自己認識、自己主張、共感、楽観主義、問題解決が含まれていました。その後、空軍は新しい採用担当者を採用する際に、これらの資質を評価しました。 1 年後、新兵採用担当者の定着率は 92% 増加し、米国国防長官は軍の他の部門にも同じ評価手順を採用するよう呼び掛けました。

しかし、EQと業績の間に関連性が実証されているにもかかわらず、他の要因がEQの発展に悪影響を及ぼしている、と専門家は言う。 EQ の概念が定着し始めた 1990 年代、テクノロジー ブームが米国経済の大幅な成長を促進し、一部の著名な経営者は最終利益に重点を置いていることで賞賛されました。 「私たちは90年代に、冷酷なマネージャーだった特定のマネージャーをヒーローにしました」とアブルッツォ氏は言う。 

最近では、多くの正式な教育現場で、課題を達成することやテストで良い点を取ることに重点が置かれるようになり、その結果、心の知能指数を高めるための演習や課題に費やす時間が減少している、とベテランのセキュリティマネージャーで、現在は HUB International の組織レジリエンス担当副社長を務めるハート ブラウン氏は述べています。   

「さらに、一部のケースでは、追加の学位を取得するために学校に長く滞在し、自宅でより長く生活を続ける可能性さえある」とブラウン氏は言う。 「したがって、心の知能指数の発達の一部は、キャリアの後半から始まります。」 

自己認識

ゴールマンが著書で論じた 5 つの主要な EQ の資質のうち、EQ の専門家とセキュリティ マネージャーは特に価値があるものとして 3 つを挙げています: 自己認識、共感、自制心。

もちろん、自己認識を宣伝したのはゴールマンが初めてではない。何世紀にもわたって、賢者たちはその特質を最も重要な美徳として重んじてきました。しかし、古代ギリシャ人は、それを習得するのが簡単なスキルではないことを知っていました。人間の最も困難な課題について尋ねられたとき、賢者タレスは「自分自身を知ること」と答えました。 (タレスによれば、最も簡単な仕事は「アドバイスを与えること」でした。)

アブルッツォは、プロの現場における自己認識、またはその欠如を示す物語を語ります。かつて、エグゼクティブサーチに取り組んでいたとき、アブルッツォさんは採用組織のサーチ委員会との面接が予定されている前に候補者とカウンセリングを行っていました。アブルッツォ氏は、委員会が尋ねると思われるやや自由回答の質問について言及し、候補者に回答を15分以内に抑えるようアドバイスした。 

インタビュー中、委員長は確かに質問をしました。候補者は答えを始めた。 25分後も彼女は同じ質問に答えていた。最後に、会長は彼女の言葉を切りました。彼女はその地位を獲得できなかった。 

「自己認識は重要です。なぜなら、このスキルがなければ他の EQ スキルを伸ばすことはできないからです。これは EQ スキルの基礎です」とノリス氏は言います。 「従業員の自己認識が低いと、成長したり間違いを認めたりすることが困難になります。」職場の文脈において、自己認識を持つということは、さまざまな状況に対応する際の自分の一般的な行動パターン（冗長になる傾向など）を知り、自分の感情が行動にどのような影響を与えるかを知ることを意味すると彼女は言います。 

従業員の選考プロセスでは、次のような質問を面接します。「かつて経験した仕事の状況で、振り返ってみると、今は別の対処ができると思われるものは何ですか?」時には明らかになり、自己認識を測るのに役立ちます。 「自己認識や反省、そして自己規制を示す反応を探してください…怒りや恐怖などの自分の感情をもっと意識する必要があることを認識しているのです」とノリス氏は言う。 

対照的に、「心の知能指数が低い例としては、他人や状況を責めたり、責任をとらないといった反応が挙げられます」と彼女は付け加えた。 

共感

共感力のある従業員は、同僚の考えや感情を認識し、理解し、評価する能力があり、他人の視点から世界を見て経験することができます。共感力のある人は、他人を思いやり、心から興味を持っています。 

効果的なコラボレーションには共感が必要だと専門家は言います。共感力のあるチームメンバーは、チームの決定が思い通りにならない場合でも、他の人のニーズに耳を傾け、理解を示し、メンバーがサポートされていると感じることができるように支援します。 「チームメンバーが、チームメイトが自分たちの懸念を聞いてくれると感じないと、そのチームメイトに対して憤りを感じるようになり、信頼が低下し、協力する能力に悪影響を及ぼす可能性があります」とノリス氏は言う。 

このような能力により、従業員はチームでうまく働くことが事実上保証される、と専門家は言います。そして、新入社員が監督の義務を負う場合、共感は特に重要です。  「マネージャーとして、共感は非常に重要です」とアブルッツォ氏は言います。 「人は自分が感謝されていると感じると、上司のために特別なことをします。」 

従業員が「これまでで最悪の上司」について話すときに、このことの別の反映が聞こえると彼は付け加えた。彼らは一般に、「ひどいセールスマンだった」よりも「私のことなど気にしてくれなかった」といったことを言うことが多いです。 

ノリスも同様の見解を持っています。彼女は証拠としてギャラップ社の最近の報告書「State of the American Manager」を引用している。このレポートでは、「仕事に関係のない問題について上司と話し合えると思う」および「どんな種類の質問でも上司にアプローチできると思う」という発言に対して 5 点（5 点満点）を付けた従業員は、同じ発言に 4 以下の点を付けた従業員よりもエンゲージメントが高いことがわかりました。 

従業員の選考プロセスでは、「チーム内で問題が発生した状況と、それにどう対処したかについて説明してください」といった自由形式の面接の質問が、候補者に同僚の考え方や感じ方に注意を払っていることを示す機会を与えるという点で、共感を評価するのに適している場合がある、と専門家は言う。 

パラマウント映画やゼネラル・エレクトリックで管理職を歴任したベテランのセキュリティ担当幹部クリント・ヒルバート氏は、候補者の他者との関与の深さを評価するために、面接プロセス中のやりとりを観察するのが好きだと語る。 

「候補者の面接を中断して、自分の部門内のグループに自己紹介してもらうことがよくあります」と、現在 Betafence の CSO を務める Hilbert 氏は言います。 「私は、彼らが他の人とどのように交流し、質問にどのように反応するかを観察しています。彼らが周囲の人々に対して誠実であるか、質問に注意を払っているかどうかを見ています。」

自制心

人間は自分自身を守るように組み込まれている、とアブルッツォ氏は言う。しかし、職場の状況では、自制心は貴重な属性です。このような緊張した状況では、EQが高い人はすぐには反応しませんが、たとえ挑発されても冷静さを保つことができます。 「考え方としては、すぐに反応せず、一歩下がって考え、なぜその人がそのようなことをするのかを理解することです」と彼は言います。

「最も成功した経営者は、決して声を上げない」と彼は付け加えた。

場合によっては、従業員は自制心によって状況を教えの瞬間に変え、攻撃を有利なものに変えることができます。 「それが自主規制の秘訣です」とアブルッツォ氏は言う。 「私たちの中には、他の人よりもその点で優れている人もいます。」 

自制心の価値も宣伝するノリス氏は、自制心とは何を言うべきか、何を行うべきかを積極的に選択することによって感情を管理し制御する能力であると説明しています。 「これには、感情的なトリガーに対する自分の反応を積極的に管理することが含まれます」と彼女は言います。そして、ボタンを押すトリガーを認識することは、自己認識の一部であるとノリス氏は付け加えます。 

セキュリティの専門家においては自制心が鍵となります、とヒルベルト氏は言います。 「自制心は成熟するために重要な要素であり、セキュリティの専門家においては、成熟度を一貫して示すことが非常に重要です。馬乗り、攻撃性、皮肉、パニックが入る余地はほとんどありません」と彼は説明します。 

そして、自制心と自己認識の価値を考えると、キャリアの比較的初期段階にある候補者に対してこれらの資質を評価することが特に重要であるとブラウン氏は言います。 「彼らはプロフェッショナルとしての存在感を確立するための正しいメンタリティを持っていますか?」彼は尋ねます。   

アブルッツォの見解では、「職場で言葉による攻撃を受けた特定の状況と、それにどのように対処したかについて教えていただけますか?」などの面接の質問は重要です。候補者の自制心を把握するのに役立ちます。 

広範な行動評価

上に示したように、特定の対象を絞った面接の質問は、候補者が特定の EQ 属性を備えているかどうかを評価するのに効果的です。しかし、専門家もセキュリティ管理者も、採用担当者がより広い視野を念頭に置き、特定の個別の質問ではなく、結果を明らかにする議論につながる広範な面接戦略に焦点を当てることも重要であると述べています。

たとえばブラウン氏は、採用の際には候補者のEQとIQの両方を重視すると述べています。 EQ の資質がもたらすさまざまな利点にもかかわらず、採用担当者は純粋な精神力の価値を軽視すべきではないと彼は主張します。 「オールスターやセレブリティのリーダーになるには、好感を持たれるだけではありません。それには知的な深みも必要です」と彼は言います。 「…私​​は心の知能指数が高い候補者だけを探しているのではなく、IQ の高い人材もスタッフに必要としています。」

ブラウン氏は、EQの評価に加えて、採用担当者は職務固有の問題解決スキルも評価する必要があると述べています。 「候補者は、知性と、その知性を職場で問題解決に活用する能力、つまり経営陣の知性について面接を受ける必要があるかもしれない」と彼は言う。 「職場で実際に発生する可能性のある問題を候補者に解決してもらうことで、認知能力を[評価する]ことが重要です。」

ノリス氏の見解では、面接は候補者の技術的能力について議論することよりも、候補者としての自分自身について多くを語る面接対象者の経験に重点を置くべきです。 「最良のタイプの質問は、候補者が心の知能指数を使用したことを示す状況で過去に何をしたかを尋ねるものです」と彼女は言います。このことを踏まえると、ノリス氏は「採用担当者に対し、一定レベルの技術的専門知識を証明したかどうかではなく、状況にどう対処したか、あるいはそのプロセスに焦点を当てるよう奨励するのが賢明である」と考えています。

ヒルベルトも同意し、面接官として、候補者を多少不快にさせるような話を求める質問には多くのことを学べると付け加えた。 「面接中に候補者の心の知能指数を評価する優れた方法は、恥ずかしい瞬間について短い会話をすることです。」

そこでヒルベルトは次のような質問をすることを提案しています。「これまでに上司や同僚の前でした中で最も恥ずかしいことは何ですか?」それから、答えをよく聞いてください。恥ずかしい出来事は候補者によって引き起こされたのか？候補者はイベントの所有権を取得しますか?それとも、候補者はその出来事が他の誰かによって引き起こされたことを強調しますか?恥ずかしさが残ったとき、彼または彼女はどのように反応しましたか? 

「これは実際、面接中に私が一番好きな質問です」とヒルベルトは言います。 「何が言われるかわかりません！」

ノリスとヒルベルトの見解は、従業員の選考プロセスにおける心の知能指数の評価に関するより広範な点に触れています。そうすることが成功するかどうかは、少なくとも部分的には、面接官の心の知能指数にかかっています。積極的に耳を傾け、共感を持って取り組み、自分の中にある偏見に気づき、言われていることのニュアンスや意味を理解する努力をするのは面接官次第です。