カジノサイト 職場を合法的に監視する
2012 年秋に団結を表現するため、ボーイング技術者組合の組合員は水曜日に赤い組合シャツを着て、ワシントン州エベレットとレントン、オレゴン州ポートランドにあるボーイング社施設全体での平和的連帯行進に参加するようになりました。
労働組合が行進を開始した後、ボーイング経営陣は以前の規則を更新することを決定し、職場で行進が行われた場合にはビデオテープのサポートのために警備員に直ちに通知することを義務付けた。この規則はまた、大規模な行進中の容認できない行為に対する是正措置の可能性を従業員に通知し、影響額を支払うよう管理者に義務付けるよう更新された。さらに、更新された規則により、平和的なピケットラインの記録に関する以前の禁止事項が削除されました。
規則変更後、安全関連の問題はなく、暴力も発生しなかった平和的な行進中、警備員はデジタルカメラや携帯電話を使用して組合行進に参加する労働者の写真を撮影した。ボーイング社は、安全違反の可能性を記録するために行進を録音したと主張した。
しかし、組合は全国労働関係委員会(NLRB)に苦情を申し立てた。 NLRBは、写真撮影は連帯行進中にのみ行われたため、ボーイング社の行為は通常の過去の安全保障慣行からの逸脱であり、全国労働関係法（NLRA）に基づいて違法であると認定した。ボーイング社には罰金は課されなかったが、同社はデモ行進に応じて活動を停止するよう指示された。
現在、米国の労働力の 6.6 パーセント、または 740 万人の民間部門労働者が労働組合に所属しています。これらの個人および組合結成を求めるその他の人々は、NLRA の下で保護されています。NLRA では、「従業員は、自己組織化する権利、労働組織を結成、参加または支援する権利、自ら選んだ代表者を通じて団体交渉する権利、および団体交渉やその他の相互扶助または保護を目的としたその他の協調活動に従事する権利を有し、また、そのような活動の一部またはすべてを控える権利も有する。」
NLRA はまた、雇用主が法律で保証されている「従業員の権利の行使を妨害、拘束、または強制する」ことを不当労働行為とみなしています。 NLRA 違反の苦情は、大統領によって任命された 5 人からなる委員会であり、その決定が先例となる NLRB に提起して審理することができます。
警備員が関与する違反は日常茶飯事です。これは、セキュリティ担当者が雇用主の「代理人」または代理人であるため、組織におけるセキュリティの役割の性質に起因すると考えられます。警備員は、政策を実行し、経営陣のために発言し、行動し、一部の監視活動をNLRAの下で違法にするものとみなされている。
NLRA の申し立てを回避し、職場で前向きな労使関係を確保するには、セキュリティ管理者は NLRA に基づく違法な監視とは何かを包括的に理解する必要があります。
違法な観察
一般に、個人が組合関連の活動を公然と行っている場合、プライバシーを合理的に期待することはできません。経営陣とその代理人は、NLRA に違反することなく、会社の敷地内またはその近くでの組合関連の活動を公然と観察し、通常の監視に従事することができます。
2014年のNLRBの決定によれば、雇用主が違法な監視に従事したかどうかを判断するためのテストは、「従業員が雇用主の発言や行動から、自分たちの保護された活動が監視下に置かれていると合理的に推測するかどうか」である。たとえば、アルタ ベイツ サミット メディカル センターでは、従業員が会社の 2 つの医療施設で労働組合の組織活動に参加しました。彼らは社員食堂を組合員の集会の場として利用しており、以前の組合関連活動ではこれが一般的であった。
組合の会合に応じて、従業員をフォローするよう経営陣から任命された警備員が近くに常駐し、カフェテリアでの組合管理委員の活動に注意深く耳を傾け、観察した。別の場所での別の事件では、警備スタッフが組合員の近くに座り、組合員の活動を写真撮影した。
組合は訴訟を起こし、NLRBは決定によれば、監視は通常の事業活動ではなく、組合活動を「踏みにじり、妨害する」ために利用されたため、これら2つの出来事は「単なる偶然」ではないと認定した。
オズバーン・ヘッシー・ロジスティクスに関する別の事例では、NLRBは、従業員が会社の駐車場で組合資料を配布し、従業員に組合承認カードに署名するよう奨励しているのを観察したセキュリティ管理者の行動は常軌を逸していると判断した。
警備管理者は、組合の組織化が行われていた従業員駐車場の周囲を無作為に運転し、その後、携帯電話に電話をかけたふりをして数分間車から降りた。 NLRB は、この行為が本質的に強制的であると認定しました。また、組織化活動を見たことがないというマネージャーの証言も否定し、「彼がそのような活動に気づくであろう治安当局者であることを考えると」あり得ないと判断した。
明確な行動を伴わずに監視されているという印象を与えることも、不当労働行為となる可能性があります。 NLRB は、経営陣による組合組織者に対する軽蔑的なコメントが組合員に監視されている可能性があるという印象を与え、組合活動を萎縮させていることを発見した。
さらに、2007 年の NLRB の決定によれば、情報源を明らかにせずに、経営陣が組合の活動を認識していると従業員に伝えるだけでは、従業員は監視されているという印象を与えてしまいます。なぜなら、従業員は「雇用主がその情報をどのように入手したかについて推測するしかなく、その情報が雇用主の監視を通じて得られたと合理的に結論付けることになる」からです。
カメラ
ビデオ監視は一般的なセキュリティ活動です。雇用主は、たとえ組合関連の協調的な活動を記録したとしても、正当な事業上の利益を促進するためにセキュリティ対策を維持する権利を有します。慣習的な方法で行われる公然のビデオ監視は不当労働行為ではありません。
しかし、ロバート・オア・シスコ・フード・サービスでは、既存の監視カメラが通常どおりに動作していませんでした。通常は回転するように設定されていましたが、組合活動中は会社敷地の向かいにある組合のチラシに直接固定されました。同社はこの活動に対して安全上の正当な理由を提供できなかったため、NLRB はこれが不当労働行為であると認定しました。
NLRB は、記録と写真撮影は単なる観察ではなく、通常のカメラ使用からの逸脱は不当労働行為となる可能性があると判断しました。これは、組合員の活動をいかなる方法であれ撮影または記録すると、活動の永続的な記録、匿名性の欠如、将来の報復への懸念を恐れて組合活動に参加できなくなる可能性があるという論理に基づいています。
労働組合の場での隠しカメラまたは秘密の防犯カメラの設置と使用は、交渉の必須の主題です。その理由は、これらのカメラから収集された証拠が懲戒目的に使用され、個人の雇用条件に影響を与える可能性があるためです。
ただし、雇用主は、カメラの使用場所、配置、時間、または既存の監視機器のアップグレードや修理に関して労働組合と交渉する義務はありません。
サイバー監視
サイバー監視もまた争点となっている分野である。 Purple Communications, Inc. に関する告訴の中で、NLRB は、組合活動のための会社電子メールの使用を禁止する会社方針を調査しました。同社には、すべての電子通信は会社の所有物であり、電子メールはビジネス目的のみに使用されるべきであり、会社と提携していない組織を代表する活動には使用すべきではないという方針があったにもかかわらず、取締役会はその方針が制限的すぎると判断しました。
NLRB は決定の中で、電子メールが「重要なコミュニケーション手段」となり、同僚が「共通の関心を共有する」「自然な集まりの場所」となっている点を指摘した。また委員会は、書面によるポリシーに関係なく、電子メール システムの個人的な使用は、ビジネス ニーズを妨げたり、重大なコストを追加したりしない場合には、雇用主によって受け入れられることが多いと説明しました。
会社が従業員にあらゆる種類の非業務活動に電子メール システムを使用することを許可している場合、従業員は勤務時間外に組合活動のために会社の電子メールを使用する推定上の権利が発生します。同じ点がおそらくインターネットの使用にも当てはまります。
Facebook、Twitter、LinkedIn などのソーシャル メディア サイトにも同様の問題が存在します。一般に、従業員が経営陣をネットワークに招待または「友達」にすると、監視を招いていることになり、違法な監視の申し立ては存在しません。しかし、従業員が「友達になる義務がある」と感じて経営者が接触を求める場合、これは不当労働行為となる可能性があります。また、労働組合関連の情報を荒らしたり、ソーシャル メディア サイトを監視しているような印象を与えたりすることは違法です。
さらに、雇用主は製品やサービスに関する不誠実、軽蔑的、または中傷的な発言に対して懲戒方針を設けている場合がありますが、条件や雇用条件について話し合い、組織化するためにソーシャル メディアを使用することは保護された活動です。
トリプル プレイ スポーツ バー アンド グリルのオーナーである Three D, LLC が関与した訴訟で、NLRB は、雇用主の源泉徴収計算に関する Facebook のディスカッションに参加し、会社のポリシーに違反したとして従業員 2 名を解雇したのは違法であると結論付けました。議論が会社に対して批判的であったにもかかわらず、従業員は保護された協調的な活動のためにソーシャルメディアを使用していたと取締役会は発見した。
予期された不正行為
予期的違法行為の原則に基づき、雇用主は自分の財産を保護する権利を主張し、強化された監視活動に従事することができます。予期的不正行為は、何かが起こるかもしれないという単なる信念以上のものです。その代わりに、安全性とセキュリティに関する明確な懸念に基づいて、監視を強化する合理的な根拠が存在する必要があります。
監視の強化が不当労働行為であるかどうかを判断するために、NLRBは、この問題の前例となった1993年の決定によると、「写真撮影やビデオ撮影が、それぞれの場合の状況下で保護された活動を妨害する合理的な傾向があるか」、セキュリティと安全の必要性とのバランスが取れているかどうかを検討している。ワシントン・フルーツ・アンド・プロデュース・カンパニーは、ワシントン果物生産者連盟の関係者が同社の社長に対し、組合が翌日同社の前で大規模なデモ行進を組織していると告げたとき、予期的不正行為の要件を満たした。
100人の組合デモ参加者の群衆を予想し、その多くは連行されてきた従業員ではなかったが、経営陣は群衆の規模とその行動が交通を妨げ、不法侵入につながり、会社財産に損害を与え、従業員の安全を危険にさらすのではないかと懸念した。
これらの明確な理由と特定の事実により、NLRBは、理事会の決定によれば、経営陣が「このような注目度の高い集会の結果を容易に視覚化でき」、安全とセキュリティの問題が発生する可能性があることを予測したため、証拠目的で撮影された行進の19分間のビデオテープは合法であると判断した。
NLRB はまた、同社が監視活動を強化するために、単なる疑惑ではなく、安全性と不法侵入に対する正当な懸念を抱いていると判断しました。
しかし、電気通信会社 Embarq Co. が関与した事件では、NLRB は雇用主の小売店の前でピケッティングを行う従業員に対する監視を強化する根拠を見つけられませんでした。この事例では、警備員が少なくとも6人のピケッターの写真を撮り、ピケラインと他の従業員をビデオ撮影した。
NLRB は、写真撮影とビデオ撮影は公然と公の活動を観察する以上のものであり、違法であると判断した。ピケッターは公共の敷地内にいたため、不法侵入や交通妨害、その他の違法行為を行っていませんでした。したがって、警備員による監視は従業員を脅迫する傾向があったため、違法であった。
雇用主は警備要員の数を増やすこともできるが、この拡大を組合の監視活動だけに利用することはできない。代わりに、人員の増加は正当な事業利益の促進に関連しており、会社資産の安全性とセキュリティを確保するために使用される必要があります。
このため、NLRB は苦情の正当性を評価する際、警備強化の目的が単に組合活動の監視であったのか、それとも組織の安全確保の必要性に基づいたものであったのかを考慮します。監視が合法かつ正当な組合活動をどの程度妨害したかも考慮されます。
違法行為
ポリシーと慣行が合法であり、組織の特定のニーズを満たし、長期的な調和を目指して設計および適用されていることを確認するには、いくつかの要素を考慮する必要があります。
まず、マネージャーとスタッフは、NLRA の規定に違反しないように労働法の訓練を受ける必要があります。事例検討によると、多くの違反は不当労働行為の構成要素についての知識の不足が原因で発生しており、監視活動が保護された組合活動を妨害することを意図的に意図していたためではない。
雇用主は、訓練に加えて、監視に関連するすべての方針と手順を見直し、それらが合法であることを確認する必要があります。警備員はまた、すべての組合関連活動において業務が通常通りに実行されることを保証する必要があります。
雇用主は、セキュリティ担当者が企業経営の代理人であるとみなされることが多いことにも留意する必要があります。警備員が違法な監視関連行為に関与した場合、NLRB はその活動を警備員によって行われた管理活動とみなす可能性があります。
さらに、雇用主は、違法な監視は、雇用主が保護された活動を監視しているという従業員の合理的な思い込みに基づいていることに留意する必要があります。違法な監視に関する立証責任は雇用主にあり、その監視行為が保護された活動を妨げていないことを証明する必要があります。
違法な監視は、非組合環境で活動する警備員にとっても問題である。 NLRA は、情報ピケや組織活動などの協調的な労働活動に関与するすべての人々を保護します。雇用主は、警備員が自分のスマートフォンやその他のデバイスを使用して保護された活動を記録することを禁止する必要があります。これらの行為は強制的であり、萎縮効果があると解釈される可能性があるためです。
さらに、雇用主は、監視に関連して警備員が行った身体的活動や口頭での発言が、計画的か非意図的かにかかわらず、不法な監視請求につながる可能性があることに留意する必要があります。
雇用主も一貫性を保つ必要があります。実質的な安全またはセキュリティ関連の正当な理由が存在しない限り、労働組合関連の活動中に監視関連の活動を変更すべきではありません。
最後に、雇用主は監視の強化は合法ですが、特定の条件下でのみ行われることを覚えておく必要があります。監視強化の正当化は、安全とセキュリティのニーズに関連するものでなければならず、単に疑惑に基づいたものであってはなりません。明確で正当な安全とセキュリティの理由なしに組合活動の監視を強化すると、NLRA 違反につながる可能性があります。
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ブライアン R. ジョンソン博士. は、ミシガン州グランドラピッズのグランドバレー州立大学コミュニティおよび公共サービス大学の刑事司法教授です。彼は博士号を取得しました。ミシガン州立大学で労働および労使関係および刑事司法の修士号を取得しています。彼の研究と出版物は、民間の安全保障、労働関係、犯罪学、警察に焦点を当てています。