ほとんどの説明によれば、彼らはすべて正しいことを行いました。彼らの新しい記者が問題のある行動を示したので、彼らはそれについて話し合うために彼を連れてきた。彼らは彼の進歩を監視し、改善しない場合には専門家によるサービスを義務付けた。それがうまくいかず、苦情が入り続けると、当局は彼を解雇し、警察に建物から連行させた。従業員は、施設の近くで元記者を見かけた場合は911に通報するよう指示された。

しかし、ほぼ 2 年後、ベスター リー フラナガン 2 世は WDBJ の元同僚 2 人を追跡し、テレビの生放送で射殺した。世界に衝撃を与えた恐ろしい暴力行為です。

その後、疑問が残りました:何がフラナガンを元同僚を殺害に駆り立てたのでしょうか?彼は止められただろうか？そして、考えられないことが起こった場合、企業はどのように対応すべきでしょうか?

フラナガン氏が起こした訴訟のメモや人事データに比類のないアクセス権を備え、セキュリティ管理 これらの質問に答えるために専門家に話を聞きました。

採用

放送ではブライス・ウィリアムズの名前で活動していたフラナガンは、2012年3月にバージニア州ロアノークのテレビ局であるWDBJにマルチメディアジャーナリストとして年収3万6000ドルで雇われた。彼はカリフォルニア、テキサス、ジョージア、フロリダ、ノースカロライナでコミュニケーション ディレクター、制作アシスタント、ニュース ライター、レポーター、アンカー、プロデューサーとして 10 年近くの経験を積んできました。

ロアノークに到着してすぐに、職場での彼の態度が同僚を心配させました。フラナガンが放送局に対して起こした民事訴訟に含まれていたメモによると、彼らの中には、2012年4月28日に放送車両内でフラナガンと「激しい対立」があり、そのことで脅迫され「非常に不快な思い」をしたと報告した人もいた。

数週間後の5月30日、フラナガンのカメラマンは、2人がBロール撮影の任務で外出中に別の意見の相違があったと報告した。写真家が撮影を終えると、フラナガンさんは「…手ぶれのビデオはうまくいかない」と言い、その場にいたインタビュー対象者に、写真家の作品は「まったく使えない」と語った。事件はフラナガンが怒り狂って立ち去ることで終わった。

フラナガンが駅で働いていた11か月間、この種の行為は何度も繰り返された。これらの瞬間は、フラナガンが危険人物、つまり苦情収集者になる可能性があることを示していました。

博士。脅威評価の専門家であり、ペンシルベニア州ブリンマーにあるアメリカン・カレッジの経営学教授であるラリー・バートン氏は、勤務時間の変更、シフトの変更、勤務時間の変更による保育園の問題など、職場で不満を抱くことは誰にでもあり得ると述べています。

「苦情を言うことは、あなたが動揺していることを私たちに知らせることができるので、多くの点で有益です」と彼は説明します。 「ここで重要なのは、コレクターという概念を理解することです。この人は、これを手放さない人です。つまり、1 つの苦情ではなく、6 つの苦情があることになります…そして、彼らは本当にそれを手放しません。」

苦情収集者も同様の行為を繰り返します。彼らは、人の名前、会議に参加している人の名前、誰が何を言ったかについてのメモなど、年代記のような非常に具体的な日記を付けています。

「彼らは非常に長い手紙を書く傾向があり、多くの場合、エレガントな手紙を書きます」とバートン氏は付け加えた。 「言い換えれば、彼らはばらばらではありません。実際には、彼らは動揺しているため、非常によく練られた電子メールを書くために何時間も費やしていることが多く、『私は正しい。これにグレーはなく、雇用主であるあなたは間違っている』という枠内で動いているのです。」

手紙の中で、彼らはしばしば神について言及します。なぜなら、「彼らは神が味方であり、正義が味方であると信じているからです」とバートン氏は言います。その後、手紙は雇用主、政治家、連邦機関などに送られ、「彼らの主張が確実に届けられるようあらゆる手段を講じる」

多くの場合、これらの通信は、深夜や週末など、営業時間外に共有されます。 「これは、それが仕事中だけではないことを示しています。彼らは週末を丸ごと放棄するつもりで、午前2時に執筆するつもりです」とバートン氏は言います。 （バートン氏は、2015 年 12 月号の「ザ リスト」で、問題のある従業員からのその他の危険信号トップ 5 について説明しています。セキュリティ管理.)

フラナガン氏は、ABCニュースに送ったマニフェストに自身の不満を文書化し、敵対的な労働環境、人種差別、セクハラ、精神的苦痛、WDBJからの最終的な解雇によって引き起こされたクレジットカード債務を主張して訴訟を起こすことで、これを実行した。

「閣下、WDBJ-7での勤務中に私が遭遇したことは、まさに卑劣で、不快で、許しがたいものでした」とフラナガン氏は、2014年に自身を代表して訴訟を起こした際、地方判事フランシス・ブルカート三世に宛てて手紙を書いた。 「これがいわば究極のダビデ対ゴリアテのシナリオであることは承知しています。しかし、私は怯えたり恐れたりしません。私は判例法や法律用語に関しては専門家ではないかもしれませんが、誠実さ、性格、善悪の区別に関しては専門家です。」

フラナガン氏はまた、問題が解決されるまで休むつもりはないと述べた。 「私はとても、とても粘り強い人間で、正義を達成すると同時に他人の権利を守るために、自分が持っているあらゆるリソースを活用します。」

「一度その閾値を越えてしまうと、その軌道から抜け出すのは非常に難しい」ため、苦情収集者を特定することが極めて重要であるとバートン氏は言う。バートン氏は、こうした個人を特定するために、従業員は何かが正しくない、同僚の発言や行動に何かが間違っているように思えるという自然な直観を働かせるよう奨励されるべきだと述べています。

「今日の注目の多くは分析、法医学、そして人々がウェブ上に書いていることに重点が置かれているので、直観に注意を払ってください」とバートン氏は付け加えた。 「そして、それはすべて重要ですが、私たちはいくつかの基本に立ち返る必要があります…本当のチャンス、それはそれが正しくないようだということです。」

従業員が同僚が落ち込んでいる、または不安を抱えていることに気づいた場合、パートナーを連れて、心配している人に相談する必要があります。正式な調査を依頼する前に、その人に様子を尋ねるべきです。

「時には事態を悪化させることもありますが、私たちは『調査を実施します』というフレーズを好んで使います」とバートン氏は言う。 「ただ苦しんでいる人に対して私たちが使う言葉は、その人を犯罪者のように感じさせる可能性があります。」

しかし、重要なのは、問題が小さな問題であるうちに特定し、大きな問題に発展する前に対処することだと、フォース トレーニング インスティテュートのエグゼクティブ ディレクターであるジェイ ハート氏は言います。 

まだ安全委員会を設置していない企業に対して、ハート氏は、法務、人事、セキュリティ、組織全体の安全に熱心な人々など、組織内でさまざまなリスクや懸念がある人々を集めた安全委員会を設置することを推奨しています。

誰かが法外な行動をとった場合、直ちにその行動に対処し、それが信頼できる脅威であるかどうか、またそれが差し迫ったものであるかどうかを判断するために委員会に持ち込むことができます。従業員が職場で誰かを傷つけると脅しているのを聞いたなどの場合、委員会は外部のリソースや法執行機関を呼んで対処することができる。

ただし、従業員が同僚をいじめているなど、差し迫った脅威ではないと委員会が判断した場合は、まず従業員支援プログラムによる感情カウンセリングなどの精神的な応急処置を提案する可能性があります。その後、委員会は従業員の進捗状況を監視し、定期的にチェックインし、プロセスを文書化することができます。

「どこにでも除細動器があります。誰かが怪我をしたら、『おい、壁からそれを外して助けてやろう』と言うだろう」とハートは言う。 「そうですね、精神的な応急処置について考え始める必要があります。誰かが何らかの問題を抱えている場合、心理的な助けが必要になるかもしれません。そして、あなたの会社や組織にはリソースがあるので、人々が必要とする助けを得ることができます。」

このアプローチは、従業員に同僚が自分のことを気にかけてくれているという印象を与えるだけでなく、自分自身や他人に問題や脅威をもたらし始めた場合、仕事が失われる可能性があることを従業員に知らせることにもなる、とバートン氏は説明します。

終了

フラナガン氏のWDBJでの雇用が続く中、フラナガン氏はニュースディレクターのダン・デニソン氏と定期的に会合を持ち、自身の行動について話し合った。フラナガンさんの訴訟に含まれていたメモの中で、デニソンさんはフラナガンさんに対し、「対人関係の調子を整え、ストレスの多い状況や意見の相違、およびそれらへの対応に細心の注意を払う」よう指示した。

デニソン氏はまた、フラナガン氏に、同僚について抱いている懸念を直属の上司または経営陣のメンバーに伝え、有益だと思われる場合は従業員支援プログラムの助けを求めるよう勧めました。

「不適切な行動や状況に応じた対応がこれ以上発生した場合、それが専門的ではない場合や、同僚に脅威や不快感を与えた場合は、解雇を含むより深刻な懲戒処分につながる」とメモには記載されています。

しかし、WDBJ の従業員支援プログラムに連絡した後でも、フラナガンさんの態度は改善されませんでした。 2013 年 1 月、フラナガン氏が上司や同僚と言葉で衝突し、不快な職場環境を作り出した多数の事件ですべてが頂点に達しました。

デニソンらは2月1日にフラナガン氏を人事担当者室に呼び、仕事のパフォーマンスが不十分でチームメンバーとして働くことができないため解雇されると説明した。その後フラナガン氏には退職届が渡されたが、それは受け入れられないと述べた。

代わりに、フラナガンさんはWDBJに3か月の退職金を与えるよう要求し、「ひどい悪臭を放つから警察に通報したほうがいい。これは正しくない。」と述べた。彼はWDBJの親会社であるトッド・シュルツCEOと話すことを主張したが、トイレに行かなければならないと言ってオフィスを飛び出し、ドアをバタンと閉めた。

しかし、フラナガンはトイレには行かず、代わりに自分の机に行き、荷物を集めてシュルツの電話番号を探しました。しかし、デニソンと 2 人の警察官が部屋に入ってきて、立ち去る必要があると言ったとき、彼の話は中断されました。

警察官の1人がフラナガンさんが使用していた携帯電話を取り上げようとしたため、フラナガンさんは「手を離してください。放っておいてください。」と言った。他のスタッフもその様子を観察し、記録しました。

事件を記録していた従業員の一人は、WDBJ の写真家であるアダム ウォードでした。フラナガンは彼を見たとき、ウォードに「大きな根性を失う」必要があると言い、彼をひっくり返した。

フラナガンさんはデニソンさんに帽子と小さな木製の十字架を渡し、それが必要になると伝え、警察官がフラナガンさんを部屋から連れ出した。その後、WDBJ の従業員には、会社の敷地内でフラナガンを見かけた場合は直ちに 911 番通報するよう通知されました。経営陣はまた、次の週末の午前6時から深夜まで敷地内に非番の警察官を配置する手配をした。

このような離別は、セキュリティ部門が組織内の人事コミュニティと連携することが重要である理由です。セキュリティ部門が人事部門から「挑発的な離別をすることになるので、誰かを辞めてもらいたい。この男は暴力的になる可能性があると思います」という電話を受けるのはよくあることだとバートン氏は言います。 「そして、それが即座にもたらすことは、警備員を危険にさらすだけでなく、実際に緊張を生み出すことになります。」

代わりに、人事部はこの人物が懸念を表明した理由を警備員に伝える必要があります。その情報に基づいて、セキュリティは、その人を困らせることを避けるために、その人を解雇するより慎重な方法があるかどうかを判断するのに役立ちます。

「大きな問題、圧倒的な問題は屈辱です」とバートンは説明する。 「人々が恥ずかしい思いをすると、それが報復の役割を果たします。だからこそ、会社を辞める方法に関して従業員を管理することが非常に重要なのです。」

そして、多くの場合、企業は解雇プロセスを誠実に完了できないとバートン氏は言います。 「スピードのせいで、あるいは単に居心地が悪いから、あるいはこの人に何が起こるか分からないから、私たちは彼らを尊厳をもって扱わないことがあります。」と彼は付け加えました。それが報復につながる可能性があります。

さらに、誰かが解雇され、施設またはスタッフにとって潜在的に危険であるとみなされた場合、企業は、従業員を緊張させる可能性があるという懸念にもかかわらず、そのことを従業員に伝える方法を用意する必要があります。

「彼らに伝えなければ、誰も知らないので、より危険にさらされることになります」とハートは説明する。代わりに、企業は従業員に適切に伝えるメッセージを作成する必要があります。それは従業員を怖がらせるのではなく、会社が従業員の安全を気にかけていることを示すものです。このメッセージには、問題に関する「影響力のある」情報と、緊急事態に遭遇した場合に従業員がとるべき行動を含める必要があります。

ハート氏は、「影響力のある」情報の意味について次のように説明しています。「解雇された従業員と同じくらいデリケートな問題について従業員に伝えるときは、メッセージが単なる情報ではなく影響力に基づいていることが重要です」とハート氏は言います。 「法律用語を使ったり、非常に計算高くなったりすることもあります…そして、組織全体に噂の山火事が始まり、メッセージが制御不能になってしまうのです。」

代わりに、企業は従業員を大切にしていることを再確認するメッセージを作成し、脅威の内容、企業がそれにどのように対処しているか、建物の外で元従業員を見かけた場合は911に通報するなど、脅威に対して従業員が何をすることが期待されているかについての一般的な情報を含めるべきだとハート氏は言う。

「メッセージを作成するときは、従業員を大切にしているという事実から始めることが非常に重要です。従業員は最も重要な資産です。」と彼は説明します。

雇用主はまた、元従業員が解雇された後、その人物が脅威を示していると思われる場合、その従業員を監視する必要があるかどうかを確認する必要がある。ハート氏によると、企業が使用できる方法はさまざまですが、最も簡単で効果的な方法の 1 つは、元従業員の公開ソーシャル メディア活動を監視することです。

たとえば、フラナガンは公開ツイッターアカウントを持っており、元同僚を射殺する約2週間前にそれを使い始めた。ただし、彼のアカウントは停止されたため、事件前に彼がそのアカウントを使って脅迫を投稿したかどうかは不明です。

解雇から 1 年も経たない 2014 年 6 月、フラナガン氏は WDBJ に対して訴訟を起こしました。最初の提出書類は明らかに、フラナガン氏がWDBJのカメラマンらがフラナガン氏を解雇させようとして彼の活動を妨害したという信念を示している。

「私を追放しようとする撮影スタッフによる綿密な画策があった――陰謀だ」とフラナガンは書いた。 「主任カメラマンのリン・エラー氏は、私が何か間違ったことをしているのを見つけたら、『私を責めろ』とカメラマンたちにさえ言いました。なぜカメラマンの一人は、一度だけ私と一緒に仕事をしただけで、私を人事部に訴えたのでしょうか。報告すべきことは何もありませんでした！それは、閣下、まったくの間違いです。」

彼はまた、デニソン氏を強要し脅迫したと非難し、WDBJがデニソン氏に残業代を支払わなかったことが法律に違反したと主張した。さらに、フラナガン氏は元同僚らが彼を攻撃し、言葉による暴行を加え、人種差別の象徴としてスイカを見せ、「ひどい」テキストメッセージを送信したとされる事件についても説明した。

しかし、地方判事は2014年7月にこの訴訟を却下し、フラナガンさんは新たな訴訟を起こさなかった。その代わりに、私たちが今知っているように、彼は元同僚の殺害を計画し始めました。

応答

訴訟が却下されてから1年後、フラナガン氏は2015年8月26日、同局の朝の番組の一環としてスミス・マウンテン・レイク地域商工会議所の会頭ヴィッキー・ガードナー氏にインタビューしていたアリソン・パーカー記者とウォード氏を待ち伏せした。

フラナガンは放送中にパーカーとガードナーを撃ち、カメラが回り続けている間ウォードに銃を向け、WDBJの制御室にいるパーカーとウォードの同僚と生放送の視聴者に恐ろしい一連の出来事を見せた。この映像は世界中のソーシャル メディアで放送されました。

フラナガンがウォードとパーカーに対する攻撃と不満を撮影したビデオ映像の最新情報を自身のツイッターフィードとフェイスブックページ（現在は削除されている）に投稿し始めたとき、銃撃の範囲は拡大した。

フラナガン容疑者は現場から逃走し、5時間後に法執行機関の追跡を受けて州間高速道路66号線から逸脱したところを逮捕された。彼は銃で自殺し、バージニア州フォールズチャーチにあるイノバ・フェアファックス病院に搬送され、そこで午後1時30分頃に怪我が原因で死亡したと、ロアノーク タイムズ。パーカーとウォードも負傷により死亡したが、ガードナーは生き残った。

驚くべきことに、WDBJ はその日も幹部、スタッフ、ロアノーク コミュニティ、その他のメディアの支援を受けてニュースを報道し続けました。 WDBJ はウォードとパーカーの追悼式を開催し、スタッフに悲嘆カウンセラーと牧師へのアクセスを提供しました。

この事件は、企業が職場暴力の発生を防止するとともに、事件が発生した場合に対応するための対応計画や復旧計画を策定する必要があることを痛感させられた。セキュリティ コンサルタント会社レベル 4 セキュリティの社長兼 CEO である CPP、PSP のケビン ドス氏は、対応には 2 つの部分があると述べています。それは、組織の対応と個人の対応です。

組織的な対応は、従業員、来客、訪問者など、会社の注意義務の下にある人々を保護することであり、脅威が何であるか、脅威がどこにあるのか、そして法執行機関がどのように脅威を無力化できるかを判断する方法から始める必要があります。

さらに、組織的な対応には、注意義務のある人々に、脅威の存在、建物からの避難方法、法執行機関が検査して事情聴取できるように、再会プロセスのために個人がどこに行くべきかについて伝達することが含まれます。

組織はまた、事件の報道にどのように備えるか、脅威にさらされている施設外の関係者に何が起こっているかを伝えるかをよく検討する必要があります。ドス氏は、メディアにタイムリーな最新情報を提供する責任を負う広報担当者を指名する計画を立てる必要があると述べています。

個別の対応となると、企業は施設内で銃撃犯や脅威が発生した場合に何をすべきかを従業員に教える必要があります。ドス氏が気に入っている方法の 1 つは、Run.Hide.Fight モデルです。これにより、組織は、従業員が脅威から逃げられるか、脅威から隠れる必要があるか、反撃する必要があるかに関するポリシーと手順を構築できます。これにより、会社は「個々の従業員の意思決定を支援する役割を果たしている」ことが保証されると彼は付け加えた。

初期対応と脅威の排除の後には、バートンの言うところの回復段階、または再順応が始まります。再順応は、たとえばイラクやアフガニスタンで戦った兵士が社会に順応していくようなものだと彼は説明する。 「彼らはまず子供たちをドイツに連れて行き、ピザや人生、家族について考えさせ、Skype 通話を増やして、それを強化していきます…そうですね、同じことが職場にも関係しています。」

銃撃であれ、喧嘩であれ、火災であれ、事件が起こると、多くの噂が流れ、人々は仕事に戻りたくなくなります。彼らはまた事件が起こるのではないかと心配している、あるいは配偶者は職場での福利厚生を心配している。

バートン氏は、再順応プロセスの開始を支援するために、組織は犠牲者を追悼し、プロセス全体を通じて上級リーダーの存在を明らかにすることで、悲劇が起こったことを認識する必要があると述べています。

「この問題を人事部に押し付けないでください。CEO と社長がこの問題について話す必要があります」と Barton 氏は説明します。 「これは職場での殺人です。尊厳が必要であり、この悲劇について心から話すことが求められます。」

たとえば、ウォードとパーカーが殺害された後、WDBJ は放送局での彼らの仕事を偲び追悼するための Web ページを作成しました。このレポートは定期的に更新されており、彼らの名前で作成された慈善活動や奨学金に関するレポート、お悔やみのメッセージを残すオプション、ガードナーさんの回復の進捗状況に関する最新情報が含まれています。

最初の承認の後、会社は被害者の直属の作業グループに対し、地元の病院の外傷カウンセラーなどの専門カウンセラーによるカウンセリングセッションに参加するよう要求する必要があります。

「そのシフトにいるその人物を知っている全員が出席する必要があります」とバートンは言います。 「たとえ腕を組んで座っていても、変化や悲しみについて考え、対処することができます。そして、多くの人が声を上げ、多くの人が沈黙します。しかし、それはこのプロセス全体の中で非常に重要な部分です。」

ハートもこれに同意し、事件が起こった場合にサービスを提供できる地元のカウンセラーやセラピストとの協定を含む組織的な対応を計画することを推奨します。

「州、郡、政府が運営するメンタルヘルス擁護者やメンタルヘルス組織が、これらの問題に対処するためのリソースを提供する上で、民間部門でより積極的な役割を果たし始めているのが見え始めています」と彼は付け加えた。 「そして、このメンタルヘルスの問題に前もって対処し、次のステップが進むのはそこだと思います。」

しかし、バートン氏は、職場での殺人事件が制御不能に陥っているわけではないと警告する。彼の調査によると、米国では職場で1日平均1人が同僚または元同僚によって死亡しており、その数は約15年間変化していない、と彼は指摘している。

「だから、偏執的ではなく、常に警戒してください」と彼は言います。 「事実に固執し、警戒心を持たず、人々は情報を望んでいることを知ってください。うちの子供たちは 1 年生でこの訓練を受けているので、職場でもそれについて話すことができます。」