カジノサイト 画面の裏側
雇用市場の状況は上向きです。失業率は 2008 年の大不況以来の最低水準であり、ハイアライトの 2016 年ベンチマーキング レポートで調査された人事専門家の 77 パーセントは、今年の組織の成長を期待しています。ただし、この予想される成長は従来の労働力だけに当てはまるわけではありません。米国労働統計局によると、派遣労働者、臨時労働者、契約労働者への依存度が高まっており、多くの場合第三者を通じて雇用されている労働者が米国の労働力の少なくとも 10% を占めています。しかし、企業のほぼ 90% がフルタイムの正社員に対して身元調査を行っているにもかかわらず、この外部からの労働力はすり抜けている可能性があります。
HireRight の調査によると、契約社員や派遣社員の 81% が身元調査の対象となり、その多くは人材派遣会社を通じて行われますが、ボランティア、インターン、無給労働者の場合は 31% のみが身元調査の対象となり、ベンダー代表者の場合はわずか 13% のみが身元調査の対象となります。サードパーティの従業員やベンダーのスクリーニングは多くの企業にとって弱点である、とセキュリティ コンサルティング会社 Safer Places のオーナー、CPP の David C. Sawyer 氏は言います。
「私にとってそこには大きな穴がありますが、それはそれほど一般的ではありません」とソーヤーは言います。 「派遣会社を利用している場合や、夜間清掃に清掃員に来てもらっている場合、さらにはコピー機の修理に来てもらっている場合、ベンダーに対して、従業員を私の敷地に送り込む前に身元調査が行われていることを確認するよう要求するでしょうか? 私にとって、そこが今の穴です。」
雇用主は通常、質の高い従業員の確保、一貫した安全とセキュリティの実現、規制遵守の向上を確保するために身元調査を実施します。しかし、リトラー・メンデルソン弁護士ロッド・フリーゲル氏の報告書「延長労働力スクリーニングのための実際的な手順」によると、雇用主には従業員を雇用する際に合理的な注意を払い、他人を危害から守る義務もあるという。どの従業員をどのように検査するかを決定する際には、多くの連邦および州の経歴検査法、契約上の要件、業界のコンプライアンスを考慮する必要があります。しかし、外部の労働力に関しては、これらのガイドラインはそれほど明確ではないとソーヤー氏は指摘します。
組織が個人の経歴報告書にアクセスできるようにする公正信用報告法などの法律は、通常、「雇用主」と「従業員」にのみ適用され、必ずしも第三者の労働者には適用されないため、法的なグレーゾーンが生じています。ソーヤー氏は、これが過失雇用訴訟で問題になる可能性があると述べている。
「暴力的な過去を持つことが知られている人物を雇用し、その人物が職場で同僚を傷つけたとする。あるいは、身元調査の一環として薬物検査を受けなかったが、その人物は薬物常用者であり、施設内で違法行為に関与している可能性がある」とソーヤー氏は説明する。 「これらのことが第三者の従業員との間で起こった場合、陪審があなたに同じ基準を課すかどうかはわかりません。しかし、請負業者を敷地内に招待し、身元調査をわざわざ行わなかった場合、それは過失とみなされる可能性があります。」
一部の事件は他の事件よりもさらにカットアンドドライになっています。 1994年、契約社員が患者とその祖母を殺害した後、陪審はマサチューセッツ州の在宅介護機関に重過失で有罪の判決を下した。同庁は契約社員の身元調査を行っていなかった。契約社員には6つの重罪の有罪判決があり、雇用申請書に虚偽の記載があったからだ。陪審は被害者の家族に2,600万ドルの賠償を命じたが、これは雇用上の過失による訴訟でこれまでに認められた最高額である。
この事例は異常値とみなされる可能性があるが、HireRight の別のレポート「職場の安全に対する間接労働の脅威」によると、大規模な労働力は独特の安全上の脅威をもたらします。報告書によると、延長雇用の従業員は正規雇用の従業員に比べて重罪歴がある可能性が94％高く、軽犯罪歴や薬物歴がある可能性が約50％高いという。
「非常に多くの組織が標準的な採用手続きの一環として身元調査を実施しているため、犯罪歴のある応募者は身元調査が実施されない仕事を探す可能性が高い」と報告書は指摘している。 「これには、これらの種類の労働者の検査を必要としない組織に臨時または契約労働力を提供する人材派遣組織が含まれることがよくあります。」
ソーヤー氏は、メンテナンスや清掃作業員、機器修理作業員などの第三者の作業員は、しばしば職場に自由にアクセスできるため、独特の課題を生み出すと説明しています。また、多くの企業は、実際に労働者を雇用する代理店に身元調査を依存していますが、雇用主と代理店の両方が特定の審査方法に契約上同意していない場合、セキュリティ上の弱点となる可能性があります。ソーヤー氏は、職場では審査基準が異なる可能性があるため、職場でどのような種類の審査が必要かについて政府機関と同じ認識を持っておくことが重要であると述べています。
企業は、職場における第三者従業員の物理的な存在以上のものを考慮する必要もあります。外部企業、特にデジタル通信やネットワーク資格情報にアクセスできるサードパーティ ベンダーや外部委託の IT 専門家が組織のデジタル データをどのように扱うかが、漏洩を防ぐために不可欠です。このリスクは、ハッカーがサードパーティの HVAC 会社からネットワーク資格情報を盗むことで 4,000 万件の顧客アカウントの情報を収集できたと小売業者のターゲットが発表したときに明らかになりました。
「身元調査はその職位に適合する必要がある」とソーヤーはセキュリティ管理者に語った。 「実際にはケースバイケースであり、基準はありません。もし私がベンダーの1人と契約書を書くとしたら、10年前の犯罪歴を調べ、その個人が住んでいた郡裁判所レベルですべての管轄区域を確認し、すべての別名を確認するなどのことを指定するでしょう。」同氏は雇用主に対し、必要に応じて具体的にするよう勧めている。たとえば、第三者の従業員が敷地内で運転する場合、政府機関は従業員の運転履歴も検査すべきである。
一部の企業は、極端なことを考えて、すべてのサードパーティ従業員を自社でスクリーニングしたいと考えているかもしれない、とソーヤー氏は指摘する。同氏によると、全国に複数の派遣会社を利用しているクライアントがおり、その派遣会社に対し、潜在的な従業員の身元調査を行うよう求めているという。しかし、クライアントは派遣会社があまり良い仕事をしていないのではないかと懸念し、2回目の身元調査が行われたところ、1回目の審査では見逃されていた問題が判明したと彼は言う。
すべての企業は、第三者従業員に対する経歴審査ポリシーを確立する必要があり、理想的には正社員に対する審査ポリシーと密接に連携する必要があります。
雇用主はまた、従業員部門の違いを認識するためにコンプライアンス監査を実施することにより、国、州、地方、業界の雇用法とコンプライアンスの期待についてよく理解する必要があります。
会社の採用方針に同意してくれる信頼できる人材派遣会社を見つけることは、契約や交渉を早い段階で合意できるよう、長期的には役立ちます。フリーゲル氏は報告書の中で、雇用主は「必要な身元調査、安全要件、差別禁止の誓約、記録保持や賃金と時間の要件などの手順を含む、契約書の主要なコンプライアンス要件について交渉する」と提案している。
ソーヤー氏は、身元調査で企業が考えていないことが多いのは、身元調査で懸念事項が明らかになった場合にどうするかということだと強調する。雇用機会均等委員会（EEOC）は、雇用主に対し、選考で重罪や軽犯罪が見つかった場合に自動的にその職を拒否するのではなく、個別のケースを考慮するよう奨励していると同氏は説明する。 （62ページの囲み記事をご覧ください。）
「この状況に対する一般的なガイドラインを持つことは企業にとって良いことだと思います」とソーヤー氏は言います。 「あなたは、過去10年間に犯された重罪は自動的に不採用であると言うように、その絶対的なことを避けようとします。あなたは状況を見ていて、EEOCは雇用主に個別の評価を行い、従業員の発言に基づいて決定を下すよう強く求めています。おそらく従業員は、若くて愚かだった、または飲酒の問題を抱えており、10年間アルコホーリクス・アノニマスの一員であり、清潔で冷静であり、これらのことを証明できると言っているでしょう。」