これはテクノロジー業界とシリコンバレー以外の人々の両方を魅了した試みでした。 2015年、エレン・パオは元雇用主であるベンチャーキャピタル会社クライナー・パーキンス・コーフィールド・アンド・バイヤーズを性差別で訴えていた。

2012年に提出されたクライナー・パーキンスに対する彼女の告訴状では、同社の微妙な性差別の文化が、男性が定期的に女性の会議に割り込むオールド・ボーイズ・クラブを生み出し、女性は子供がいるから昇進したくないだろうと思い込んでおり、性差別的行為の苦情が会社に通報されても行動を起こさなかったと告発した。

パオさんは、性別のせいでシニアパートナーへの昇進を取り消されたと主張した。会社での性差別について苦情を言ったところ、報復されたこと。会社は彼女に対する性差別を防ぐためのあらゆる合理的な措置を講じていなかったこと。そして、彼女が会社に対して訴訟を起こした後、会社は報復として彼女の雇用を打ち切ったという。

パオさんの主張はサンフランシスコの法廷で5週間にわたって徹底的に論じられ、最終的に陪審はクライナー・パーキンスさんが彼女に対して差別や報復をしていないとの判決を下した。 

しかし、パオ氏は敗訴し、クライナー・パーキンス氏は無罪となったが、この裁判は企業界でジェンダー力学についての議論に拍車をかけた。 「ベンチャーキャピタルにおける女性とマイノリティーの平等な競争環境を整えることに私が貢献できたのであれば、この闘いは価値があった」と陪審の評決が返還された後の声明でパオ氏は述べた。

彼女の訴訟はまた、セキュリティ業界や主にサイバーセキュリティ業界を含む多くの業界におけるマイノリティーと女性の過小評価と、それが職場文化にどのような影響を与えるかについての議論を新たにしました。

この過小評価を視覚化するのに最適な方法は、サイバーセキュリティ カンファレンスに参加することです。そこでは男性が講演者プラットフォームを独占しており、通常、女性はトイレの列に並ぶ必要がありません。

エンドゲームの主席社会科学者アンドレア・リンバゴ氏が知っているように、サンフランシスコのモスコーンセンターで毎年開催されるRSAカンファレンスもこの規則の例外ではありません。学界での経歴があり、連邦政府で国家安全保障に携わった経験を持つリンバゴは、主に男性で構成されている分野で数少ない女性の一人であることに慣れています。

今年の RSA カンファレンスでセキュリティ管理者と話したリンバゴ氏は、New America が主催したサイバーセキュリティ分野の女性向けの最近のイベントに参加したことについて話しました。

「奇妙に感じました。実際、普通の感覚ではありませんでした」と、女性だけが参加するプロのイベントに参加したことについて彼女は説明しました。 「奇妙に感じるのは残念です。男性に囲まれているほうが普通のことだと感じます。」

情報セキュリティ専門家の約 10% が女性であるため、そのような感情は珍しいことではありません。 (ISC)² の 2015 年セキュリティ分野の女性: InfoSec の将来に向けた賢明な位置付けによると、業界は 2013 年以降、この 90 対 10 の内訳で停滞したままです。

「情報セキュリティの仕事に就く女性の数は増加しているが、その増加率は専門職全体の増加率と同じにすぎない」と報告書は説明している。 「これらの情報セキュリティの性別の割合をより広い文脈に当てはめると、一般的に女性は上級指導者や情報技術の役割において過小評価されています。」

情報セキュリティ分野での人員不足が深刻で、何千ものポジションが埋まっていないにもかかわらず、この数字は続いている。 (ISC)² の推定によれば、現在のペースでいくと、2020 年までに 150 万人の情報セキュリティのポジションが不足することになります。

そこで疑問が生じます:なぜ女性はギャップを埋めるためにこの職業に就かないのでしょうか?それは彼らがキャリアの機会に気づいていないからでしょうか？それとも、彼らを歓迎しない業界文化があるからでしょうか？

職場のステータス

全体的に見て、企業パイプラインのあらゆるレベルで女性の割合が依然として過小評価されています。マッキンゼー・アンド・カンパニーが LeanIn.Org のためにまとめた「職場の女性 2015 年レポート」によると、この格差は上級リーダー層で最も大きいとのことです。LeanIn.Org は、Facebook の最高執行責任者シェリル・サンドバーグが設立した女性の野心追求の奨励に焦点を当てた非営利団体です。

この報告書は北米企業 118 社の従業員 30,000 人を対象に調査し、現在のペースでは上級副社長レベルでの男女平等に 25 年以内に、経営幹部レベルでの男女平等に達するのは 100 年後であることが判明しました。

「多くの人は、女性の退職率が男性よりも高いため、あるいは仕事と家庭の両立が難しいためだと考えている」と報告書は説明している。 「しかし、私たちの分析はより複雑な物語を示しています。女性は昇進に対する大きな障壁と、上級リーダーへのより険しい道に直面しています。」

女性が上級管理職に就く上で障害に直面している理由の一部は、経営幹部につながる役割を担う女性が少ないことです。たとえば、マネージャー レベルの女性の大半は、ライン上の役割、つまり中核業務に重点を置いた損益責任のある役職に就いていますが、副社長レベルでは、女性の半数以上が法務、人事、IT 部門などのスタッフの役割に就いています。

「対照的に、大多数の男性はあらゆるレベルでラインの役割を担っている」と報告書は述べている。 「ライン職は会社の中核業務に近く、トップ職への重要な準備となるため、この格差は女性が上級リーダーへの道を妨げる可能性があります。」

情報セキュリティ分野では、世界の上級指導的役割のうち女性が担っているのはわずか 22% です。地域別に見ると、IT リーダーの役割に占める女性の割合は東ヨーロッパで 35 パーセント、北米で 21 パーセント、欧州連合で 26 パーセント、アジア太平洋地域で 13 パーセントとなっています。 

これらの役割のうち、「女性はサポート的な役割に集中しており、最高情報責任者の役割に占める割合は非常に低い」と (ISC)² 報告書は述べています。 「上級管理職にある女性の22パーセントのうち、4分の1以上が人事ディレクターです。最高経営責任者の肩書を持っているのはわずか9パーセント、CIOはわずか4パーセントです。」 

女性の昇進能力には従業員の態度も影響します。これはマッキンゼーのレポートで実証されており、上級レベルの女性は上級レベルの男性よりも昇進に関心が低く、女性は職場が男性に有利に偏っていると見ていると報告されています。

「女性は職場が自分たちに対して偏見を持っているのを観察しているだけでなく、そのせいで自分たちが不利益を被っていると信じている」とマッキンゼーのレポートは述べている。 「彼らは、性別のせいで仕事や昇進、昇給を個人的に逃したと答える可能性が男性のほぼ 3 倍です。」

職場で見られるこうした偏見により、女性はより上級の役割に就く資格があるにもかかわらず、下位の地位に留まっている可能性があります。

バイアスの 1 つである好感度バイアスは、おそらくコロンビア ビジネス スクールの実験で調査されたことが最も有名です。実在の起業家ハイジ・ロイゼンに基づいた実験に基づいて、教授たちは学生の半数に彼女の本名ハイジを使って彼女の物語を読むように割り当てた。残りの半分の生徒には、名前をハワードに変えて、同じ物語を読むよう割り当てられました。 

ハイジもハワードも同じ人生を歩み、同一人物でした。 「しかし、学生たちはハイジとハワードの両方を尊敬していましたが、ハワードはより魅力的な同僚として印象づけられました」とサンドバーグは著書『リーン・イン』で書いている。 「一方、ハイジは利己的であり、『雇用したり一緒に働きたいタイプの人』ではないと見なされていました。同じデータに性別という 1 つの違いがあるだけで、大きく異なる印象が生まれました。」

この実験は、好感度バイアスが実生活でどのように影響するかを示す完璧な例であり、成功と好感度は男性では正の相関があり、女性では負の相関があるとマッキンゼーのレポートは説明しています。

「もし女性が有能であれば、その女性は十分に素敵に見えませんが、もし彼女が素敵に見えれば、彼女は有能ではないと見なされます」と報告書は説明しています。 「この偏見は、通過点や業績評価の両方で、女性の描写の仕方によく表面化します。女性が自己主張するとき、彼女はよく『攻撃的』、『野心的』、『自分のために頑張っている』と言われます。男性が同じことをすると、『自信がある』、『強い』と見なされます。」

このため、女性は好感が持てると認識されず、採用プロセスで無視されたり、昇進の対象から外されたりする可能性があります。

マッキンゼーのレポートによると、特にセキュリティなど伝統的に男性が支配的だった業界では、男性のパフォーマンスが女性のパフォーマンスと比較して過大評価される傾向があるという点で、パフォーマンスに関するバイアスもある。

年次業績評価で不明確な基準が提示されると、状況はさらに悪化する可能性があります。 「男性と女性の認識されるパフォーマンスの違いは、女性が通常、すでに達成したことに基づいて採用および昇進するのに対し、男性は潜在能力に基づいて採用および昇進する理由を説明するのに役立ちます」とマッキンゼーのレポートは説明しています。

さらに、女性は通常、成果を上げても評価が低くなり、プロジェクトが失敗した場合には非難されることが多くなります。

「女性は信用されることが少ないため、また自分自身に信用を与えることが少ないため、自信が失われることが多く、昇進や無理な任務に自らを名乗り出る可能性が低くなります。」とマッキンゼーのレポートは付け加えています。

パオの訴訟でも触れられているが、女性を職場で引き留める可能性があるもう一つの大きな偏見は母性である。母親であることが引き金となって、女性は能力が低く、自分のキャリアにあまり熱心に取り組んでいないと人々は思い込みます。

たとえば、マッキンゼーは 2012 年の報告書で、女性は妊娠しているため昇進には興味がないと推測しているリーダーの 1 人を発見しました。 

「ある求人では、アジアで事業を運営していた非常に有能な従業員がいました」と幹部は語った。 「しかし、私たちは彼女にそのポジションに興味があるかどうか尋ねませんでした。彼女は妊娠していて、異動したくないだろうと予想したからです。」

この偏見のせいで、女性は昇進の「高い基準を課せられ、機会が少なくなっている」とマッキンゼーの報告書は説明している。また、父親は「家庭の理由で仕事を休んだ後」、業績評価が低くなり、将来の収入が大幅に減少する傾向にあるため、男性にも影響を及ぼしている。 

マッキンゼーが調査した女性は、これらの偏見に加えて、重要な決定について相談されることが少ないとも述べており、これが女性の昇進率が男性よりも低いように見える理由の説明になる可能性がある。

「同世代の男性と比較して、上級レベルの女性は、重要な決定に関して相談を受けていると回答する可能性が約半分であり、自分の貢献が認められていると感じている可能性が低い」と報告書は付け加えています。

企業の 74% が、性の多様性が CEO の最優先事項であると報告しているにもかかわらず、そのメッセージは従業員に届いていません。 

「性の多様性がCEOにとって最優先事項であると考えている従業員は半数未満であり、直属の上司にとって最優先事項であると考えている従業員はわずか3分の1である」と報告書は述べている。 「さらに、女性は男性に比べて、マネージャーや CEO にとってジェンダーの多様性が優先事項であると考えている可能性が低いです。」

実際、この報告書では、男性は女性よりも会社が性の多様性を高めるためにもっと取り組むべきだと考える可能性が低く、「男性の 13 パーセントは、性の多様性プログラムによって不利な立場にあるため、自分が昇進するのはより難しいと考えている。」

何ができるか

近い将来情報不足に直面するため、業界は「情報セキュリティを女性にとってより魅力的でやりがいのあるものにするための集中的な努力」を行う必要があると、(ISC)² レポートをまとめたフロスト＆サリバン社のストラテキャスト調査担当副社長マイケル P. サブイ氏は述べています。

これが、(ISC)² 自体が情報セキュリティ分野で女性の強力な擁護者となった理由です、と CEO の David Shearer 氏は述べています。 

「ハゲの白人のアメリカ人男性がこのテーマについて宣伝しようとしているのは奇妙に思えるかもしれませんが、私はそれについて絶対に誠実です」と彼は説明します。 「なぜなら、私たちの労働力が制約されているのを見て、入ってくる人材が足りないと言っているなら、私はどこへでも行って、この件について切り株スピーチをするからです。」

(ISC)² は、女性の労働力化を促進するための奨学金を授与する女性奨学金プログラムや、業界内の問題と考えられる解決策を特定する調査 (セキュリティにおける女性レポートなど) を通じて、女性を情報セキュリティに引きつけようとしています。

女性を採用し、職場文化を女性に対して包括的にするために、企業自身が講じることができる手順もあります。リンバゴ氏は、ソフトウェア開発会社であるエンドゲーム社のこのプロセスに関与しています。同社の CEO であるナサニエル フィック氏が、さらなる多角化を企業目標に掲げているからです。

「当社は小規模な会社です。従業員数はおそらく 130 人です。そして、過去数週間で採用した 12 人のうち、40 パーセントが女性でした」とリンバゴ氏は説明します。 「素晴らしかったです。ほぼ全員が技術的なものでした。」

エンドゲームは、より多くの女性を引き付けるために 2 つのアプローチをとりました。まず最初に女性を採用し、次に女性と男性が会社に留まりたいと思う職場文化を作ります。

リンバゴが入社して最初に行った変更の 1 つは、エンドゲームが参加するテクニカル フェアではテーブルに常に女性がいることを確認することでした。 

「私たちはブースに常に女性がいることをテーブルで確認しています。そして、いつも私なので、女性のほうが近寄ってきて私とおしゃべりする可能性が高いことに気づきました」と彼女は付け加えた。さらに、エンドゲームでは女性がブースでプレゼンテーションを行うようにしています。

これは意図的な決定であり、イベントで女性にエンドゲームに雇われれば評価されるということを示すために、エンドゲームのプレゼンテーションのハードルを高く保ちながら行われたのだとリンバゴ氏は言います。

女性を採用するためのもう一つの重要な変化は、エンドゲームがウェブサイトを再設計したときにもたらされました。当初、ウェブサイトには女性の写真が掲載されていなかったため、リンバゴは女性と少数派を含む写真やグラフィックを掲載することを優先しました。 

エンドゲームはまた、募集しているポジションの職務内容を徹底的に検討しました。多くの場合、雇用主は職務記述書で「この人物には X、Y、Z を行うことを期待しています。彼は…しなければなりません」と述べますが、その代わりに、リンバゴ氏は職務記述書に性別を区別しない代名詞を使用し、応募者に必要な要件のみを含めるようにしました。

サイバー術女性協会の創設者兼 CEO であるリサ・フォアマン・ジゲッツ氏は、このアプローチに同意し、雇用主は募集中のポジションの職務内容を提示する際に「現実的になる」必要があると述べています。 「欲しいものリストにしないでください」と彼女は説明します。 「多くの女性は、ここで 1 つの条件に当てはまらない場合は、そのポジションに応募することすらできないと感じています。」

女性が雇用されたら、彼女たちが特別視されず、大切にされていると感じる職場文化を作り出すことが重要です。これを行う上で明白でありながらも見落とされがちな側面の 1 つは、会社の衣類 (記念品) を女性用サイズで入手できるようにすることです。

エンドゲームのオフィスを見回すと、男性は会社のロゴやブランドが入ったシャツを着ていることがよくありましたが、女性は着ていませんでした。 「それは私たちが会社をサポートしていないからではなく、男性用のシャツを着たくないからです」とリンバゴ氏は説明する。 

それ以来、エンドゲームは会社の衣類をユニセックスのサイズだけでなく、「これは実際にはメンズのサイズを意味します」と彼女が言うだけでなく、女性のサイズでも利用できるようにし始めました。このような小さな変化を起こすことは、女性の包摂感を育むのに役立つとリンバゴ氏は付け加えます。

エンドゲームがインクルージョンの促進を支援するもう 1 つの焦点は、社内のさまざまな部門が団結することを促す全社規模のソーシャル イベントを開催することです。たとえば、オフィスの 1 つが拠点を置くワシントン D.C. 地域でロードレースに出場し、その後、家族でブランチを開催しました。

「だから、たとえ走らなくても、家族を連れてきて、家族のいない20歳だけでなく、他の人たちにも歓迎される環境であることを示してください」とリンバゴさんは言います。 「それは実際にぴったりで、グループがとてもうまく混ざり合うことができました。」

従業員を惹きつけるためには、従業員、特に女性従業員が募集職種に応募するよう確実に奨励することも重要です。 「候補者リストを検討するときは、スタッフの女性を奨励していることを確認してください」とシアラー氏は説明します。 「彼らが自分たちも考慮されていると感じられるようにしてください。」

マネージャーは時々、空きポジションが「誰かのために配線されている」という信号を送ることがあり、他の人が応募するのを思いとどまらせる可能性があるため、これが重要であるとシアラー氏は付け加えた。

フォアマン・ジゲッツ氏はまた、企業が男性にも開かれた社内の女性サポート プラットフォームを構築することを推奨しています。これにより、女性は社内でつながりを持ち、他の部門の上級リーダーと知り合い、会社全体をより深く理解できるようになります、と彼女は説明します。 

エンドゲームが行ったもう 1 つの変更、そして他の多くの企業もこれに追随していますが、労働時間をより柔軟にすることです。マッキンゼーのレポートによると、どのレベルでも女性が育児の大部分を担い、家事の大半を担っているため、これは女性にとって非常に有益である可能性がある。 

「女性は男性よりも育児をより多く行うと回答する可能性が少なくとも9倍、家事をより多く行うと回答する可能性が少なくとも4倍である」と報告書は説明している。 「夫婦ともフルタイムで働いている家庭でも、女性の 41 パーセントがより多くの育児を行っていると報告し、30 パーセントがより多くの家事を行っていると報告しています。」

従業員が必要に応じてスケジュールを調整できる柔軟な労働時間を創設することは、(ISC)² レポートの調査対象となった女性のサブグループのほぼ 80% が価値があると感じたインセンティブを生み出します。 「女性は男性よりも非金銭的インセンティブを重視する」ため、これは女性の維持に役立つ可能性があると報告書は付け加えている。

柔軟な労働時間は女性に利益をもたらすだけでなく、会社の他の全員にも利益をもたらし、世代の多様性を促進するのにも役立つとリンバゴ氏は言います。

「2 人の子供を持つ私にとっては助かりますが、おそらく午前 10 時から午後 8 時までの方がよく働ける若い従業員にとっても助かります」と彼女は説明します。 「彼らは朝の 8 時に来ることを望んでいません。」

雇用主が定着率を高めるために追加を検討できるその他の非金銭的インセンティブとしては、プロフェッショナルセキュリティ認定費用の支払い、リモートまたはフレキシブルな勤務形態のサポート、トレーニングプログラムの提供、報酬パッケージの改善などがあります。 (ISC)² レポートの調査対象となった女性と男性の 50% 以上が、人材の維持においてこれらのインセンティブは「非常に重要」であると評価しました。

リンバゴ氏は、エンドゲームのオープンな個人休暇ポリシーは、オフィスで過ごす時間ではなく仕事に焦点を当てているため、個人の維持にも役立っていると述べています。

「仕事を終わらせてください。それが最優先です」と彼女は言います。 「従業員の士気を高めるだけでなく、エンゲージメントにも優れています。従業員のエンゲージメントを促進するものは、大きな効果を発揮します。」

進歩の兆し

情報セキュリティ分野における女性の現状に関する調査は暗いものかもしれないが、いくつかの前向きな点も生み出している。 「時には、部屋の中の象について話さなければならないこともあります。なぜなら、人々が何を認識しているのか、自分がどのように扱われていると感じているのかを伝えるという事実を通じて、相手は『そのように解釈されるようなことは夢にも言いたくない』と言うかもしれないからです」とシアラー氏は説明する。 「プロセスを通じてすべての関係者に成長の機会を与えなければなりません。」

また、女性は進歩しており、ガバナンス、リスク、コンプライアンス (GRC) という 1 つの役割においてより重要な役割を果たしています。 (ISC)² レポートによると、情報セキュリティ分野で GRC の役割を担っているのは女性の 5 人に 1 人であるのに対し、男性の場合は 8 人に 1 人です。

「女性だけでなく男性も、この役割やビジネスリスクの管理に集中する他の役割の重要性が高まっていることを認識している」と報告書は説明している。 「…男性よりも女性の方が、早い段階で GRC の成長機会をつかみました。したがって、GRC の役割に占める女性の割合は、情報セキュリティ全体において女性の存在感の 2 倍になります (20 パーセントと 10 パーセント)。」

レポートの中で、Nationwide の IT エンジニアリング、インフラストラクチャ、運用担当アソシエート バイス プレジデントである Julie Talbot-Hubbard は、GRC での自身の前進する役割について証言しました。

「9 月 11 日は米国を襲ったきっかけであり、企業はセキュリティへの備えに関連した具体的な影響を経験しました。多くの組織が、自らの備えを評価し、情報セキュリティが企業の回復力にとって重要であるかどうかを振り返り始めました。その結果、多くの企業がサイバーセキュリティ専門家の役割を高めることになりました。」とタルボット ハバード氏は説明しました。 「以前の雇用主で GRC/継続性計画の役割を引き受けたのは、その必要性と関心がなかったためです。」

リンバゴ氏は、特に情報セキュリティ分野での人材不足がこの問題を最前線にもたらしているため、業界が女性をより受け入れ、女性にとって魅力的なものになるだろうと楽観的だと語った。 

「必要に迫られて、1 つのセグメントから選択し続けることはできないかもしれません」と彼女は説明します。