組織がより少ない資源でより多くのことを達成しようと努め、従業員が情報に埋もれ、24時間緊急性を要求するデバイスが存在するこの過負荷の時代において、燃え尽き症候群は現代に熟した病気です。燃え尽き症候群は、最も生産性の高い労働者や最も安定したパフォーマンスを発揮する人、さらには勤勉に取り組む能力が最も高いと思われる人でも、燃え尽き症候群に陥る可能性があると専門家は述べています。 

燃え尽き症候群がこれほどまでに有害な問題である理由の一つは、その影響が壊滅的になるためには必ずしも完全に燃え尽き症候群になる必要はないということです。

「燃え尽き症候群はピークに達するよりも停滞期になる傾向があります」と、燃え尽き症候群予防プログラムの専門家であり、ストレス アンド レジリエンス研究所の創設者兼最高経営責任者（CEO）であり、次の本の著者であるポーラ デイビス ラーク氏は言います。忙しさに夢中: 燃え尽き症候群防止の青写真。 「燃え尽き症候群は継続的に存在します。大きな影響を感じるために、精神的に完全に崩壊し、かろうじてベッドから起き上がることができなくても、燃え尽き症候群は発生します。」

言い換えれば、中程度の燃え尽き症候群に陥っている従業員は、純粋な意志の力で十分な量の仕事をやり遂げることができるかもしれませんが、部分的に消耗した状態はパフォーマンスと生産性を大きく妨げ、潜在能力を最大限に発揮することができません。 

「その人の仕事倫理に応じて、それは何か月も、あるいは何年も続くこともあります」と、ジュース社の共同創設者で経営専門家のブレイディ・ウィルソン氏は言う。 

セキュリティのような分野では、人や資産を守るために継続的なプレッシャーとストレスがかかり、違反が発生した場合には大きなリスクが伴うため、労働者は特に燃え尽き症候群になりやすい可能性があります。 

「絶え間ない仕事のプレッシャーは、特にセキュリティのように制御できない要因がある場合、間違いなく従業員の燃え尽き症候群の原因の 1 つです」と、ネットワーク セキュリティを専門とする Arbor Networks のグローバル セールス、エンジニアリング、運用担当バイスプレジデントであるカルロス モラレス氏は述べています。 

燃え尽き症候群の影響はさまざまです。場合によっては、深刻な健康問題を伴うこともあります。現役弁護士として燃え尽きた後、この分野の専門家になったデイビス・ラークさんは、毎週パニック発作と数回の腹痛を経験し、あまりの痛みで緊急治療室に運ばれたと語った。冠状動脈疾患、うつ病、アルコール乱用などの影響も考えられます。 

雇用主にとって、燃え尽き症候群は職場の質を著しく損なう可能性があり、欠勤、離職、事故のリスク、冷笑的態度の増加を引き起こす一方、従業員の士気や献身的な姿勢が低下し、他の人を助けようとする従業員の意欲も低下します。

幸いなことに、多くの場合、燃え尽き症候群は、巧みな管理と支援組織によって回避できるか、さまざまな戦略的方法を使用して大幅に軽減できます。しかし、ほとんどの病気と同様、適切に対処する前にそれを理解する必要があります。 

症状と状態

燃え尽き症候群は、仕事上で人々が直面する要求が、それに応えるためのリソースを超えたときに発生します。燃え尽き症候群を状態として研究する心理学者は、燃え尽き症候群を疲労、離人感、個人的な達成感の低下の 3 つの側面に分けています。

最初の側面である極度の疲労が発生すると、従業員は感情的、肉体的、そして認知力が低下したと感じる可能性があります。これにより、しばしば力の低下を感じるようになります。以前は対処できた課題が、克服できないように見えることがあります。 Davis-Laack 氏は、この症状に関する彼女自身の経験を次のように説明しています。「すべての変化球が危機のように思えます。」

離人感が生じると、従業員は自分の仕事から疎外感を感じ始め、組織に対してより冷笑的で憤慨するようになります。仕事とその使命は意味を失います。やり遂げる気持ちが高まります。従業員は無力感と無感覚を抱えながらも、前に進み続けようとします。 

疲労感と離人感が組み合わさって、個人の達成度の低下という 3 番目の要素を生み出すことがよくあります。ウィルソン氏が説明するように、疲弊した従業員は「実行機能」、つまり集中力、自己調整力、アイデア間の点と点を結び、戦略を立て、分析し、スムーズに実行し、最後までやり遂げる能力が大幅に低下しており、これらすべては「イノベーションの強力なツール」と考えることができます。 

「従業員が疲れ果てたときに最初に取り組むのは、微妙な思考と付加価値のある思考です」と彼は言います。 「代わりに、彼らはガムテープでの修正、反応性、消火活動に頼っています。問題や問題の根本原因には到達していません。」 

燃え尽き症候群によって引き起こされる精神状態は、従業員が自分が職業的に不適切であると感じ、自責の念につながることがあります。しかし、それは不公平だ、とデービス・ラーク氏は言う。「個々の労働者に、それがすべて自分のせいだと感じてほしくないのです。」 

燃え尽き症候群の根本原因は、通常、従業員がもたらすもの、つまり労働倫理、仕事と自尊心との結びつきの度合い、完璧主義のレベル、そして重要な要素となり得る組織自体の機能の産物であると彼女は説明する。 

主要な組織条件を理解することは、管理者が従業員を燃え尽き症候群から守る文化を維持するのに役立つと専門家は言います。これらの条件の 1 つは、組織が報酬として選択する内容に関係します。 

ウィルソンはこれを次のように説明する。長年にわたり、多くの組織は従業員のエンゲージメントを維持することの重要性を強調してきました。しかし、エンゲージメントの定義は変化しており、多くの企業は現在、エンゲージメントのある従業員を、明確な献身とコミットメントを持ち、早めに出勤し、遅くまで残っている従業員と定義しています。 「この定義に欠けているのは、情熱、熱意、勇気、精神です」と彼は言います。 

エンゲージメントがそのように定義されている場合、より多くの時間労働し、より多くのプロジェクトに取り組むなど、努力の増加が報われます。しかし、オフィスでの勤務時間を単に増やすだけでは高いパフォーマンスは得られないとウィルソン氏は言います。 

「私たちはシャワーを浴びているときにひらめきを得るのですが、決心して役員室のテーブルの周りで歯を食いしばっているときにはひらめきは得られません。輝きを生み出すのは努力ではなく、エネルギーなのです」と彼は説明する。しかし、時には、より多くの仕事をすれば、より多くの報酬を得るという哲学が、意図せず燃え尽き症候群として機能することがあります。

組織の日常の労働条件もここでは非常に重要です。 Davis-Laack 氏によると、調査により、2 つの要因が従業員のリソースを奪う致命的な要因となる可能性があることが判明しました。 

その 1 つは、役割の対立と曖昧さです。これは、従業員が自分たちに何を期待されているのか、また進行中のプロジェクトでどの役割を果たさなければならないのかが明確になっていない場合に発生する可能性があります。 「それは人々をとてもうんざりさせます」と彼女は言います。 

もう1つは不公平です。これはしばしば社内政治に関連しています。これには、えこひいき、貢献を認めない、軽視される、または決して満たされない監督者の要求に対処することが含まれる場合があります。

このようなストレスの多い状況では、一部の従業員がエネルギーを「ガスをがぶ飲み」状態に追い込んでしまいます。これは、それに対処するだけでも多大な精神的努力が必要になるためだとウィルソン氏は言います。 

「コルチゾールやアドレナリンなど、ストレスによって生成される物質には、私たちをトラブルから救い出し、安全を保つという素晴らしい実用的な用途があります」と彼は説明する。 「しかし、脳が日々そのようなものに浸っていると、生産性はそれほど高くありません。」  

検出

マネージャーが前向きなオフィス文化を維持するよう努めることは重要ですが、最も健全な環境であっても燃え尽き症候群が発生する可能性があることを認識することも重要です。これを踏まえ、モラレス氏は早期発見の試みを奨励している。  

「マネージャーや幹部として、従業員が燃え尽き症候群の兆候を示し始める前であっても、燃え尽き症候群を引き起こす傾向にある要因にまず注目することが重要です」と彼は言います。 「これにより、従業員と積極的に問題に対処する機会が得られます。」 

これらの要因には、移動が非常に多いスケジュール (総作業時間の 50 パーセント以上) が含まれる、と彼は説明します。週60時間以上の労働時間を一貫して記録する。時間外や週末に働くことへの絶え間ない期待。そして常に締め切り時間のプレッシャー。 

しかし、早期発見が必ずしも成功するとは限らず、場合によっては不可能であるため、管理者は従業員が示している可能性のある燃え尽き症候群の一般的な兆候も探す必要があります。モラレス氏は、セキュリティ管理者に対し、通常の動作とは異なる次の特徴の組み合わせを探すようアドバイスしています。

• 職務やプロジェクトに対するエネルギーと熱意が全般的に欠如している。
• 同僚、管理者、仕事の状況に対して極度の過敏性と過敏性。
• ストレスと不安の絶え間ない兆候。
• 同僚との社会的パターンに大きな変化。
• 生産量の急激な減少と生産の適時性。

燃え尽き症候群の兆候を見つけるとき、管理者は問題の従業員に対して高度な親密度を持つことが重要であり、その親密さは管理者とスタッフの強い関係の副産物です。 

「部下のことを知らなければなりません」とデイビス・ラークは言います。 「誰かがいつもより警戒され、無関心に見えるとき、部下のことを十分に知っていれば、それを見つけることができます。」 

治療

従業員が燃え尽き症候群に陥っていることが明らかになったときマネージャーにはいくつかの選択肢があります治療と緩和が必要だと専門家は言う。モラレス氏は、管理者が根本的な要因に対処するには、まずその根本的な要因を理解する必要があると考えていると述べています。   

「仕事量に問題がある場合、管理者は問題を軽減するために他の従業員に仕事量を分散できるかもしれません」と彼は言います。 「これは規模を拡大するために行われていることを従業員に知らせ、彼らが良い仕事をしていることを強調することが重要です。」

実際、多くの企業が生産性と生産高の向上を目指しながら積極的にコスト削減を行っているため、実際、多くの職場で膨大な仕事量が発生しているのが専門家らの意見です。また、分析、ベンチマーク、または何らかのメトリクスを使用するセキュリティ従業員など、データを扱う従業員にとっては、情報の爆発により、処理と分析に対応するために必要なスタッフの時間がますます増えています。管理者はこのことを認識しておく必要がある、とデービス・ラーク氏は言います。 

「人間に山仕事ばかりしていたら、人間はロボットでもコンピューターでもありません。人間は消耗してしまいます。」と彼女は説明します。

これに対抗するには、管理者は戦略的かつ誠実な業務分析を採用する必要がある、と彼女はアドバイスします。この部門は、仕事量の増加に伴い、より多くの成果を生み出している可能性がありますが、燃え尽き症候群や離職のリスクも増加しており、コストのかかるミスが発生する可能性も高まっています。リスクを負う価値はあるでしょうか?追加のヘルプを雇ったり、一部のタスクをアウトソーシングしたりした方が、離職率やエラーによるコストよりも長期的には安くなる可能性があります。 

部門が業務の戦略的レビューを実施する場合、多くの場合、プロセス中の不具合の修正に重点が置かれると専門家は言います。ワークロードの削減に焦点を当てることはあまり一般的ではありませんが、それを採用すると、時間のかかる特定のタスクが不要であることが判明することがよくあります。

燃え尽き症候群が、従業員が貴重な資産を守る警備職など、ストレスの多い職務によって引き起こされた場合、管理者は従業員と状況について話し合い、確実にサポートが受けられるようにすることができる、とモラレス氏は言います。 「これは、状況下で孤独感や無力感を和らげるのに役立つかもしれません」と彼は言います。   

管理者にとってのもう 1 つの重要な戦略は、パズルのリソース部分に特別な集中力とエネルギーを追加することだとデイビス ラーク氏は言います。 「彼らが常に枯渇していると感じないように、エネルギー銀行口座を構築できるように支援してください。」 

彼女はマネージャーがそうするための 5 つの方法を提案します:

• マネージャーとスタッフメンバーの間、およびチームメンバー同士の間で質の高い関係を維持し、確保します。これにより、問題について話し合って対処できる健康的で安全な環境が促進されます。
• 可能な限り、チームメンバーにある程度の決定権限を与えてください。これにより、問題に対処する際に自主性と強さの感覚が得られ、無力感を避けることができます。 
• 敬意を持ってフィードバックする FAST システムに従い、頻繁、正確、具体的、そしてタイムリーなフィードバックを提供してください。これにより、従業員は微調整や調整を行うことができ、正しい方向に進んでいることを知ることができます。
• 従業員を応援しており、常に従業員のために打席に立つ用意があることを示してください。間違いがあったときに、指を向けたり、上層部に文句を言ったりしないでください。これは信頼を築く上で非常に重要です。
• チームメンバーの回復力を高めるのに役立つスキルを特定し、奨励します。これらは特定の仕事や状況によって異なりますが、ストレスの管理に役立つものだけでなく、課題が生じたときに使用できるスキルやリソースも含まれます。

前の点に向けて取り組む際、管理者はスタッフとブレインストーミングを行って、全員がより機知に富む方法を見つけたいと思うかもしれません。たとえば、マネージャーは定期的にスタッフ メンバーに連絡してチームの全体的なリソース レベルを判断し、リソースが不足している場合に補充できるようにすることができます。

確かに、スタッフに解決策を求めることは、管理者にとって優れた習慣です。なぜなら、それは彼らが従業員を育てているのではなく、パートナーであることを示しているからです、とウィルソン氏は言います。子育てスタイルの管理では、マネージャーは労働者が決して持つことのない知識を持っていると仮定し、従業員を無力感に陥らせます。パートナリングスタイルは従業員の意思決定スキルを養い、従業員が自らのニーズをうまく満たすことができます。 

デリケートな話題

燃え尽き症候群はデリケートな問題になる可能性があります。労働者の中には、自分の生産性やパフォーマンスに大きな自尊心を抱き、苦労していることを認めたがらない人もいます。 

「一部のハイパフォーマーにとって、エンゲージメントが欠けていることを認めるのは非常に難しいことです。それには判断力が伴います」とウィルソン氏は言います。 

これらの労働者の中には、それを認めていないにもかかわらず、本当に燃え尽き症候群になっており、不安定な状態にある可能性があります。 「最も勤勉で生産性の高い労働者が燃え尽き症候群を認めないケースを私は見てきました」とモラレス氏は言う。 「このような状況では、燃え尽き症候群は、行動上の危険信号の多くを伴わずに、非常に突然起こります。」

他の従業員は、燃え尽き症候群を認めると弱点が露呈することになり、将来の昇進が妨げられたり、最終的には職を失う可能性があると懸念している。 「彼らは自分の仕事が好きで転職したくない、あるいは金銭的な義務があるために転職できないのです」とデイビス・ラーク氏は言う。 

ここでは、経営者が積極的に行動し、従業員の心理状態に関するフィードバックを求めることで、大きな成果を上げることができます。 「仕事量が個人に与える影響について従業員と定期的に話し合い、自分の状況について話し合い、必要に応じて発散するあらゆる機会を与えることが重要です」とモラレス氏は言います。 「経営者が燃え尽き症候群の可能性を認識し、従業員に積極的にアプローチしてそれについて話し合うことが重要です。これにより、従業員が状況について話し合える安全な環境が提供されます。」

このような状況では、管理者は積極的な目標を持って従業員にアプローチできます。つまり、従業員がオフィスでは活力を発揮し、一日の終わりや週末には仕事以外の生活に向けてエネルギーを残せるように、仕事量と職場環境をどのように整えることができるか、とウィルソン氏は説明します。  

このフレームワークを使用すると、マネージャーは多くの場合、「何が邪魔になっているのですか?官僚の介入ですか?抱えていることが多すぎませんか?いじめが起こっていませんか?またはその他の職場環境の問題はありませんか?」と尋ねるのが容易になるとウィルソン氏は付け加えています。  

さらなる認知度

しかし、燃え尽き症候群は一部の労働者の間で依然としてデリケートな問題である一方、対処が必要な深刻な問題であるという認識も高まっている、と専門家は言う。これは、ヘルスケアや金融などの分野における最近の研究によって部分的に推進されている可能性があります。そこでは、燃え尽き症候群や過労が、企業の収益に悪影響を与える高額なミスを引き起こしていることが示唆されています。 

さらに、より多くのビジネスリーダーは、グローバリゼーションやますます複雑になるテクノロジーの網などの要因により、この問題を放置しておけば、将来さらに悪化するだけであると考えています。 「完璧な嵐が私たちに迫っています」とウィルソンは言います。

デイビス・ラークさんは、ビジネス会議で議題にするには「ソフト」すぎるとしてしばしば無視されてきた燃え尽き症候群の問題が、より多くの議題に取り上げられるようになったという事実に勇気づけられていると述べた。 

「ようやく、さまざまな職業や分野を超えて注目を集め始めています」と彼女は言います。 「経営者たちはこの問題をより真剣に受け止めています。」