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カナダのマリファナのレッスン

アリソン・マクマホンは、カナダのコンサルティング組織 Cannabis At Work の創設者兼 CEO です。

1.判例法を参照。 現在、カナダでは10万人以上が医療用大麻の免許を保有している。企業は、ライセンス保持者にどのように対応するかに取り組む必要がありました。たとえ企業が薬物不寛容方針を持っていたとしても、人権法は雇用主に精神的または身体的障害とその扱いに配慮することを義務付けています。ただし、カナダでは業務関連の事故については CEO ではなく従業員個人が個人責任を負うため、従業員も安全な職場を作る義務を負っています。雇用主は、医療大麻の合法化に起因する訴訟を参考にして、将来どのような問題が生じる可能性があるかをより深く洞察することができます。たとえば、あるケースでは、重機オペレーターが医療用大麻の処方箋を雇用主に開示し、安全性を重視した仕事を続けました。 2年後、組織内の誰かがその処方箋に気づいたため、彼はその地位を失った。しかし、医師による審査の結果、男性は仕事に支障がなかったため、復職した。]

2.ポリシーを再構築します。 強力なポリシーでは、処方薬の使用を許可する必要がありますが、障害の原因となる薬物の開示も要求する必要があり、その時点でケースバイケースで追加の措置が講じられることになります。積極的な雇用主は従業員に医療大麻使用の詳細を開示するよう奨励すべきです。ポリシーは、必要な宿泊施設の医療面をカバーする必要がありますが、レクリエーション面は制限する必要があります。カナダ最高裁判所は、雇用主は特定の状況下でのみ薬物検査を要求できるとの判決を下した。それでも、薬物検査が陽性であっても、使用から数週間後には陽性反応を示す場合があるため、従業員が業務に支障をきたしたことを意味するものではありません。

3.自分自身を教育してください。 職場の文化の変革は、確固たる方針と同じくらい重要です。大麻は依然として否定的な偏見を持ち続けていますが、娯楽目的での使用に対する雇用主の感情に関係なく、雇用主はオープンなコミュニケーションを奨励する必要があります。管理者は、従業員が報復を恐れることなく大麻使用を公表できる環境を整備する必要があります。

4.期待を設定します。 法律が変わり続け、期待を再設定する必要があるため、従業員に対するさらなる教育が重要です。従業員には個人責任があるため、会社の方針に従い、新しい法律が仕事と私生活の両方に何を意味するかを理解するのは従業員の責任です。また、従業員は、大麻が娯楽として利用可能であっても、アルコールと同様に扱われることを理解する必要があります。つまり、職場で大麻を摂取したり、大麻によって障害を受けたりすることはできません。