カジノサイト 新しいソーシャル世界
上級幹部がヨーロッパに出張中、何者かがその実業家の親密な写真を撮影し、Twitter と Reddit に投稿しました。写真では、既婚の幹部は服を着ておらず、一人ではありません。
数時間以内にツイートが始まります。それらには会社名が含まれています。同社の新しい四半期収益が数日以内に発表される予定であるため、幹部はセキュリティ部門に支援を求めた。合併も検討中だ。セキュリティ担当者は誰に最初に電話をかけますか? IT 担当者と法務担当者ですか?
幸いなことに、セキュリティ チームが社内で秘密にし、Twitter の投稿を削除したため、この事件はニュースになることはありませんでした。
しかし、潜在的な危機により、いくつかの疑問が生じます。組織は従業員に対してどのような法的責任を負っていたのでしょうか?従業員にはどのような権利がありましたか?これらのいずれかが会社のソーシャル メディア ポリシーに明記されていましたか?
ソーシャル メディアの導入段階は終わりました。ここで、恐ろしい部分が始まります。それは、ユーザーの関心を維持するためのソーシャル メディアの新しいイノベーションの急速な開発です。ソーシャルメディアは便利なコミュニケーションツールです。これにより、企業にとって潜在的に不利益が生じます。
2016 年、一般消費者が企業のソーシャル メディア キャンペーンを思い出す確率は、印刷広告を思い出す確率のほぼ 2 倍でした。これはソーシャル メディアにとっては良いニュースですが、ソーシャル メディアで危機に直面している組織にとっては悪いニュースです。
ルルレモンと NFL は、近年ソーシャル メディアに起因するスキャンダルを管理するために多大なリソースを投資しなければならなかった 2 つの組織にすぎません。
ルルレモンの創業者チップ・ウィルソン氏がブルームバーグテレビで、ルルレモンのパンツを履いていると「女性の体には実際に機能しない人もいる」と語った後、ソーシャルメディアで顧客からの怒りの声が上がり、チップ・ウィルソン氏は辞任することになった。
NFL コミッショナーのロジャー グッデルの元ランニングバック レイ ライスの家庭内暴力スキャンダルへの対応に抗議するため、活動家グループが飛行機を雇って、ハッシュタグ「#GoodellMustGo」が印刷されたバナーをスタジアム上空に掲げました。このハッシュタグはソーシャル メディアで広く共有され、50,000 人以上が NFL の方針変更を求めるオンライン請願書に署名し、後に NFL は方針変更を行いました。
職場のセクハラ告発はブログやその他のデジタル出版プラットフォームでますます行われ、Facebook、Twitter、Snapchatで拡大されています。最近、あるブログ投稿と iPhone のビデオが Uber に非常に大きな危機を引き起こしたため、最大の投資家たちは Uber の共同創設者兼 CEO の Travis Kalanick 氏の辞任を主張し、彼は辞任しました。
「ソーシャル メディアはすべての人の生活の一部であり、ソーシャル メディアを使用していると、個人的な活動と仕事の活動の境界があいまいになることがあります」と、エプスタイン ベッカー & グリーンのニューヨーク オフィスで雇用、労働、労働力管理業務を担当するナンシー L. グンゼンハウザー氏は言います。 「ソーシャル メディアにより、従業員はネットワークを築き、雇用主の採用活動をサポートし、企業ブランドを構築することができます。
「強力なソーシャル メディア ポリシーは、会社の機密情報や製品やサービスの評判を保護しながら、従業員がソーシャル メディアを効果的に使用できるようにパラメータを設定します。」
職場でソーシャルメディアにアクセスすると、さまざまな形の職場での違法行為につながる可能性がある、とフォックス・ロスチャイルドLLPのパートナーでテクノロジーを専門とするスコット・L・バーニック氏は言う。たとえば、従業員はソーシャル メディアを使用してプライバシー法 (米国コンピューター詐欺および濫用法など) に違反したり、企業秘密を開示したり、会社を第 7 編の暴露にさらしたり、労働法に違反したり、虚偽の推奨を許可したり、職場のポリシーに違反したりする可能性があります。
雇用主責任のリスクを軽減するために、Vernick 氏は、組織が適切なソーシャル メディア使用のパラメータを規定する従業員向けの明確なガイドラインとポリシーを作成することを推奨しています。
たとえば、雇用主は、従業員にソーシャルメディアの使用をまったく許可すべきかどうか、許可する場合は、いつ許可するかを検討する必要があります。従業員が職場でソーシャル メディアを使用することを許可されている場合、雇用主は投稿にどのような制限を課すかを検討する必要があります。
「効果的なソーシャル メディア ポリシーは定期的に更新され、一律に施行され、従業員に何が期待されているか、そのポリシーに違反した場合にどのような結果が生じるかを明確に規定します」と、ケント・ビーティ・アンド・ゴードン法律事務所のパートナーでテクノロジー関連の法的問題を専門とするクリスティーン・ラフィン氏は述べています。
さらに、雇用主は、攻撃的、屈辱的、中傷的、差別的、嫌がらせ、暴言、不適切または違法な発言、個人的な不満など、ソーシャル メディア上で禁止されている行為を定義する必要があります。
また、雇用主は、投稿内での競合他社、従業員、顧客の使用や言及を制限したり、会社資料の不正配布を禁止したりするなど、投稿や身元情報における会社名の使用に制限を設ける必要があります。
たとえば、アディダスには、さまざまな要件を含む従業員向けの 2 ページのソーシャル メディア ポリシーがあります。
「公式の広報担当者であり、アディダス グループまたはそのブランドから法的承認を得ている場合を除き、仕事関連の法的問題についてコメントしないでください」とポリシーには記載されています。 「さらに、収益、将来の製品、価格決定、未発表の財務結果、または同様の事項について話すと、あなたか会社、またはその両方が深刻な問題に巻き込まれる可能性があります。財務上の話題や将来の業績の予測については、何があっても避けてください。」
雇用主は、禁止行為の違反が懲戒処分の対象となることを明確にする必要があります。ただし、雇用主は、従業員が賃金や労働条件についてソーシャル メディアに投稿したり会話したりすることを認めている米国全国労働関係法に基づいて保護された活動を禁止することは避けなければなりません。
「雇用主は、従業員の発言を完全に冷やそうとしていると見なされるような方法でポリシーを作成しないよう注意する必要があります」とラフィン氏は言う。 「従業員が会社の評判を損なう可能性のある声明をオンラインに投稿することを禁止する方針は、国家労働関係委員会によって広範すぎて違法であると判断されました。」
また、雇用主は、たとえそれらの通信が削除されたとしても、従業員がソーシャル メディアや会社のコンピュータで作成された通信の使用においてプライバシーを期待すべきではないことを明確にする必要があります。雇用主はまた、従業員のソーシャル メディアの使用を監視するプログラムを導入する必要があります。
「しかし、これは必ずしも簡単であったり、費用がかからない仕事ではありません」とラフィン氏は言います。 「これは従業員の士気を低下させ、ダミーのプロフィールを設定したり、投稿のプライバシー設定を強化したりするなど、監視を回避する独創的な方法を見つける従業員もいるかもしれません。」
米国のいくつかの州では、雇用主が従業員の個人ソーシャル メディア アカウントのユーザー名とパスワードを要求したり、雇用主の立ち会いの下で従業員にこれらのアカウントへのログインを要求したりすることを禁止する法律を制定していることにも、雇用主は留意する必要があるとラフィン氏は付け加えました。
「もちろん、雇用主が従業員が法律に違反したと信じる理由がある場合など、特定の状況では例外が適用される可能性があります。」とラフィン氏は言います。
ブログを投稿する従業員は、サイトの利用規約を遵守し、会社の意見と解釈されるような形で個人的な意見を行使しないようにする必要があることも思い出すべきです。
従業員がそのような問題の原因、発生源、標的のいずれであっても、組織のソーシャル メディア ポリシーを理解し、強化することは、IT と法的な両方の短縮ダイヤルを持つことと同じくらい重要です。
Don Aviv、CPP、PCI、PSP は、世界的な企業インテリジェンスおよびセキュリティ コンサルティング会社 Interfor International の社長であり、カジノサイト Security Services Council の副議長です。シャノン ウィルキンソンは、オンライン評判管理会社レピュテーション コミュニケーションズの CEO であり、 の寄稿者でもあります。ウォール・ストリート・ジャーナルの「今週の危機」コラム。彼女は、The Hetty Group の評判管理に関する専門家プレゼンターです。コプティクス: デジタル時代の警察の光学イニシアチブのメンバーであり、カジノサイト 女性安全保障理事会のメンバー。