カジノサイト より良い雇用を

1.職務分析を実施します。雇用主が最初に行うべきことは職務分析です。これは、仕事をうまく遂行するために必要な根本的な特性を特定し、採用基準がその職務に関連していることを確認します。ジョブアナリストは、その仕事に関連する知識、スキル、能力を探します。この手順を行わないと、企業は間違った人材を雇用し、法令順守の問題に直面する可能性があります。求人分析は、採用ツールを求人に結び付けるための文書と知識を提供します。

2.評価を検討してください。評価は雇用主が候補者の数を絞り込むのに役立ち、雇用システムに適切に配置されると非常に効率的になります。何万人もの応募者がいる大量採用の状況では、プロセスの早い段階で 15 分間の短い評価が行われ、仕事の成功に重要な資質を備えていない個人が選別され、応募者が絞り込まれる可能性があります。リーダーやディレクターを採用する場合、詳細な評価は、最終候補者を互いに区別するのに役立ちます。

3.一貫した基準を適用します。職務分析を使用して、その職位にとって重要な基準を決定します。職務上どのような行動が期待できるかを理解するために、応募レビュー、過去の経験、面接、リファレンスチェック、評価をどの程度重視するかを決定します。誰かが評価に合格するか不合格になるかを決定するために使用される決定基準が何であれ、そのポジションのすべての候補者に一貫して適用する必要があります。公平性が重要です。

4.ソーシャルメディアには注意してください。多くの雇用主は、誰かのソーシャル メディア ページに何が掲載されているかを知りたいと考えています。ただし、雇用主は、人種、性別、婚姻状況、性的指向、宗教など、仕事に関係のないことを知る可能性があります。その個人が採用されず、採用プロセスに異議が唱えられた場合、企業は採用の決定を行う際にその情報が考慮されなかったことを証明しなければなりません。組織は細心の注意を払い、候補者を選ぶためにどのような基準を使用するのか、そしてそれが仕事にどのように関連するのかを正確に文書化する必要があります。  

エイミー ローレンス博士は、セレクト インターナショナルの製品開発マネージャーです。