ハリウッドから国会議事堂、ニューヨーク市に至るまで、米国で最近セクハラ疑惑が殺到したことで、世界中の人々がセクハラやその他の種類の違法行為を公に非難する新たな自信を得ることができました。

有力な例の 1 つは、Twitter のハッシュタグ #MeToo です。このハッシュタグは現在、85 か国の 170 万人以上の人々が声を上げ、嫌がらせ者の名前を明らかにするために使用されています。この疑惑は目に見える変化をもたらした。過去数か月の間に、不適切な嫌がらせから性的暴行に至るまでの行為で告発された数十人の公人が解雇されたり、要職を辞任せざるを得なくなったりした。

銃撃件数のこの顕著な急増は、長期的な開発の延長でもあります。プライスウォーターハウスクーパースの調査によると、過去5年間で世界中のCEOの5.3％がハラスメントなどの倫理違反を理由に強制解任されたという。米国では、過去 5 年間と比べて 102 パーセントの増加です。そして、#MeToo 運動が始まる前の昨年だけでも、米国雇用機会均等委員会 (EEOC) の和解金として、米国企業にハラスメント費用が 1 億 6,000 万ドル以上かかり、これは史上最高額です。

これらの前例のない発展はまさに社会革命であり、雇用主に深刻な影響を与えるだろうと言う人もいる。ハリウッドの大物ハーベイ・ワインスタインに対する疑惑のニュースが出た後、EEOCのウェブサイトのセクハラセクションへの訪問者は4倍に増加した。この傾向は、雇用主が組織内でハラスメントの苦情が増加する可能性に備える必要があり、それに対応し行動するための効果的なポリシーと手順を用意する必要があることを示しています。 

こうした告発が明るみに出ると、多くの組織は告発された人物との既存の関係をすぐに解消します。それは通常、企業とブランドを守るためですが、また、告発を報告した人々への支持を示すためでもあります。ただし、真実を明らかにするには有能な調査を実施することが不可欠であることを覚えておくことが重要です。これは企業と関係者全員を保護し、不正行為の他の被害者が名乗り出るよう促すことにもなります。

この記事では、雇用主、従業員、および不正行為の申し立ての調査を委託された者が、すべての調査においてすべての当事者の権利が平等に考慮されることを保証するための事前の手順をどのように作成できるかを検討します。このような情報に基づいた手順を確立することで、公平性への取り組みを実証しながら、民事訴訟のリスクを軽減できます。

違反行為を理解する

性関連の事件は一般に、ハラスメント、セクシャルハラスメント、性的暴行の 3 つの分類に分類されます。以下は、これら 3 つが米国で法的にどのように定義されているかの内訳です。

嫌がらせ。ハラスメントは、1964 年の公民権法第 7 編、1967 年の雇用における年齢差別法 (ADEA)、および 1990 年のアメリカ障害者法 (ADA) に違反する雇用差別の一形態です。

EEOC によると、ハラスメントは、人種、肌の色、宗教、性別 (妊娠を含む)、出身国、年齢 (40 歳以上)、障害、または遺伝情報に基づく歓迎されない行為です。ハラスメントは、次の 2 つの状況のいずれかで違法になります。攻撃的な行為に耐えることが雇用継続の条件となる場合、またはその行為が深刻または蔓延し、分別のある人であれば威圧的、敵対的、または虐待的であるとみなされるような職場環境を作り出す場合です。些細な軽視、迷惑行為、および個別の事件 (よほど深刻でない限り) は、通常、違法のレベルに達することはありません。

差別禁止法は、これらの法律に基づく差別告発、証言、または何らかの形での捜査、訴訟手続き、訴訟への参加に対する報復として、個人に対する嫌がらせも禁止しています。同様に、個人を差別し、これらの法律に違反すると合理的に信じられる雇用慣行に反対する者に対する報復としての嫌がらせも禁止されています。 

攻撃的な行為とは何ですか?これには多くの場合、不快なジョーク、中傷、形容や悪口、身体的暴行や脅迫、脅迫、嘲笑や嘲笑、侮辱や軽蔑、攻撃的な物や写真、仕事のパフォーマンスの妨害などが含まれますが、これらに限定されません。

ハラスメントはさまざまな状況や状況で発生する可能性があります。嫌がらせをする者は、被害者を直接監督することもあれば、企業の別の分野で働いていることもあります。嫌がらせをする者は、ベンダー、請負業者、または雇用主の代理人である可能性もあります。被害者は、会社に雇用されていない職場の招待者である可能性があります。そして、被害者は嫌がらせを受けている人である必要はありません。攻撃的な行為の影響を受ける人は誰でも構いません。最後に、違法な嫌がらせは、被害者に経済的損害を与えたり、免職させたりすることなく発生する可能性があることを覚えておくことが重要です。

セクハラ。嫌がらせはセクハラにエスカレートする場合があります。これには、望まない性的誘い、性的好意の要求、その他の性的な性質の言葉や身体的な嫌がらせが含まれます。

セクハラは、見返りまたは敵対的な環境のいずれかとして定義されます。 EEOC ガイドラインによると、見返りハラスメントは、個人の望ましくない行為の拒否または服従が、その個人に影響を与える雇用決定の根拠として使用される場合に発生します。敵対的な環境での嫌がらせは、望ましくない性的行為への服従が（明示的または暗黙的に）個人の雇用条件となった場合に発生します。

しかし、見返りや敵対的な環境による嫌がらせの申し立てに関しては、境界線が明確でないことがよくあります。たとえば、違反した上司が雇用決定に関する権限を乱用して被害者に望まない性的行為に耐えたり参加させたりする場合、敵対的な環境でのハラスメントは見返りハラスメントの特徴を帯びる可能性があります。

セクハラは、被害者が嫌がらせ者または雇用主に今後は嫌がらせに応じないと伝え、その後この抗議への報復として解雇された場合、報復解雇に至る可能性がある。 EEOCによれば、このような状況では、米国連邦法に違反するハラスメントと報復の両方が発生したと結論付けるのが適切であるとのこと。

性的暴行。セクハラは性犯罪に発展する場合があります。これらの犯罪は、強姦や暴行からその他の刑事犯罪まで多岐にわたり、法執行機関の捜査と刑事訴追の可能性が求められます。雇用主とその調査チームは、被害者が仕事に関連したハラスメントだけでなく、犯罪を報告していることを認識していないことが非常に多いです。

虐待のパターン

セクハラ加害者や犯罪者は、特定のパターンの違法行為を頻繁に示します。加害者は、特に被害者が従業員である場合、被害者に対する権力と支配力を利用することがよくあります。実際、犯罪者の中には、失うものが大きすぎて不適切な行為を報告できない立場にあると思われる被害者を慎重に探す人もいます。

このような場合、加害者は企業内での被害者の立場を支配していることを示すために、脅迫戦術を使用する可能性があります。さらに、特に被害者が仕事が必要なために閉じ込められていると感じている場合、精神的虐待を行う可能性があります。 

主な危険信号は、被害者を隔離しようとする試みです。これは、力のある人が、対象者を指導し、支援したいという願望を伝えるときに始まる場合があります。その後、メンタリングが進み、感情的に親密な瞬間が生まれるかもしれません。これにより、被害者は、個人的な経験を共有することで、あたかも自発的にその状況に身を置いたかのように感じる可能性があります。さらに、被害者がこれらの会話の中で何らかの親密な秘密を共有した場合、加害者は後で被害者の沈黙を守るためにそれを感情的な脅迫に利用する可能性があります。場合によっては、被害者が個人的な関係について話し合うことがあり、それが性的な暴露につながる可能性があります。一度罠が仕掛けられると、嫌がらせをする者は、被害者に職場での不適切な感情的または身体的な出来事に加担していると感じさせることができますが、だからといって嫌がらせをする者の行為の深刻さが軽視されるわけではありません。

犯罪者は、問題に直面した場合、問題のある行為を最小限に抑えるために苦労することがよくあります。彼らは冗談だったと言うかもしれないし、攻撃的な行為を被害者（または他の人）のせいにするかもしれません。彼らは通常、最初の面接で不正行為を否定します。それは、それが自分たちの言葉であり、無力な被害者の言葉であることを知っているからです。彼らは、被害者をさらに脅迫するために権力を構えるかもしれません。「私は何年もこの会社に勤めており、尊敬されています。誰もあなたのことを信じません！」

場合によっては、犯罪者はその権威的地位を利用して経済的圧力をかけることもあります。幹部は、部下のキャリアパスを昇進、降格、または妨害する権限を持っていることがよくあります。被害者は誰も信じてくれないと感じており、稼ぐ力を失うわけにはいかないと感じることが多いため、虐待者にとってこれらは強力な抑圧手段となりえます。

調査を実施中

ハラスメントの苦情をうまく解決するには、中立的かつ公正な調査を作成して実施することが重要ですが、雇用主は注意しなければなりません。

組織にとって、枠組みとして、調査関連のポリシー、手順、全社規模のトレーニング プログラムを確立し、被害者に不正行為の報告を奨励する文化を維持することが重要です。

このような状況にあるほとんどの企業は、特に法律顧問と協力する場合には、外部の専門家に頼ります。ここでは経験が非常に重要です。性的不法行為の慎重な調査を行ってきた長年の経験を持つ熟練した調査員は貴重な人材です。経験の浅い調査員が雇用主に何の証拠も残さず、「彼が言った、彼女が言った」という決定的な結果を残さないことがよくあります。いくつかの重要な調査手順を念頭に置くことで、セキュリティ専門家は決定的な調査結果に到達する可能性を最大限に高めることができます。

まず、嫌がらせや不正行為の報告を軽視しないでください。多くの場合、被害者は「水を試す」ために、それほど不快ではない行為についてほのめかします。このような場合、被害者は、行為の深刻さをすべて明らかにする前に、あなたが気にかけていて、自分を信じてくれるということを知りたいと思うかもしれません。

もちろん、これは不正行為を報告している全員が真実を、あるいは真実全体を語っているという意味ではありません。場合によっては、告発者は、自分の業績や行為が期待に応えていないことを事前に警告されていたため、懲戒や解雇を回避するための先制手段として請求を行うことがあります。このような状況では、上司は懲戒会議に人事担当者または他の中立的な上司を同伴する必要があります。

同様に、告発者が取り調べを受けるときは証人が同席する必要があります。告発者の説明によるイベントを理解するために、セキュリティ管理者は遭遇を明確にするのに役立つ質問をする必要がありますが、誘導的な質問は避けるべきです。問題を早期に報告しなかったことで被害者を決して責めないでください。

弁護士は、面談対象者の同意を得て面談をビデオ録画するよう要求する場合があります。ビデオ録画インタビューは重要な発言を追悼する良い方法ですが、この要求には抵抗があることを覚悟しなければなりません。このような抵抗があった場合には、ビデオ録画が標準的な手順であり、発言内容についての誤解を避け、法律で要求される是正措置を適切に文書化するのに役立つことを説明してもよいでしょう。

多くの場合、被害者は「問題について打ち明けてもいいですか?」という言葉で会話を始めます。ただし、セキュリティ管理者は、言われたことを報告せざるを得なくなる可能性があるため、決して秘密を守ることはできません。したがって、答えは的を射たものでなければなりません。たとえば、「メアリー、あなたは明らかに、私が気にかけていることを知っているから、私のところに来たのです。何を考えているのか教えてください。そうすれば、私が取るべき次のステップを教えてあげるわ。」

被害者にインタビューする際、見落とされがちな最も重要な質問の 1 つは、「この件について誰に打ち明けましたか?」です。多くの場合、性的不法行為の被害者は信頼できる友人と共有します。そこで、被害者に何を明らかにしたのか、いつ情報を共有したのかを尋ねてください。これにより、被害者の誠実さを裏付ける重要な証人が得られます。何年も前に起きた不正行為の報告を、裏付けとなる証言や証拠なしにすぐに信じることには注意してください。告発者が虚偽であるという意味ではありませんが、時間が経つと証拠や記憶は薄れていきます。

被告人との面談

被告との面談も重要なステップです。すべての状況が明らかになる前に、捜査の初期段階で被告人が取り調べを受けることが多すぎる。もう 1 つのよくある間違いは、「先週、オフィスでメアリーに触れましたか?」など、疑惑を否定しやすくなるような限定式の質問をすることです。

自由回答型だが的を絞った質問は、真実を判断するために重要であり、事前に質問を作成しておくことは、成功した結果を決定するのに役立ちます。 

その過程では、報復の申し立てを避けるために、被告と告発者を引き離すことが不可欠です。告発者に対して、告発者と話したり、不法な報復と解釈される可能性のある行為を行ったりしないことを明確に伝えてください。告発者が被告人の直属の部下である場合は、被告人を異動させるべきである。被害者の再配置に対する書面による同意がない場合、告発者を別のマネージャーに異動させると、報復請求が行われる可能性があります。

捜査には証拠の保全が不可欠です。電子メール、テキスト メッセージ、ボイス メール、作業スケジュール、日記、その他の証拠は適切に文書化して保存する必要があります。これを一貫して実践することが、多くの場合、申し立てを証明または反証する証拠を明らかにする鍵となります。

最後に、記録は捜査官の救いであることを覚えておいてください。すべてのステップ、すべてのインタビュー、すべての調査結果を明確に文書化する必要があります。調査はすべての関係者に対して公平かつ中立でなければなりません。意思決定者は調査結果に基づいて結論を導き出します。調査員の役割は、結論を十分に伝えることができるように事実を収集することです。

雇用主の責任

雇用主は、解雇、昇進や採用の失敗、賃金の喪失などの雇用にマイナスの影響をもたらす上司による嫌がらせに対して自動的に責任を負います。上司の嫌がらせにより敵対的な労働環境が生じた場合、雇用主は、嫌がらせ行為を合理的に防止し、速やかに是正しようとしたこと、および従業員が雇用主によって提供された予防または是正の機会を不当に活用しなかったことを証明できる場合に限り、責任を回避することができます。

雇用主は、ハラスメントについて知っていた、または知っているべきであったにもかかわらず、迅速かつ適切な是正措置を講じなかった場合、監督者以外の従業員または雇用主が管理する非従業員（たとえば、独立した請負業者や敷地内の顧客など）によるハラスメントに対して責任を負います。

ハラスメントの申し立てを調査する際、EEOC は行為の性質や申し立てられた事件が発生した背景など、記録全体を調べます。ハラスメントが深刻であるか、違法となるほど蔓延しているかどうかは、ケースバイケースで判断されます。

予防が鍵

職場でのハラスメントを軽減するには予防が最良のツールです。明確なハラスメント防止ポリシーと手順を確立し、あらゆるレベルでトレーニングを提供し、従業員が苦情を申し立てた場合は直ちに適切な措置を講じます。望ましくないハラスメントや性的違法行為は容認されないことを従業員に明確に伝えます。さらに、従業員は、ハラスメント行為が歓迎されないものであり、やめなければならないことをハラスメント加害者に直接伝えることと、ハラスメントのエスカレーションを防ぐためにハラスメントを早い段階で経営陣に報告することの両方を奨励する必要があります。

雇用主は、従業員が気軽に懸念を表明し、それらの懸念が解決されると確信できる環境と労働文化を作り出すよう努めるべきです。その結果、すべての人材が尊重される前向きな職場が実現します。

判決への急ぐ

最近の事件で見られるように、雇用主は捜査の前に容疑者からすぐに距離を置くことが多い。この対応は、判断を急ぐ、つまりダメージコントロールを求めるメッセージを送るため、企業とブランドに損害を与えます。もしあるとすれば、最初の公的対応は、同社がすべての申し立てを真剣に受け止め、徹底した調査を実施し、効果的な是正措置を講じることを伝えることである。

EEOC は解雇を要求していませんが、企業が効果的な是正措置を講じることを要求しています。解雇は正当化される可能性があるが、最終的な懲戒処分は調査によって決定されることになる。告発者に、加害者に何が起こるべきだと思うかを尋ねてください。この提案された解決策に耳を傾けることで、多くの場合、民事訴訟のリスクが軽減されます。なぜなら、告発者は調査に参加し、調査結果を知り、適切な是正措置の決定に関わっていたからです。

あなたの組織が徹底的かつ公正な捜査を行う準備が整っていない場合、代わりに性急な解雇や容疑者からの即時距離を置くことを決定するかもしれません。これは間違いです。もしこのようなことが行われれば、次に被告からの返答を聞くことができるのは、費用がかかり公共性の高い民事訴訟における証言録取時となるかもしれない。さらに悪いことに、刑事法廷での場合もあります。 

 

被告人尋問

自由形式の質問の例と、調査員をより有益な調査に導く可能性のある警告フラグを以下に示します。

メアリーはあなた個人について何を知っていますか?

被告は、上司が従業員について知る理由がほとんどない親密な詳細を共有します。

被告は従業員が一人で会いたがったと非難している。

なぜマリアを信じてはいけないのでしょうか?

たとえメアリーに関するこれまでの評価が素晴らしいものであったとしても、被告人は彼女が信じられない理由を持ってやって来るかもしれない。

被告人は、質問に直接答える代わりに、自分を信じる理由として階級、勤続年数、地位を利用する可能性があります。

過去 6 か月間でメアリーと二人きりで何回会ったことがありますか?

被告は従業員と二人で会ったことを言い訳している。

被告は従業員が一人で会いたがったと非難している。

被告人は記憶力が悪く、その従業員と二人だけで何回会ったのか思い出せない、ましてやそのような会議の前後関係や内容など思い出せないと主張している。

上司が謝罪し、援助を得て、メアリーにカウンセリング料を払ったと仮定します。会社に何をしてもらいたいですか?

被告人はしばしばこの質問を使って、これらの措置を講じるべきであることに同意します。これは通常、その行為に関与したことを暗黙のうちに認めたことになります。

被告人は監督者が厳しく処罰されるべきだとは考えていない。

メアリーは自分の人生について何を話しましたか?

被告は、上司が従業員について知る理由がほとんどない親密な詳細を共有します。

メアリーについて誰にインタビューすればいいですか?彼らは何を言うでしょうか?

被告人は、証人候補の名前を挙げることができない一方で、彼女が信じられない理由を列挙してメアリーを攻撃した。彼または彼女は、自分のパフォーマンスについてのみコメントでき、メアリーに関する情報をほとんど持たない信頼できる同僚の名前を挙げることができます。

メアリーがあなたについて何と言ったと思いますか?

被告人が個人情報または親密な情報を明らかにした。

告発者の反応は、告発者が不正行為について提供した供述を反映している。

メアリーについて知っていることをすべて教えてください。

被告人は、これまで報告も文書化もされていない、被害者の信用を失墜させるような情報をすぐにあなたに話します。

被告人はメアリーの私生活について知りすぎている。

メアリーを信じたと仮定します。どうなると思いますか?

多くの場合、加害者は慈悲や二度目のチャンスを求めます。

被告人は、解雇されたり公の場で嘲笑される可能性を最小限に抑えるために、結果を個人的にカスタマイズします。

過去と現在の従業員にインタビューすると、プライベートなことや性的なことについて話したと答える人は何人いますか?

即座に明確に否認する代わりに、被告人は思い出すのが困難になるでしょう。

以前に問題は報告されていなかったが、被告は他の従業員をバスの下に投げ込もうとした。

 

CPP の Steven C. Millwee は、身元調査および調査コンサルティング会社である SecurTest, Inc. の創設者、社長、CEO です。ミルウィーは 2002 年に カジノサイト インターナショナルの会長を務めました。彼はセクハラ事件の専門証人として頻繁に活躍しており、捜査に使用するハラスメントおよび性的暴行に関する伝記アンケートの著者でもあります。