人材への投資は、組織の戦略計画や短期および長期の予算予測の策定において、最も費用対効果の高いビジネス上の意思決定の 1 つです。

人命の安全とビジネスリスクが運営の焦点であるセキュリティプログラムにとって、このような投資は最も重要です。これらのプログラムのサービスは、多くの場合、リスクを軽減し、安全性を促進するための防御の最前線となります。

組織は、研修基準の維持、後継者計画、職場内のモチベーションの向上を支援する専門能力開発プログラム (PDP) を導入することがビジネス上必要であるにもかかわらず、動的に構造化されたプログラムの確立が不十分な組織もあるかもしれません。これらは、公共部門または民間部門でのさらなる継続的な成功に向けた投資収益率を生み出しながら、従業員の才能を育成および開発するために使用できます。

PDP の基本

PDP のフレームワークは、特にビジネス パートナーや専門家団体との協力により、ほとんど、またはまったくコストをかけずに実装できます。組織の予算配分に応じて、クラス、セミナー、メンタリング、コーチングなどの能力開発の機会が、生協パートナーシップの道を提供するために利用できる場合があります。

多くの成功した PDP は、リーダーシップ、管理、批判的思考、ソフト スキルなどの専門スキル セットを強化するトレーニング コースに重点を置いた柱に依存しています。彼らは、問題解決と状況に応じた戦略的リーダーシップのダイナミクスを強調しながらトレーニングを提供するメンタリングおよびリーダーシップ コーチング プログラムを活用しています。

ほとんどの PDP には、他の組織文化を経験する機会を提供するローテーションの割り当ても含まれています。これにより、従業員は戦略的目標を追求するためにさまざまな組織がどのように運営され、利害関係者と交流するのかを理解できるようになります。 

PDP の開発とその後の実装が効果的であるためには、上級管理職からの賛同とサポートが必要です。これは、経営者が組織の使命、ビジョン、戦略目標をサポートするために、組織の効率、生産性、成長を継続するためにこのプログラムが必要であると考える必要があることを意味します。

PDP は組織のビジョン ステートメントと一致していなければなりません。このビジョン ステートメントは、組織の文化、環境、ビジネス ニーズを考慮して本質的に適応可能ですが、組織が将来的に運営を継続する際に達成することを目指すものについて、長期的に戦略的に定義されたステートメントである必要があります。

ビジョン ステートメントは、従業員が自分の目標を会社のビジョン ステートメントと一致させることができる、個人に合わせたキャリア プランを作成できるようにする PDP を成功させるための核心です。

ビジョンステートメントはミッションステートメントとは根本的に異なります。ミッション ステートメントは、組織の本質的な目的、つまり、ビジョンの維持をサポートするために組織が保持する価値観を示しながら、プロセスをどのように実行するかについて概説します。

たとえば、米国農務省 (USDA) 監察総局の使命宣言は、「監査、調査、レビューの成功裏の実施を通じて、[USDA] プログラムと業務の経済性、効率性、誠実性を促進すること」です。同庁のビジョンステートメントは、「私たちの仕事は、USDA のプログラムと業務の価値、安全性、完全性を前進させるものです。」

多くの成功した従業員育成プログラムは、それぞれの組織のリーダーシップの理念を構築しています。これらの原則は、組織のビジョンやミッション ステートメントと直接一致しており、チームと従業員のパフォーマンスを向上させるためのガイドラインを提供します。

リーダーシップの理念の成功モデルの 1 つは、米国国務省外交安全保障局 (DS) のリーダーシップの理念です。これらの理念の序文は、DS のビジョンとミッション ステートメントに簡潔に組み込まれており、全従業員に対するリーダーシップの理念を成文化することを目指しています。

「強力で有能なリーダーシップは、保護、刑事、海外プログラムを通じて米国外交政策の実施に安全な環境を提供するという外交安全保障の使命を成功させるために不可欠である」と序文には書かれている。 「法執行および治安組織として、私たちは人員、施設、情報を保護するプログラムを管理していますが、私たちは従業員を率いなければなりません。外交安全保障リーダーシップの理念は、部門と国家への奉仕の追求において、等級や役職に関係なく、すべての DS 従業員に対する期待を確立しています。」

DS リーダーシップの理念には、道徳的勇気、模範によるリーダーシップ、委任、継続的な学習、コラボレーション、効果的なコミュニケーションなど、あらゆる組織にとって重要ないくつかの重要なテーマが含まれています。

国際組織は、外国に拠点を置く事務所向けに翻訳を依頼することで、リーダーシップの理念をさらに一歩進めています。また、組織内に批判的思考を促すために、教義の重要性と適用に取り組む論点を作成することで、教義の構成をさらに深く掘り下げています。

「絶えず学習する」という教義に関する論点の一例は、学習は生涯にわたる努力であるというフレーズに焦点を当てています。 

常に学ばなければ、組織の変化を考慮するとパフォーマンスは持続できません。すべての職員は、スキルセットの開発と向上を促進するために学習の機会を積極的に探し、組織内で利用可能な学習の機会を特定する必要があります。

従業員も選択肢を検討する必要があります。どのような社内および社外のトレーニングの機会がありますか?従業員はこれらの機会を活用していますか?そうでない場合、これらのトレーニングの機会を活用するにはどのような障壁が存在し、それらをどのように修正できるのでしょうか? 

この例は、グループ環境で建設的な対話を追求する手段を提供します。これにより、率直な評価を活用した効果的なコミュニケーションが促進され、改善策に協力することができます。この改善策は、組織とその従業員によってサポートされ、新たなトレーニングの機会を開拓することができます。

このようなアプリケーションは、活動する場所で文化的規範の違いがある組織内で世界市民権の感覚をさらに促進するために特に重要です。

個人計画

組織の PDP のもう 1 つの重要な要素は、従業員向けの個人開発計画 (IDP) の制定です。このツールは、組織のビジョンとミッション ステートメントに沿った専門的な短期および長期の目標を特定するロードマップを従業員に提供します。

IDP は、新しいプロセスに関する専門知識の開発、効率の向上に重点を置いたイノベーションの創出、従業員と組織に力を与える新しい関係の構築に集中するなど、無数の目標に取り組むことができます。

IDP は、経営者が従業員と協力してキャリアの取り組みを強化したり、管理者が従業員の野心をよりよく理解できるよう支援したりする手段も提供します。

米国人事管理局 (OPM) は、管理者と従業員が官民セクター内で IDP を導入するための青写真を提供する公開リソースを公開しました。このトピックに関する OPM 成果物では、事前計画の重要性、計画策定について話し合う会議、草案作成、実装、IDP の評価など、IDP の開発段階について詳しく説明しています。

管理者は、従業員のキャリア目標が組織のビジョン、使命、戦略目標を補完するようにすることで、従業員の IDP 開発を導かなければなりません。さらに、選択した目標は SMART 手法を使用して構築する必要があります。目標は具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、タイムリーなものです。

各目標には、その目標がいかに重要であるかを直接示す特定の特性が組み込まれている必要があります。目標は測定可能ですか?従業員の進捗状況を測定し、完了に向けて追跡できますか?目標は達成可能ですか? 従業員がこの目標を達成するのに必要なマイルストーンを完了することも含めて達成できるのは合理的ですか?  さらに、その目標は関連性がありますか? それは従業員の個人的なビジョンステートメントをサポートしていますか?そして、それはタイムリーですか?従業員は、完了が指定された時間枠内で目標を完了できるでしょうか?

たとえば、「評価期間中、私は専門組織、評議会、または作業グループ内でボランティアのリーダーを務め、政府機関の使命と戦略目標をより多くの視聴者に放送できるようにすると同時に、組織の共通の利益を支援する協力を促進するパートナーシップを構築します。」このステートメントは、前述の特性に簡潔に対処する SMART 目標の例です。

これは自己主導型の個人向け成果物であるため、IDP を完了する責任は最終的に従業員にあります。たとえば、会議、セミナー、カンファレンス中に会社のブランドを外部組織に広めることによって対人スキルを高めることが目標の場合、従業員はこの目標を達成するために調査を実施し、潜在的な講演の機会を探す必要があります。

エグゼクティブコネクション

多くの経営幹部は、自分たちの目標を OPM の幹部中核資格 (ECQ) に戦略的に結び付けることで、それぞれの IDP を次のレベルに引き上げています。これらは、OPM によって定義されているように、「結果を推進し、顧客にサービスを提供し、組織内外で成功するチームと連携を構築する連邦企業文化を構築するために必要な能力」

これらの能力は公共部門と民間部門を超えて、変化をリードする、人材をリードする、結果重視、ビジネス洞察力、連携を構築するという概念に焦点を当てています。

これらの ECQ は、OPM の対人スキル、口頭コミュニケーション、誠実さ/誠実さ、書面コミュニケーション、継続的学習、公共サービスへのモチベーションといった基本的なコア コンピテンシーに概説されています。これらの基礎的な能力を継続的に重視することが、キャリアアップをサポートする ECQ を開発する従業員の適性を高める基礎として機能します。多くの政府機関は、マネージャーや幹部の業績計画をこれらの ECQ に合わせて調整し、組織的な取り組みを推進しながら、継続的な専門能力開発を促進しています。

ボランティアのリーダーシップに焦点を当てた、以前に提供した SMART 目標の例を再検討すると、この目標は、人々をリードし、変化をリードし、連携を構築するという ECQ に戦略的に関連付けられています。また、対人関係スキルの開発という点で、基本的なコアコンピテンシーにも本質的に関連しています。 

さらに、この特定の図は、現在管理職に就いていないが、経験を積み、キャリアアップの適性を証明するためにリーダーシップの機会を積極的に探したいと考えている従業員にとって、優れた IDP 目標です。 

IDP 目標がどのように達成されたか、また、ECQ にどのように直接対処したかに注目することも重要です。このような評価は、これらの面での従業員の進歩を記録するパフォーマンス評価に使用できます。

トレーニング

確立された PDP のもう 1 つの重要な要素は、トレーニング コースやセミナーを通じて実質的な知識を増やす能力です。組織の予算はトレーニングに割り当てられる資金の額によって大きく異なりますが、特にセキュリティ専門家にとっては、最小限のコストでトレーニングの機会を探す方法がいくつかあります。

多くの場合、専門職団体は会員向けに割引されたグループ料金や無料のウェビナーを提供しています。

米国連邦緊急事態管理庁の緊急事態準備研究所も、一般向けに無数の無料のオンライン クラスを提供しています。これらのコースは、インシデント指揮システム、緊急事態への備え、業務の継続性、職場での暴力などの専門的なトピックに重点を置いています。

他の組織との協力パートナーシップを構築して、トレーニング費用の削減をサポートすることもできます。社内のトレーナーを利用して、ケーススタディ、学んだ教訓、ベストプラクティスを地元の企業や代理店と共有し、草の根の協力トレーニングイニシアチブを作成できます。このような手段は、合理的なコストで動的なトレーニングの機会を提供するプラットフォームを提供します。 

政府パートナーシップの例は、さまざまな連邦執行委員会から米国全土にある融合センターまで多岐にわたります。国際的な観点から見ると、多くのアメリカ大使館や領事館は、海外で事業を展開するアメリカ企業やその従業員に影響を与える可能性のある犯罪と安全の傾向に対処することで、ビジネスの成長をサポートする貴重なネットワーキングと研修説明会を提供する海外安全保障諮問委員会を主導しています。

従業員の能力開発の機会を評価する際の共通のテーマの 1 つは、組織がスタッフにトレーニング コースを提供することがよくありますが、そこでは指導から学んだスキルを応用する機会がほとんど、またはまったくないということです。

この職場環境への応用の欠如は、概念が応用を通じて強化されない PDP にとって致命的な欠陥です。このアプリケーションがなければ、コースのコンセプトは個人的にテストされ強化されません。これでは、コースの目的の付加価値が無効になります。

この欠陥に対処するために、IDP は、特定の主題に関するトレーニングを追求するだけでなく、ビジネス ニーズに基づいた特別プロジェクトをサポートするトレーニング資料の応用面を組み込むように起草することができます。組織は、成果物をサポートするための作業グループを促進したり、従業員がトレーニングで学んだ概念や実践を詳しく説明する機会を追求しながら、組織をサポートする追加のスキルセットを育成するシャドーイング プログラムを作成したりすることができます。

そのような例は、ケーススタディを評価することによってリーダーシップの原則と特性を検討するカリキュラムを使用する、スポンサー付きのリーダーシップ開発プログラムです。教室部分が完了すると、学生には経験豊富なメンターが割り当てられ、研修を受けたばかりの従業員がコースワークで学んだ教訓を現在の職場環境に適用できるように指導します。また、スポンサー組織は、全体的な学習体験を向上させる特別なプロジェクトも提供します。

組織は、専門職団体や非営利団体に頼って、トレーニング プログラム、リーダーシップ シンポジウム、全国会議を通じて従業員に権限を与えることもできます。

ビジョンステートメント、トレーニング、および目標設定をサポートするその効果的な適用の重要な要素を結びつける非営利団体のモデルトレーニングプログラムの 1 つが、ボーイスカウトアメリカ (BSA) のウッドバッジコースです。この 6 日間のコースは、偵察グループの成人リーダーを対象としており、軍、公務員、民間ビジネス界で実証されてきたいくつかの主要なリーダーシップ原則に触れます。

このコースの 5 つの中心テーマは、価値観を実践する、ビジョンを実現する、成功モデル、取引ツール、変化をもたらすリーダーシップであり、専門的な努力だけでなく、個人の成長にも当てはまります。

カリキュラムは、ケン ブランチャード、マックス デ プリー、スティーブン コヴィーから導き出されたリーダーシップ トレーニングの原則に基づいています。このコースで取り上げられるのと同じスキルは、多くの主流のセミナーで見つけることができ、費用は数千ドルかかる場合があります。 BSA は、民間ベンダーが使用するコース教材の一部についてロイヤルティを購入しているため、BSA のリーダーは、大幅に削減されたコストでこれと同じレベルのトレーニングを受けることができます。

このコースは、チームワークをサポートする座学と屋外での実践的なフィールドトレーニングで構成されています。コース終了後、学生は 18 か月以内に「チケット」と呼ばれる 5 つの特別プロジェクトを完了する必要があります。これらのチケットは、BSA 組織の地方および地域レベルでのプログラムの改善に重点を置いているほか、自己改善のための個別のチケットも 1 枚あります。

そのようなチケットの例としては、地理的エリアでのスカウトに対する関心を高めるための、対象を絞った採用活動の計画と実施が挙げられます。また、ソーシャル メディアやウェブサイトのプラットフォームを合理化し、今日の若者にとってスカウトの利点について、簡潔で的を絞ったメッセージを一般大衆に伝えることも考えられます。

すべてのチケットが完了して確認されると、参加者は正式にコースを卒業します。 Wood Badge の体験に関するフィードバックは、長年にわたり注目に値します。

これらの組織の支部または評議会の役員を務めることで、従業員にリーダーシップ、管理、予算に関する経験を積むこともできます。これらの機会は、特に従業員がこれらの分野にあまり関与していない場合、またはこれらの特性を活かしてキャリアをさらに進めたい場合に、履歴書作成を直接サポートします。

メンタリング プログラムは、構造化された従業員能力開発プログラムをサポートする力を倍増させるものであることも証明されています。多くの組織は、従業員が組織の使命と、自分の義務と責任が組織全体にどのような影響を与えるかをよりよく理解できるようにするための正式なメンタリング プログラムを備えています。

従業員がキャリア目標を追求する際に自分の立場を評価できるようになることを基盤とするもう 1 つの能力開発の機会は、リーダーシップ コーチングです。米国のさまざまな連邦政府機関は、認定コーチが従業員に一定期間のセッションを提供する独自の社内リーダーシップ コーチング プログラムを活用しています。

米国リーダーシップコーチングプログラムを持たない連邦政府機関は、OPM と米国財務省が提供するコーチングプログラムに参加できます。選ばれた連邦職員が無料の認定トレーニングを受ける機会も用意されています。その後、必要に応じて他の連邦職員にリーダーシップ コーチング セッションを提供するために時間を費やし、生協コーチング プログラムをサポートします。

民間部門でも同様の取り組みが行われており、コーチングコースを修了した個人は、認定資格を取得するために必要な回数のコーチングセッションを必要とします。

たとえば、国際コーチング連盟 (ICF) の準認定コーチとしての認定を取得しようとする個人は、ICF 認定コーチ トレーニング プログラムを完了し、少なくとも 8 人のクライアントに対する 100 時間のコーチング経験 (75 時間の支払いが必要) を証明し、コーチ知識評価を完了する必要があります。  

このような認定資格取得の機会により、組織は従業員のための貴重なトレーニングの機会を活用できるようになり、新しく任命されたリーダーシップ コーチが会社の従業員にサービスを提供する際の投資となります。

フィードバックを求める

PDP を成功させる最後の要素は、プログラムと従業員の進捗状況を評価するための建設的なフィードバックを受け取る能力です。

上司と従業員は、プログラムと従業員の目標目標の継続的な改善を進めるために、部下、同僚、上司から建設的なフィードバックと業績評価を得ることをサポートするために、360 度の評価プロセスを採用する必要があります。

モデル PDP は、従業員の研修と能力開発の機会を支援するためにリソースを活用するよう継続的に努力しながら、財政状況を考慮して適応性を維持する必要があります。カリキュラムやトレーニングの専門家に加え、経営陣も、参加によって真の投資収益率が実証される、費用対効果の高い成果物を認識する必要があります。

成功する PDP には、組織が将来に思い描く枠組みを提供することに依存するいくつかの多面的な概念が含まれます。これらの概念は、組織の利益のために従業員を育成し、キャリアアップをサポートするというビジネス上のニーズを示す必要があります。

このレベルの専門能力開発計画は、効率性の促進を活用しながら、次世代の戦略的リーダーの育成を促進する革新的でリソースに富んだ前向きなモデル PDP を首尾よく導入するための基本コストを組織が負担できるようにします。 

この記事で表明された見解は単に著者の見解を表すものであり、必ずしも米国農務省、USDA の監察総局、または米国の見解を表明したり、それらによる承認を構成するものではありません。

 

ロバート・バゲット、CPP、PCI、PSP、JD、MPAは、カリフォルニア州オークランドにある米国農務省監察総監西部地域事務所の特別代理官補佐です。彼は カジノサイト 国際学術研修プログラム評議会の議長を務めており、カジノサイト リーダーシップおよび管理慣行評議会および調査評議会のメンバーでもあります。 17 年間の公務員勤務中、バゲットは専門能力開発プログラム、個人の能力開発計画の評価、組織の後継者計画に焦点を当てたいくつかの業績ベースの取り組みに取り組みました。