司法判断

選挙のセキュリティ

米国連邦判事は、セキュリティ上の脆弱性が解決されない場合、ジョージア州は2020年の選挙に向けて電子投票用紙から紙投票用紙に切り替える必要があるとの判決を下した。

州の現在の投票技術に関するさまざまな重大な欠陥が明らかになった後、米国地方裁判所2019 年末までに。しかし、州は、2020 年よりも前に紙の投票用紙に切り替えることは、2019 年 11 月に予定されている地方選挙に悪影響を及ぼしすぎると主張することに成功しました。

新しいシステムは投票用紙にマーキングする機械をベースにしており、ジョージア州は3月の次期大統領予備選挙に間に合うように設置し、導入する予定である。米国地方裁判所によると、ジョージア州が2020年までに投票用紙にマーキングを行う機械に切り替えることができない場合、有権者は代わりに紙の投票用紙を使用して投票することになるという。

現在のタッチスクリーン マシンとバックオフィス ソフトウェアは時代遅れで、セキュリティ上の脆弱性がいくつかありました。セキュリティ上のギャップが 1 つあると、進取的なハッカーがウイルスを介してマルウェアを配布し、最初はメモリ カードに導入され、その後他の投票機に感染が広がる可能性があります。

現在のマシンに関連する別のセキュリティ問題は 2016 年に発見されました。州の選挙管理を支援する契約を結んでいるケネソー州立大学の選挙システム センターが、パスワードや個人の有権者情報を含む文書を一般公開およびダウンロード可能にしていたことが研究者によって発見されました。この侵害は最終的に解決までに数か月かかりました。 (ドナ・カーリングら対ブラッド・ラッフェンスペルガーら、ジョージア州アトランタ北部地区連邦地方裁判所、第 1:17-CV-2989-AT、2019 年)

セクシャルハラスメント

ダートマス大学が和解元および現在の大学院生および学部生と1,400万ドルで。

2017年に起こされたこの訴訟では、9人の元学生と現役学生が、トッド・ヘザートン氏、ポール・ウェイレン氏、ビル・ケリー氏の3人の元神経科学教授から嫌がらせや暴行を受けたと主張した。この訴訟を理由に大学側が在任期間を剥奪すると脅迫したため、3教授全員が2018年に退職または辞任した。彼らは最終的に大学キャンパスへの立ち入りも禁止されました。

訴訟では、女性たちは大学の心理学および脳科学部門で現代の「動物小屋」環境にさらされていたと主張している。訴訟では、教授ら（女性の科学的・学術的キャリアを前進させたり抑制したりする能力のある男性）らが女性たちと飲み会や温浴パーティーを主催し、大学院生に性的暴行を加え、誰が「最も熱い研究室」であるかをめぐって公に議論したと主張した。

ニューハンプシャー州に本拠を置くダートマス大学も、女性教授の終身在職権の取得を妨げるなど、学校の方針やその他の分野の変更を実施することで、これまでの問題と環境に対処することに同意した。

によるとワシントン・ポスト紙、ダートマス大学はいかなる違法行為も認めていないが、大学は教授と学生の間の力関係から生じるセクハラやその他の不正行為に対処するプログラムを開始しており、今後も拡大していくつもりである。 (クリスティーナ・ラプアノ、他。 v. ダートマス大学の理事。ニューハンプシャー地方連邦地方裁判所、第 1:18-cv-01070、2019)

法律

米国

差別的な嫌がらせ

ニューヨーク州は州の人権法を改正し、すべての保護階級のメンバーに対する保護を拡大し、差別的嫌がらせの証明を容易にしました。

改正法の下では、保護される階級には、年齢、肌の色、信条、家庭内暴力の被害者の有無、家族の状況、性自認または表現、婚姻の有無、軍歴、国籍、素因となる遺伝的特徴、人種、性別、性的指向が含まれます。 この変更により、セクハラを受けた従業員や独立請負業者に対する追加の保護も提供されます。

2019 年 10 月 11 日発効の改正法では、ハラスメント被害者に対し、職歴の比較を提供できる別の人物の提供を義務付けなくなりました。被害者とされる者からの正式な告訴がないことを、嫌がらせをする者とされる者の弁護として利用することはできません。

変更が承認される前、州は連邦政府と同じ基準、つまり「深刻なまたは蔓延する嫌がらせ」を要求していた。この基準を満たすために、客観的に虐待的または敵対的な雇用主または労働環境を構成するほど極端ではない行為は、違法または訴訟の対象とはみなされません。法改正により、軽微な軽視や不都合を超える行為はハラスメントとみなされる可能性があります。

セクハラの被害者が州人権局に苦情を提出できる期間も拡大され、1年から3年になりました。

規制

イラン

セクシャルハラスメント

情報通信技術省の一部門である同国の情報技術機構は、ハラスメント、セクハラ、差別、職権乱用を禁止するガイドラインを発行した最初のイラン政府機関である。

ハラスメントに対する規則は、身体的および言葉による脅迫、脅迫的な行為、脅迫、名誉毀損を含みますが、これらに限定されないものであり、組織の女性問題責任者であるメッシュカット・アサディによって制定されました。ガイドラインでは、差別とは、人種、年齢、国籍、性別、宗教、または政治的信念に動機づけられた誰かに対する不当、不平等、さらには不快な行為であると説明されています。職権乱用には、誰かのキャリアに悪影響を与えるような権限の地位の悪用が含まれます。

ガイドラインに基づき、苦情は第三者の仲裁人を使用して解決され、相互合意に達します。仲裁プロセスを通じて問題が解決できない場合、原告は嫌がらせの疑いのある最新の事件から 90 日以内に正式な訴状を提出することができます。

アルジャジーラの記事によると、このガイドラインは他国の同様の規則に基づいており、またイスラムとイランの価値観を念頭に置いているという。同組織のトップであるアミール・ナゼミ氏はツイッターを通じて、イランの大手新興企業や金融テクノロジー企業のCEOらに支援を求めた。これまでのところ、Snapp、Tap30、Takhfifan、ArvanCloud がこのガイドラインを採用しています。

レソト

ジェンダーに基づく暴力

その後ジーンズを生産するレソトの縫製工場で働く女性に対するセクハラと強制に対し、米国のブランドと工場所有者は労働団体と女性権利団体と強制力のある協定を締結した。

台湾の企業、ニエンシンテキスタイル株式会社が所有するレソトのマセルの3つの工場の管理者は、仕事を維持したりキャリアアップするために女性従業員に性行為を強制した。 Nien Hsing は 3 つの拠点に加えて、繊維工場と別の施設も運営しています。 Nien Hsing の工場は、Levi Strauss & Co.、The Children's Place、Kontoor Brands などの衣料品チェーンにデニム製品を供給しています。

この事件についての2年間の調査の後、米国に本拠を置く労働者権利コンソーシアムは調査結果を発表したが、その結果、経営陣は違反したマネージャーに対して行動しておらず、労働組合の代表を拒否することで従業員が共通の懸念を表明することはできなかったとの結論も得た。労働者はまた、組合との関わりが見つかった場合の報復を恐れており、ある労働者は捜査員に対し、その後、監督者が組合との関わりが見つかった従業員に対して困難な労働環境を作り出すだろうと語った。

評価では、「虐待は広範であった」と詳述されており、国の労働法に基づく従業員の権利、およびリーバイ、チルドレンズ プレイス、コントゥールの国際基準と行動規範が侵害されていた。複数の従業員に性的関係を強いるほかに、管理者や監督者は「雇用契約の維持や女性労働者のそうした関係への意欲に応じたより有利な労働条件の提供を条件付けた。女性労働者は管理者と同僚の両方からセクハラに直面したが、管理者は違反者に対する懲戒処分を怠ったことが多かった。ニエン・シン氏によるハラスメントに対するこの寛容さが、工場内で（ジェンダーに基づく暴力やハラスメントを）容認する文化と、女性労働者の間で通報することに対する恐怖心を生み出した。」

ブルームバーグによると、評価の後、衣料品会社はニエンシンのレソト工場でジェンダーに基づく暴力やハラスメントと闘う試験的プログラムを開始することに同意した。衣料品店からの資金提供が大きく、このプログラムは 2 年間実施されます。

労働者保護協定の一環として、ニエンシン社は経営者に対し、そのような嫌がらせや強制を申し立てた労働者に対する報復を控えるよう命じるとともに、労働組合に工場への立ち入りと従業員に代わって代表権を与えるよう命じた。 Nien Hsing が協定に違反した場合、アパレル 3 社はサプライヤーが再び条件を満たすまで生産注文を削減すると予想されている。 「これらの約束と措置は、時間をかけて遵守されると仮定すれば、特定された違反に対処するのに十分である」と評価書は述べている。

法廷の他の場所

仲裁

ワシントンの裁判所は、差別、敵対的な労働環境、および/または報復に対処する申し立てに関連して、雇用主が従業員に仲裁またはその他の機密紛争解決プロセスへの同意を要求することを禁止する改正州法に反対した。裁判所判事は、この法律は連邦仲裁法（FAA）に先んじて適用されるとの判決を下した。仲裁合意に署名したリシア・モーターズの元従業員は、雇用終了後に同社に対して差別その他の申し立てを起こした。裁判所は、ワシントン州の新しい差別禁止法に基づく改正法の除外規定が米国連邦法に優先されることを考慮すると、従業員の請求のうち1件を除くすべてが仲裁に進むべきであるとの判断を下した。 (ローガン対リチアモーターズ他、キング郡上級裁判所、No. 18-2-19068-1 SEA、2019)

入札談合

Oracle Corp.は、メガクラウドプロジェクトである10年間100億ドルの共同エンタープライズ防衛インフラストラクチャ（JEDI）契約に1社のベンダーのみを使用するという米国国防総省の決定に対する継続的な異議申し立てとして控訴した。 7月12日、連邦判事はOracleの利益相反と不当要求の主張を却下し、ゲート基準とも呼ばれるJEDI契約の要件を満たすことができなかったため、同社には国防総省の決定に抗議する理由がないとの判決を下した。 (Oracle America, Inc. 対米国およびアマゾン ウェブ サービス, Inc.、米国連邦請求裁判所、No. 18-1880C、2019)

身元調査

米国控訴裁判所は、雇用機会均等委員会には身元調査の際に候補者の犯罪歴に関する職務関連の評価を雇用主に求める権限がないとの判決を下した。同委員会が施行ガイドラインを発行してから1年後、このガイドラインは、個別の評価を導入することで犯罪歴を持つマイノリティを雇用することによる偏った影響に対処することを目的としており、特定の状況ではそのようなチェックは違法になる可能性があると事実上述べているもので、テキサス州は委員会を告訴した。テキサス州は、このような方法での犯罪記録の使用に関するガイドラインの指示は違法であると主張した。同州はまた、委員会はガイドラインを強制することができず、場合によってはテキサス州が重罪を犯した候補者の採用を拒否する可能性があると主張した。 (テキサス州対雇用機会均等委員会、米国第 5 巡回区控訴裁判所、No. 18-10638、2019)