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偉大な経営者はすべてをトランプする

「管理の実践は、人々が働き、生活し、人生を経験したいと思う方法に後れを取っています。」

これが、経営動向を追跡する大手企業であるギャラップ社が今年発表した大規模な調査の結論だ。世界中の管理慣行が人間の可能性を最大化することに失敗していることが研究で判明した。その結果、職場環境は世界的に厳しいものとなり、仕事に従事している従業員はわずか 15% にすぎません。

「もしその数字が 50% に上がれば、あらゆる場所の職場が変わり、世界も変わるでしょう」とギャラップ社は、今年書籍『It's the Manager』として出版した調査の中で述べています。

この調査のために、ギャラップは、過去数十年にわたって160か国で実施された従業員とマネージャーに対する過去の数千万件のインタビューと、世界規模の職場追跡活動からの30年分のデータを検討した。ギャラップはまた、世界最大規模の組織 300 社の最高人事責任者との座談会インタビューを実施し、数人の著名な経済学者にもインタビューしました。

従業員の離職は世界的に重大な問題であることが研究で判明した。たとえば日本では、労働者の 94 パーセントが仕事に従事していないか、積極的に仕事から離れています。この問題は非常に深刻であるため、日本政府はこの問題に対処するための新しい政策に介入しました。

「現在の経営慣行は、日本の仕事の未来を破壊しているだけでなく、日本文化を破壊している」とギャラップは述べています。

この傾向は困難に思えるかもしれませんが、解決策はあります、とギャラップは言います。それは、優れたマネージャーです。ギャラップは、「未来のマネージャー」とは、「チームメンバー全員の可能性を最大限に引き出す」人物であると発見しました。

将来のマネージャーはどのようにしてこれを行うことができるでしょうか?この質問に答えるために、ギャラップはミレニアル世代と Z 世代の従業員、つまり 37 歳以下の従業員、または将来の労働力の好みを調査しました。その後、ギャラップはこれらの好みのうち 6 つを採用し、マネージャー向けに 6 つの推奨事項を作成しました。

第一に、従業員は明確な使命と目的を持った組織で働く意味のある仕事を望んでいます。マネージャーは、自社の文化がこれを反映していることを確認する必要があります。

第二に、従業員は仕事の満足だけではなく、成長を追求したいと考えています。マネージャーは、成長の機会が存在することを確認する必要があります。

第三に、従業員は上司を望んでいません。彼らはコーチが欲しいのです。マネージャーは、従業員が新しいことを理解し、強みを築き、個人として、従業員として評価できるよう支援する必要があります。

第四に、従業員は年次評価ではなく、継続的な会話を望んでいます。マネージャーは継続的な対話を継続し、年次レビューの段階的廃止に取り組む必要があります。

第五に、従業員は自分の弱点に固執するマネージャーを望んでいません。マネージャーは弱点を理解する必要がありますが、代わりに長所を最大化することに重点を置く必要があります。

第 6 に、従業員は自分の仕事を、自分の人生と同じ高い基準で評価するようになりました。この組織は私の強みと貢献を評価していますか?この組織は私に毎日最善を尽くす機会を与えてくれますか?マネージャーは、従業員がどのように評価され、貢献しているかを表現し、従業員が輝く機会を探す必要があります。

他の経営専門家も、効果的な経営戦略および事業戦略として従業員エンゲージメントの重要性を主張しています。たとえば、Forbes.com の最近の記事で、エグゼクティブ ウェルネス コーチのナズ ベヘシュティ氏は、自分の声が聞かれていると感じている従業員は、最高の仕事を遂行する権限を与えられていると感じる可能性が 5 倍近く高いことが研究で示されていると述べています。

管理者は従業員の期待が高まっていることも理解する必要がある、とベヘシュティ氏は書いた。最近の Glassdoor の調査によると、従業員の 87% が、仕事と個人的な取り組みのバランスを取る際に雇用主がサポートしてくれることを期待していることがわかりました。

「従業員の健康とエンゲージメントを戦略的必須事項として受け入れることは、重要なパラダイムシフトです…それは来年さらに強まるでしょう。」とベヘシュティ氏は語った。