Mエシェル・ビンソンには仕事が必要でした。そこで、彼女はメリット貯蓄銀行に行き、副社長のシドニー・テイラーに会い、雇用があるかどうかを確認しました。ビンソンは応募し、彼女はテイラーの監督下で窓口係の研修生として採用されました。

銀行での 4 年間で、ビンソンは窓口係、窓口係長、支店長補佐に昇進しました。彼女は上司のテイラーによる一連のセクハラにも耐えました。

銀行での試用期間が終わってすぐに、テイラーはビンソンをディナーに誘い、セックスを持ちかけました。彼女は最初は断りましたが、仕事を失うのではないかと心配したため、最終的にはイエスと答えました。

最初の事件の後、テイラーはビンソンに性的好意を繰り返し要求し、推定40回か50回セックスをした。彼はまた、他の従業員の前で彼女を愛撫し、女子トイレで彼女を露出させ、彼女を強姦した。

ビンソンは彼を恐れていたため、銀行やテイラーの上司に嫌がらせを報告しませんでした。しかし、長期休暇を取ったために解雇された後、ビンソンさんは上司からセクハラを受けたと主張し、銀行を相手取って訴訟を起こした。これは1964年公民権法第7編の違反である。

メリット貯蓄銀行は、ヴィンソンがテイラーに報告しなかったため、銀行は彼の行動に対して責任を負うことはできないと主張して、訴訟を却下しようとした。

ビンソンの訴訟は裁判所制度を経て、米国最高裁判所に持ち込まれた。画期的な判決の中で、裁判所はセクハラは米国連邦法で禁止されている性差別の一形態であると判示した。また、銀行がハラスメントを報告する手続きを持っていたからといって、そしてビンソン氏がそれを利用しないことを選択したからといって、銀行が責任を免れることを意味するものではないとも判示した。

「…銀行の苦情処理手続きでは、従業員がまず上司、この場合はテイラーに苦情を申し立てる必要があるようだ」と裁判所のウィリアム・レンクイスト首席判事は書いている。 「テイラーが加害者とされる人物だったため、被告人が手続きを発動し、苦情をテイラーに報告しなかったのはまったく驚くべきことではない。（ビンソンの）失敗は責任を免れるはずだという（メリット社の）主張は、もしその手続きがハラスメントの被害者に名乗り出るよう促すようより適切に計算されていれば、かなり強力になるかもしれない。」

ビンソンは 1974 年にその仕事に応募しました。レンクイストは 1986 年に裁判所に意見書を書きました。それから数十年経った今でも、職場でのセクハラは依然として問題になっています。データが入手可能な最新の年である 2018 年に、米国雇用機会均等委員会 (EEOC) はセクハラがあったとして 41 件の訴訟を起こしており、訴訟件数は 2017 年に比べて 50% 以上増加しています。

EEOC ではまた、2018 年に個人が同委員会に提出したセクハラ告訴の件数が 13.6% 増加し、行政執行と訴訟を通じて被害者から 7,000 万ドル近くを回収しました。これは 2017 年の 4,750 万ドルから増加しています。

しかし、1 つの良い点は、2017 年に #MeToo 運動が始まってから、職場でのセクハラの存在に対する意識が高まり、認識されるようになったということです。

「#MeToo が登場したとき、大きな変化は、人々が率直に声を上げ、声を上げるようになったことです」と EEOC 委員のビクトリア A. リプニックは言います。 「今では文化が認識され、重視されています。2017 年 10 月以前はそうではありませんでした。これは、私たちが 2016 年のタスクフォース報告書で大きく重要な点を強調したことであり、文化が何よりも重要であるということです。」

リプニック氏は約10年前、当時の米国大統領バラク・オバマによって任命され、米国上院で委員として承認された際にEEOCに参加した。当時、リプニック氏は、ビンソン事件から30年近く経ってもEEOCが受け続けているセクシャルハラスメントの苦情の数に「愕然とした」と語った。彼女の同僚委員であるチャイ・R・フェルドブラム氏も同様だった。

「全国のすべてのオフィスと話しましたが、EEOC が望むのであれば、嫌がらせに関する事件だけを集めた文書を作成できるとのことでした。より具体的には、セクシャルハラスメントに関する事件だけを集めた文書を作成できるとのことです。」とリプニック氏は言います。

そこで 2015 年に、EEOC は、ハラスメントの範囲、何が蔓延するのか、そしてそれを防ぐ方法を調査するために、職場におけるハラスメントに関する研究に関する特別委員会を設立しました。特別委員会が関係者、専門家、被害者へのインタビューを通じて発見したことは、憂慮すべきものだった。 2015年にEEOCが受けた9万件の告発のうち、ほぼ3分の1は職場でのハラスメントの申し立てだった。しかし、30,000 件近くの苦情が寄せられたにもかかわらず、対策本部はほとんどのハラスメントが報告されていないことを知りました。

「ハラスメントに対する最も一般的な対応策は、ハラスメントを社内に報告するか、正式な法的苦情を提出するなど、何らかの正式な措置を講じることです。」「ハラスメントを経験したおよそ 4 人に 3 人は、ハラスメント行為について上司、管理者、または組合の代表者にさえ話したことはありません。」

ほとんどの人は、自分たちの主張に対する不信感、懐疑、または不作為を恐れて、ハラスメントを報告しないことを選択しました。その代わりに、ほとんどの人は嫌がらせをする人を避けようとしたり、状況を否定したり軽視したり、あるいはその行為を無視したり忘れたり、我慢したりしようとしました。

セクハラはすべての人に影響を与えますが、主に女性に影響を与えます。報告書によると、特別委員会は「女性の25％から85％が職場でセクシャルハラスメントを経験したと報告している」ことを発見したという。割合は、職場でのハラスメントに関する質問の表現方法によって異なります。

たとえば、この用語が調査で定義されていなかったとき、女性の 50 パーセントがセクハラを経験したと答え、女性の 25 パーセントが職場でセクハラを受けたことがあると答えました。 「望まない性的関心や性的強制」などの性的行為を経験したことがあるか尋ねたところ、60%の女性が職場内外でセクハラを受けたことがあると回答した。

また、女性は職場でセクハラに遭遇した場合、正式に報告する代わりに、家族、友人、同僚にサポートを求めることがよくあります。

危険因子。職場でセクハラが発生する理由をより深く理解するために、特別委員会は組織に影響を与える環境リスク要因も調査しました。

ハラスメントは、労働力の多様性がほとんどなく、同質的な労働力で発生する可能性が高いことが判明しました。

「例えば、女性に対するセクハラは主に男性従業員がいる職場で発生する可能性が高く、人種的/民族的ハラスメントは特定の人種または民族が優勢な職場で発生する可能性が高い」と報告書は述べている。 「大多数の労働力とは異なる人口構成的背景を持つ労働者は孤立していると感じ、実際に他者からの圧力に対して脆弱である、またはそう見える可能性があります。」

ミルクティー レストラン チェーンのタピオカ エクスプレスと、カリフォルニア州サンディエゴにあるそのフランチャイズ 2 社は、最近、オーナーが若いフィリピン人女性従業員に嫌がらせをし、二人きりの時間を利用して望まない性的誘惑をさせた疑いで起訴されました。

タピオカは、3 社すべてがハラスメント行為を防止および是正できなかったとして EEOC から提起された告訴を解決するために 102,500 ドルを支払うことに同意しました。

「私たちは、自分たちが受けたハラスメントに光を当てるために名乗り出た若い女性たちを称賛します」とEEOCサンディエゴ地方事務所長クリストファー・グリーンは述べた。 「彼らの力は、他の若者や、職場で嫌がらせや差別に苦しんでいる可能性のあるアジア系アメリカ人や太平洋諸島系コミュニティの人々にも名乗り出る勇気を与えるかもしれません。」

しかし、特別委員会は、異なる文化的背景を持つ労働者が「法律や職場の規範に対する認識が低い」可能性があり、ハラスメントが発生する可能性があるため、「極めて多様性に富んだ」職場も危険にさらされていると発見した。

もう 1 つのリスク要因は、男性優位の職場環境で男性従業員が女性らしく振る舞うなど、従業員が職場の規範に従わない職場です。特別委員会はまた、職場の外であっても「粗雑な社会的言説」がハラスメントを容認しやすくする可能性があることを発見した。

「たとえば、9/11の攻撃の後、宗教や国籍に基づく職場での嫌がらせが顕著に増加した」と報告書は説明している。 「したがって、職場外での出来事は、雇用主が考慮し、必要に応じて積極的に対処する必要があるリスク要因となる可能性があります。」

その他のリスク要因には、自分たちの行動がハラスメントの一形態であることを理解していない可能性のある若い従業員が多数いる組織が挙げられます。工場長と組立ライン労働者がいる工場や軍隊など、大きな権力格差のある職場。顧客サービスと顧客満足度に依存する組織。退屈がいじめや嫌がらせにつながる可能性があるため、従業員が単調な作業に従事している職場も同様です。

チポトレ メキシカン グリル社は最近、女性上司からの身体的および言葉による嫌がらせに耐えた、当時サンノゼのチポトレ店でマネージャーだったオースティン メルトン (22 歳) に起因する EEOC のセクハラと報復の告訴を解決するために 95,000 ドルを支払うことに同意した。

EEOCによると、メルトン君の上司はメルトン君と当時のガールフレンドにセックスを持ちかけ、「不適切な接触をし、スタッフの性的行為を追跡するための『スコアボード』を本社に設置した」という。 「メルトンが嫌がらせを報告したとき、彼はウォークイン冷凍庫に閉じ込められるなど、さらなる虐待にさらされました…。チポトレが嫌がらせに適切に対処できなかった後、メルトンは辞めました。」

チポトレでの役職は、メルトン氏の高校卒業後の最初の仕事であり、EEOCのプレスリリースでメルトン氏は、職場でのハラスメントについて声を上げ、それを阻止するための措置が取られなかった場合にそれをEEOCに報告するのは難しいと感じたと述べた。

「オースティンは、自分自身とガールフレンドを養うために働いていたので、ただ自分の仕事をしようとしていただけです」とEEOC裁判弁護士のジェームズ・H・ベイカーは述べた。 「彼は、従業員が給料と引き換えに受け入れるべきではない条件に直面しました。」

対策本部はまた、孤立した職場、分散した職場、飲酒を容認または奨励する職場、価値の高い従業員がいる職場もハラスメントの危険因子であると指摘しました。

「スーパースター」とは、高収入の投資トレーダー、外科医、教授、または高収入の顧客を惹きつける法律事務所のパートナーなど、雇用主に高い価値をもたらすとみなされる個人のことであると報告書は説明している。

“These workplaces provide opportunities for harassment, since senior management may be reluctant to challenge the behavior of their high value employees,” the report said. 「価値の高い従業員自身も、職場の一般的なルールが自分には適用されないと信じている可能性があります。さらに、そのような個人の行動は、それを止める権限を持っている人の目の届かないところで行われている可能性があります。」

たとえば、2019 年 12 月、ライドシェア会社のウーバーは、セクハラや報復に対する企業文化を強化し、EEOC による告訴の解決に 440 万ドルを支払うという全国規模の協定を締結しました。

委員会は 2017 年にウーバーの調査を開始し、ウーバーがセクハラの文化や、その行為について苦情を申し立てた個人に対する報復を容認していると考える正当な理由を発見した。和解の一環として、ウーバーは複数のハラスメント苦情の対象となった従業員を特定するシステムを創設することに同意した。このシステムは、セクハラの懸念にタイムリーに対応しないマネージャーも特定します。

「特に、雇用主は、優秀なスーパースターのハラスメント行為を続けることが許されないように、経営陣に責任を追及し、常習犯を特定するというウーバーの取り組みに留意すべきである」とEEOCサンフランシスコ地区ディレクターのウィリアム・タマヨ氏は声明で述べた。 「テクノロジー業界は、告発されたセクハラ加害者が告発者よりも会社にとって価値があると見なされる場合、セクハラ疑惑を無視することがよくあります。」

予防。組織は職場でのセクハラの申し立てを報告および調査する手順を確立する必要がありますが、そもそもセクハラ行為を積極的に防止するための措置を講じることもできます。

調査委員会は調査の結果、これを効果的に行うには、組織が多様性があり、包括的で敬意を持った職場を作るためにリーダーの関与が必要であることを発見しました。これは正しいことであるだけでなく、組織にとって経済的にも有益です。

「氷山の一角は、ハラスメントの苦情に関連する直接的な経済的コストです」と EEOC の報告書は述べています。 「時間、エネルギー、リソースが、事業運営から法的代理、和解、訴訟、裁判所の裁定、損害賠償に費やされます。これらは、最も目に見えて見出しを飾る出費にすぎません。」

その他の経費には、職場のパフォーマンスと生産性の低下、離職率の増加、風評被害など、常に計算できるわけではありません。

報告書は、リーダーがハラスメントの前提となるリスク要因を評価するなど、職場でのハラスメントの防止について「危機感」を醸成することを推奨しています。

「たとえば、従業員が孤立した職場で働く傾向がある場合、雇用主は、個人がチームで働いた場合と同じように効率的に仕事を進めることが可能かどうかを検討したいと思うかもしれません。」と報告書は説明しています。

組織はまた、ハラスメントに対処するためのポリシーと手順を定め、ポリシーに従うことができるようにトレーニングを実施する必要があります。これは、資金と時間というリソースをこの取り組みに投入することを意味します。

「従業員は、ハラスメントのない職場を要求するリーダーが誠実であると信じなければならない」と報告書は述べている。 「予算内で何が支払われ、カレンダーに何がスケジュールされているかほど、その信頼性を物語るものはありません。」

これらの推奨事項を実践している組織の 1 つがデロイトです。デロイトでは、毎年インクルージョン サミットを主催し、さまざまな背景や経験を持つ個人を集め、デロイト社内でのインクルージョンの推進についてリーダーや専門家から話を聞きます。

2019 年、デロイトは米国オフィス全体で理解の日を開催し、ダイバーシティ、インクルージョン、無意識の偏見について率直に会話できるスペースを作りました。

デロイトはまた、サイバーセキュリティ人材の多様化にも集中的に取り組んできました。その 3 分の 1 は女性であり、その中には最近昇進したプリンシパルのデボラ・ゴールデン氏も含まれており、彼は同社の米国サイバー実務を率いる初の女性です。

「私はここに 24 年いますが、ビジネス、ダイバーシティ、インクルージョン プログラムに常に何らかの形で女性が参加してきました。そして私たちはそれらのプログラムを進化させ続けています。」とゴールデン氏は言います。

これは業界全体で常に当てはまるわけではありませんが、デロイトはリーダー層レベルで、誰もが歓迎される多様性のある組織を構築することに取り組んでいると彼女は付け加えました。

「デロイトは 100 パーセントそれを行っています」と彼女は言い、デロイトは 2019 年 6 月に LGBT プライド月間を記念してプライド ライドやその他の活動に参加したと付け加えました。 「これは当社の幹部がサポートするだけでなく、積極的に参加するものです。」

そして、リーダーシップが多様性とハラスメントのない職場を作ることに尽力したら、ポリシーと手順に違反した人々の責任を追及する必要があります。

「これらの責任制度は、ハラスメントに関与する人々が意味のある、適切かつ比例的な方法で責任を負うこと、また直接的または間接的にハラスメントを防止または対応することを仕事とする人々が、その仕事をうまく遂行した場合に報酬が与えられ、それを怠った場合に罰則が与えられることを保証しなければならない。」

現場の監督者は職場での行動を最初に観察することが多いため、特に重要な役割を担っています。また、個人が苦情を申し立てる最初の相手となることもよくあります。

「彼らは、ただ無視するだけではなく、正しく対応する方法を知らなければなりません」とリプニック氏は言う。つまり、ハラスメントの申し立てに対処する方法について訓練を受ける必要があるということだ。そして、セキュリティ専門家には二重に重要な役割があります。

「私はこの問題に何年も費やしてきましたが、ハラスメントが差別の一形態とみなされているのは、私たちの法制度の偶然の一致であると感じました。まさにそのようにして法律が発展したのです」と彼女は説明します。 「しかし、非常に実際的なレベルでは、これは安全問題です。そして、職場の安全に携わる人々にとって、このテーマについてさらに深く学び、より大きな関与を示し、組織のリーダーとパートナーシップをベースにして取り組む機会があります。」

たとえば、リプニック氏は、セキュリティ専門家が組織の気候評価の実施に積極的な役割を果たし、従業員が自分の安全やハラスメントを助長する可能性のある要因についてどう感じているかを理解できると述べています。

セキュリティ担当者がこのことを理解することも重要です。セキュリティ担当者は、従業員がどのような状況に置かれ、安全に影響があるのかを直接知る必要があるからです。この理解は、クライアントやアルコールが同席する可能性のある会社のパーティーなど、セクハラのリスクを高める可能性のある特別なイベントを組織が計画している場合に特に価値があります。 (「」を参照”セキュリティ管理、2019 年 2 月)

「セキュリティ担当者はリスクを認識するよう訓練を受けています。#MeToo 運動から何かを学んだとしたら、それがあらゆる種類の職場環境で非常に多くの人が置かれているリスクの程度であることを願っています。」とリプニック氏は付け加えました。

ミーガン・ゲイツはセキュリティ管理部門の上級編集者です。彼女に連絡するには、[email protected]。 Twitter で彼女をフォローしてください:@mgngates。