Dr.タマラ・オニールは結婚式を中止した。

数週間後の2018年11月、救急医の元婚約者フアン・ロペスが、シカゴのマーシー病院・医療センターで勤務中のオニールと対峙した。ロペス容疑者は病院の駐車場でオニールさんを射殺した後、施設内に逃走し、対応した病院の警察や職員らに向けて発砲した。この事件でシカゴの警察官、薬剤師助手、オニール、ロペスが全員死亡した。

仕事と私生活の分離は常に希薄でした。従業員は仕事を家に持ち帰り、個人的な課題を抱えて毎日仕事に取り組んでいます。場合によっては、これらの課題が無害であることもあります。たとえば、従業員の子供が悪い成績表を受け取り、従業員は一日中そのことを考えて気が散っています。しかし、これらの課題は、より深刻な影響をもたらす場合もあります。従業員の元配偶者が組織に脅迫的な電話をかけたり、彼女を職場までストーカーしたりして、従業員、同僚、組織にセキュリティ上のリスクをもたらしているのです。

かつては、「ビジネスの世界では、家庭内暴力は個人的な問題であるという本当の信念がありました」と、CPP、PCI、PSP、脅威評価および管理組織である Factor One の社長である James Cawood 氏は言います。 「それは個人が対処しなければならないことでした。企業側には責任はありませんでした。そしてそれは進化し、変化する必要があることでした。」

今後の新しいバージョンのカジノサイト職場での暴力の防止と介入標準この基準を改訂する カジノサイト 作業グループのメンバーである Cawood 氏は、職場暴力緩和戦略の一環として家庭内暴力が含まれていると述べています。親密なパートナーによる暴力（IPV）を特有の脅威としてマークするのではなく、2つの要素を組み合わせることで、セキュリティ専門家は家庭内暴力の脅威について議論することに関するタブーを打ち破り始めることができる、と彼は付け加えた。しかし、家庭内暴力の脅威に思いやりを持って思いやりを持って対応するには、依然として独自の要素が存在します。

「家庭内暴力は、法的に見て、強盗による職場暴力とは少し異なるものです」と、セイファース・ショーのパートナーである労働雇用弁護士のジェームス・カーティスは言う。 「雇用主が従業員の状況を支援するために考え、使用すべきさまざまなツールがあります。」カーティス氏は、家庭内暴力を組織の全体的な職場暴力防止プログラムの一部とし、従業員を調査して重大な危険をもたらす可能性のあるさまざまな領域（安全でない入り口、照明のない駐車場、従業員に簡単にアクセスできる公共の仕事など）を特定することを推奨しています。

さらに、組織は従業員が懸念や虐待を開示できる秘密のパイプラインを提供する必要があります。 「これは非常にデリケートな話題なので、人々は問題があることを共有したがりません」とカーティス氏は言う。組織は問題を認識していなければ従業員を助けることはできません。 「そのため、人事、上司、ホットラインのいずれかに通知するシステムが整っていることを確認する必要があります。そうすれば、職場のゴシップの対象にならないことがわかっているため、人事担当者が安心して内密に通知できるようにする必要があります。」と彼は続けます。

広範囲にわたる問題

その世界中の女性の 35% が、親密なパートナーからの身体的または性的暴力、あるいはパートナー以外からの性的暴力を経験しており、最大 70% の女性が生涯で親密なパートナーからの暴力を経験しているとの調査結果もあります。国連の報告によると、利用可能なデータがあるほとんどの国では、暴力を経験した女性のうち助けを求めるのは 50 パーセント未満です。法執行機関に助けを求める人は 10% 未満です。

家庭内暴力に対する全米連合（NCADV）によると、米国では毎年1,000万人以上の女性と男性が親密なパートナーから身体的虐待を受けている。 IPV には、現在または元の配偶者や交際相手による身体的暴力、性的暴力、ストーキング、心理的攻撃が含まれます。米国の犯罪報告によると、殺人被害者の 16 パーセントは親密なパートナーによって殺害されています。

米国労働省労働統計局 (BLS) によると、2016 年に職場暴力の結果死亡した女性の 40% は、職場でパートナーまたは親族によって殺害されました。 BLSの2006年の調査によると、大手民間業界団体のほぼ4社に1社が、前年に少なくとも1件の家庭内暴力（脅迫や暴行を含む）事件を報告していた。アメリカのフルタイム従業員を対象とした 2005 年の調査では、44 パーセントが職場での家庭内暴力の影響を個人的に経験していることが判明しました。

家庭内暴力は男性にも影響を与えます。英国での2018年の調査では、英国男性の9パーセント（140万人）が何らかの形のパートナー虐待を経験していることが判明した。カナダで行われた2014年の調査では、男性と女性の4パーセントが過去5年間に配偶者からの暴力の被害者になったと報告していることが判明した。しかし、警察や医療専門家に虐待について話す男性被害者は 20 パーセント未満です。 BLSの統計によると、2016年に職場暴力で死亡した男性のうち、ドメスティックパートナーや親族によって殺害されたのはわずか2パーセントだった。しかし、それは、男性が親密なパートナーからの暴力の被害者になる可能性が低いということではありません、とケイウッド氏は言います。

「1985 年以来、米国政府とカナダ政府は、親密なパートナー関係における身体的暴力の開始は性別によって同じであることを知っていました」と Cawood 氏は言います。 「誰かが身体的暴力行為を開始するケースの数は性別によって平等ですが、被害は平等ではありません。女性がターゲットの場合、身体的に怪我をする確率は大幅に高くなりますが、開始率は同じです…。脅威評価の観点からは、性別を見て、誰が被害者で誰が加害者であるかをすぐに知ることはできないことを認識する必要があります。行動を観察し、その背景が何であるかを理解することについて、より慎重になる必要があります。」

リスクの報告

積極的な暴行者やその他の職場暴力事件と同様、潜在的なリスクを早期に警告することが、効果的かつ適切な対応を展開する鍵となります。

一般的な職場暴力と同様、家庭内暴力には、加害者と被害者の両方にとって、さまざまな警告の兆候があります。これらには、攻撃性、個人的な危機、突然の気分の変化、怪我などが含まれます。普段は陽気で社交的な人が、静かになり、引っ込み思案になり、孤立するか、夏には濃い色のサングラスや長袖など、肌を隠す服を着るようになります。

警告サインをチェックリストではなくテーマとして考えてください、とカウッド氏は言います。たとえば、従業員が口頭または書面による脅迫を報告するよう義務付けられている場合、従業員は閾値を満たしていないと考えて、脅迫やその他の危険信号の境界線を報告するかどうか迷ってしまう可能性があります。

「疑問がある場合は、私たちに言ってください。不快な場合は、私たちに言ってください。そうすることで、私たちはそれらの障壁を打ち破ります。」と彼は付け加えました。

虐待の兆候がある場合、雇用主は思いやりを持って、内密に、そして推定的ではない方法で連絡を取るよう努力できる、とカーティス氏は言います。

「従業員に、あなたが従業員の健康を心配していること、そして支援が必要な場合にはあなたが支援を提供するためにあなたがいるということを知らせるのが適切です」と彼は言います。 「多くの場合、従業員は心を開き始め、あなたに何ができるかが見えてきます。場合によっては、従業員が完全に否定することもあります。その場合、非常に直接的な措置を講じるのは難しいですが、それでも職場の暴力プログラムのセキュリティ項目のチェックリストに戻って、たとえば、建物が安全であること、駐車場の照明がすべて機能していること、車までの送迎を望んでいる場合、またはどのような状況であってもこの従業員が知っていることを確認する必要があります」たとえ最初の会話で何かを明らかにすることに抵抗があったとしても、そのコミュニケーションの連鎖をオープンにしておいてください。」

コミュニケーションと報告を促進するために、組織は複数の情報提供手段を提供できるとカーティス氏は付け加えました。従業員は、人によって安心感のレベルが異なるため、複数の報告チャネルを提供すると、そうする可能性が高くなります。

「心から懸念していることを明確にし、名乗り出ても報復はしないことを明確にしてください。」と彼は言います。

しかし、実際の暴力に対する懸念がある場合、IPV などの機密事項を含め、機密性よりも安全が優先されます。 1976 年まで米国で決定されているように、従業員支援プログラムや心理学者であっても、人々が他人に直接の脅迫を暴露したり、暴力による深刻な危険をもたらしたりした場合、潜在的な被害者を保護する責任がある。判決は、Securisks社の弁護士兼セキュリティコンサルタントであるマイケル・A・クレーンCPP氏は述べています。クレーン氏は、カジノサイト を改訂する作業グループのメンバーでもあります。職場での暴力の防止と介入標準。マネージャーやその他の組織関係者が潜在的な脅威について知り、リスクを軽減し、潜在的な被害者を保護するための適切な行動をとらなかった場合、何かが起こった場合、組織は責任を負う可能性があります。

さらに、米国、カナダ、および一部のヨーロッパ諸国の職場安全規制では、組織が、IPV または他の形態の職場暴力に関連するかどうかにかかわらず、他の危険と同様に、暴力の現実的な予測に対応し、従業員の怪我やその他の巻き添え被害を最小限に抑えるよう努めることを求めている、と彼は言います。

一部の国では、これはリモートワーカーにも適用されます。 「カナダでも米国でも、現在、割り当てられた職場が自宅である場合に個人を保護する必要性についての規制と義務が定められています」とケイウッド氏は言う。 「私がキッチンのテーブルに座って仕事をしていると、配偶者が帰宅して私を傷つけ始めました。組織には、勤務時間中にその人を守るために何かする必要があるかどうかを評価し、決定する義務が課せられています。」

しかし、脅威について学ぶという課題は依然として残っています。「人々は依然として、他人の関係に関与することに不快感を感じています」とケイウッド氏は付け加えた。 「私たちは人々に個人的な関係において何をすべきかを指示することはできませんし、そうすべきでもありません。しかし同時に、人々の安全を助けるという義務と、誰と連絡を取り合うか、あるいは私生活をどうするかを決める自由があるという考えと、どのようにバランスをとればよいのでしょうか。」

トレーニング

職場暴力リスク軽減の第一線は報告ですが、家庭内暴力に関しては常に課題となります。 「人々が問題を個人的または私的であると認識すればするほど、組織内での管理はより難しくなります」と Cawood 氏は述べています。

他の従業員の私生活に起因する職場リスクの報告に関する文化的課題を回避するために、組織は職場暴力研修全体に IPV を組み込むことができます。職場暴力の例を挙げるときは、部外者、顧客、従業員だけでなく、家庭内のパートナーもどのようにして職場暴力事件を引き起こす可能性があるかについて詳しく織り交ぜてください。

「問題は行動であるという考えを常態化し、それがどこから来たのか、その人が職場とどのように関係しているのかに関係なく、人々が注意を払って報告してくれるだろうという期待が生まれるでしょう。」とケイウッド氏は言う。

警告サインは似ているため、新入社員向けと更新コースの両方のトレーニング セッションでは、多くの同じテーマが繰り返される可能性があります。攻撃者にとって、その人は経済的危機、健康危機、または薬物乱用の問題を経験していますか?彼らはパーソナリティ障害を持っていますか、それとも横暴または支配的な行動をしますか?彼らは自分の思い通りにするために他人を脅したり脅迫したりしますか？ 「これらは、暴力への思考から行動への経路にあるあらゆるタイプの人にとっての警告サインですが、トレーニングでやりたいことは、これが家庭内のパートナー、元または現在のボーイフレンドやガールフレンド、または偶然の出会いから起こる可能性があるという考えを織り込むことです。」と彼は言います。

脅威の評価

IPV の脅威評価は暴力リスク評価とは若干異なります、と Cawood 氏は言います。脅威評価では、セキュリティ、人事、法務、その他の利害関係者で構成される学際的なチームが、司法的または懲罰的な決定を下すのではなく、行動の状況に基づいて被害者の安全性を判断します。

「それは将来を見据えることです。何が起こる可能性があるのか、そしてそれを防ぐにはどうすればよいのでしょうか?」彼は言い​​ます。命令するのではなくアドバイスすることも重要です。

たとえば、Cawood 氏は、従業員に接近禁止命令についてアドバイスする場合、脅威評価チームは被害者にシステムについて現実的に理解してもらうために、プロセス、ヒアリング、時間遅延、執行について説明する必要があると述べています。その後、従業員は続行するかどうかを自分で決定できます。

「非常に中立的な方法で教育してください」と彼は付け加えます。 「親密なパートナーに対する暴力においては、接近禁止命令を求めることが非常に役立つケースがかなりの数あります。しかし、その時点で接近禁止命令を求めることがリスクを加速させるだけであるケースもかなりの数あります。」

IPV には、特に配偶者や長期パートナーが含まれる場合、家族、子供、経済的、住居、感情など、他の多くのつながりや複雑さが伴うことを脅威評価者は理解する必要があります。

「このような状況にある個人を教育する以外に企業ができる非常に前向きなことの 1 つは、責任を持って評価と適切な介入を行うことです」と Cawood 氏は言います。たとえば、危険にさらされている従業員を、外向きの顧客サービスの立場から、通りを離れた人がアクセスしやすいように、より安全な役割に異動させることができます。親密なパートナーが従業員の職場の電話に脅迫的な電話をかけてきた場合は、上司またはセキュリティ専門家を通じてその従業員への電話を再ルーティングして、通話を選別し、進行中の脅威のパターンを文書化することを検討してください。

さらに、組織は、当該人物に期待状を発行することで、当該人物に通知することができます。これらの手紙は、従業員の職場外での個人的な決定は彼ら自身のものであるが、組織の一員として同僚の安全を守る責任があることを伝えています。したがって、人間関係に変化が生じた場合、従業員の住居に警察が呼ばれたり、脅威のレベルが変化した場合には、従業員は脅威を再評価して管理できるように、その変化について組織に通知する義務があるとケイウッド氏は付け加えています。

人事またはセキュリティの専門家は、潜在的な攻撃者に積極的に連絡を取り、最近の報告や懸念事項について知らせ、その人物との対話を開始できます。他の人が関与している場合、加害者はパートナーを追及することにあまり興味を示さないため、状況がエスカレートする可能性さえあります。

犯罪者が従業員である場合、クレーンは、捜査が行われている間、その人物を有給で停職処分にする可能性があるとアドバイスしています。従業員の行動や脅迫が会社のポリシーや行動規範に違反する場合、その従業員は解雇を含む懲戒処分を受ける可能性があります。

「潜在的な脅威について話しているときは、さらなる問題を引き起こさないような終了を作成したいと思うでしょう」と彼は言います。 「そこで、ソフトランディングを実現するために、お金であれ、医療保険の継続であれ、何ができるかを検討したいと考えています。この人はすでに問題を抱えているため、労働力から排除したいと考えていますが、彼らが幸せなので戻ってこないような環境を作りたいと考えています。人事とセキュリティは、できればリスクを排除するためのパッケージを作成できます。」

標準化されたセキュリティと IPV 応答プロトコルを事前に確立すると役立つとクレーン氏は言います。 「ある人のためにすることは、同じカテゴリーの別の人のためにもしなければなりません」と彼は付け加えた。 「企業は従業員の種類ごとに方針を定めることができ、その従業員の雇用レベルに基づいて措置を講じることができます。」たとえば、CEO や取締役会の会長に対する脅迫には幹部の保護が必要になるかもしれないが、職場外の管理アシスタントを保護する義務は低いかもしれない、とクレーン氏は言う。ただし、一貫性と透明性は不可欠です。

家庭内暴力事件は状況が変化しており、調査中または調査後に状況が変わる可能性があるとクレーン氏は指摘する。最初の対応が取られてからかなり時間が経過した後、あるいは従業員が退職した後であっても、脅迫が送信されることは珍しくありません。個人のソーシャル メディアでの脅威的な行為を継続的に監視し、コミュニケーションのアーカイブを保存することは、組織に情報を提供し続けるのに役立ちます。

たとえ加害者が逮捕されたとしても、脅威評価プロセスは継続します。ほとんどの場合、その個人は最終的に拘留から解放されるため、脅威が再び表面化したときに組織が驚かないようにするため、事件を積極的に監視する必要があるとケイウッド氏は言います。

クレーン氏はさらに次のように付け加えています。「職場での脅威の中で、職場での暴力の脅威はおそらく最大のカテゴリであり、その大半は家庭内関連です。したがって、これは職場に波及する問題です。そして、準備を整えてプログラムを導入する理由は、従業員であれ部外者であれ、加害者は職場にいるときに被害者がどこにいるかを常に知っているからです。」

クレア・メイヤーはで編集長を務めていますセキュリティ管理。 LinkedIn で彼女とつながるか、次のアドレスに連絡してください。[email protected].