退屈な職場安全研修プログラムを強制的に受講させられたことがありますか?おそらく人事の専門家がバインダーを読んで教えたのでしょう。おそらく、教えられている教訓はあなたの職務には当てはまらないでしょう。いずれにせよ、トレーニングを完了したことを示すボックスにチェックを入れたにもかかわらず、ほとんど情報を残さずにセッションを終了した可能性があります。

安全なトレーニングスティックを作るという課題は何十年にもわたってトレーナーを悩ませてきましたが、トレーニングを中断させる背後にある理由は明白です。安全衛生会社ワーク・サイエンスの首席科学者トリスタン・ケイシー氏によると、企業にとって安全トレーニングは特に困難である。なぜなら、安全トレーニングは人々を情報から遠ざける要因の多くにチェックを入れているからである。トレーニングは必須であり、反発を引き起こす可能性がある。訓練直後に安全対応を実践する方法は限られているため、人々はすぐに忘れてしまいます。そして、安全トレーニングはしばしば官僚化されており、真の意味での取り組みではなく、表面的なコンプライアンスを目標としていると認識されています。そして最後に、安全行動は、役立つか役に立たないかにかかわらず、長年の実践により労働者に深く根付いてしまう可能性があり、その習慣を破ったり微調整したりするのは困難な場合がある、とケーシー氏は言います。

トレーニングの移転、つまり学習を一般化して教室の外でレッスンを応用する能力は、達成し、長期間にわたって維持するのが難しい、と彼は付け加えた。しかし、「学んだトレーニング」と「行ったトレーニング」をより緊密に連携させることができる要素があります。

ケイシーは、同僚の研究者であるニック・ターナー、シャオウェン・フー、キム・バンクロフトとともに、トレーニングのエンゲージメント要因に関する研究を実施し、効果的なトレーニングは、トレーニング前、設計、実施の各トレーニング段階で心理的なタッチポイントをもたらすことを発見しました。

「安全訓練を『定着』させるには、労働者が感情的、認知的、行動的に学習に取り組む必要があり、その結果、職場での新しい知識とスキル、態度の改善、新しい安全行動が得られる」と著者らは書いている。安全トレーニングをより確実なものにする: 安全トレーニングへの参加と移転のより豊富なモデル で安全研究ジャーナル。「エンゲージメントを可能にするために、実務者は成人の学習原則を適用し、トレーニングを関連性のあるものにし、トレーニングを仕事と個人のニーズに合わせて調整する必要があります。」

---

その監督者のサポートは、異動の非常に強力な予測因子であることが一貫して示されています。

---

「これら 3 つのレベルの安全トレーニングを中心に物事を最適化すれば、非常に良い結果が得られます」と Casey 氏は言います。 「そして、これらすべてが安全トレーニングへの参加を生み出します。感情的に参加している、または感情レベルでつながりを持っています。認知的に参加している - 教材に興味を持っています。そして、行動的には活動や演習に参加しています。」

これを達成し、定着率を最大化するために、Casey は組織文化に合わせてトレーニングを調整したり、個人の独自の背景、動機、過去の経験に基づいてトレーニングを調整したりすることを推奨しています。

組織的には、トレーナーは会社全体のトレーニングに対する全体的な態度がどのようなものであるかを評価して、状況を設定する必要があります。たとえば、人々は一般的にトレーニングの取り組みを支持しているのか、反対しているのかなどです。その態度はなかなか変わらないかもしれませんが、トレーニング プログラムのリーダーがトレーニング パッケージを設計する際に違いを生むことができ、トレーニングの移行までの道のりがスムーズになるようにすることができるとケイシー氏は言います。

「スーパーバイザーは、トレーニング後に受講者にフォローアップを提供し、受講者が学んだことについて 1 対 1 で会話することができます」と彼は言います。 「監督者のサポートは、異動の非常に強力な予測因子であることが一貫して示されています。」

訓練された行動を示した場合に何らかの評価や貴重な賞品が得られるという報酬の取り組みは、職場の雰囲気を作り出すのに役立ちます。トレーニングを重視し、優先順位を付ける表面的なコンプライアンスを超えた学び。

トレーニングの設計に関して、ケイシーはプログラム マネージャーにトレーニングの効果、デザイン、好みについて従業員に相談することを勧めています。 「配達に関して言えば、それら成人の学習原則46881_47153

トレーナーは、安全トレーニングを既存のシステムやプロセスに統合することもできます。これにより、作業者はより定期的にトレーニングを思い出すことができ、トレーニングの伝達と長期的な筋肉の記憶が向上します。たとえば、リスク評価とリスク認識に関する心理学に基づくトレーニングは、従業員にリスク評価カードを配布し、通常の作業を行う際にカードを参照するよう奨励することで日常的に活用できます。この具体的なリマインダーは、反復可能な安全対応の合図となり、トレーニング レッスンを習慣に変えるのに役立ちます。

組織はテクノロジーを活用して、トレーニングをより充実した効果的なものにすることもできます。これは、 の傾向と一致する可能性があります。真剣なゲーム特に会社の研修報酬や表彰システムが、研修基準を満たし、教訓に最もよく従おうとする従業員間の競争を煽る場合には、研修のゲーミフィケーションも重要だとケーシー氏は言います。

鉱山会社はまた、拡張現実トレーニング ツールを使用して、従業員が危険にさらされることなく緊急事態に備えてトレーニングできる没入型環境を作り出していると彼は言います。仮想現実テクノロジーがより手頃な価格でカスタマイズ可能になったため、より多くの民間組織が作業現場やインタラクティブ環境の 360 度写真を開発して仮想現実テクノロジーを活用できるようになりました。これらの仮想設定でのトレーニングには、危険や安全違反の兆候を検索したり、緊急対応プロトコルや危機時の訓練生の感情的反応をテストするためのシナリオを操作したりすることが含まれます。

「49345_49843

これは、トレーナーが労働者を怖がらせて学習させようとするべきだという意味ではありません。代わりに、ストーリーテリングなどのテクニックを利用して、訓練生にとって訓練状況をより親近感のあるものにし、訓練生が主人公の立場に立って考え、より共感的に訓練に従うことができるようにすることができる、とケイシー氏は述べています。

トレーナーはエラー トレーニングを活用することもできます。トレーニング セッションでは、人々が間違いからより深く学び、意思決定プロセスを同僚と共有できるように、トレーニング セッションで間違いを犯すことが奨励されます。

「誤りや間違いを犯すそのプロセスを通じて、人々は実際に、教えられている概念に対するより深い認識を学びます」とケイシーは言います。 「それは、情報の一方通行の消防ホースからそれを奪います。実際、人々は混乱し、トレーニングに参加し、それを理解し、間違いを犯しています。その間違いを犯すプロセスは、実際の状況下で職場でこれがどのように起こるかについて、より深い認識を生み出します。」

費用がかかるように聞こえるかもしれませんが、ケイシーは、効果的なトレーニングのための投資収益率には、計画とコース設計に数時間余分に費やす価値があると保証します。

「これらの介入の中には、おそらく監督者が業績評価にトレーニングを組み込むだけなので、それほど高価ではありません。ほんの少しの調整です」と彼は言います。 「私は、トレーニング移行をサポートするための新しいプロセスを発明しないことを強く信じています。重要なのは、私たちがすでに行っていることと、トレーニング移行プロセスをそれらのメッセージにどのように統合するかです。

「多くの組織では、おそらく毎年必須の消火器訓練を実施するというコンプライアンスプロセスに多大な時間とお金を無駄にしているでしょう。そして人々はそこから何も残っていません。」と彼は続けます。 「そこで彼らは2、3時間の時間を投資しました。 1 時間の本当に充実した没入型トレーニングを行って、実際に良い結果が得られたとしたらどうなるでしょうか?自分のペースで進められる、オンラインで、非常に当たり障りのない、一般的な、薄っぺらなトレーニング パッケージではなく、その特定のトレーニング体験からどれだけ多くの投資収益率が得られるでしょうか。組織が既存の安全トレーニングの ROI を本当に検討して、『より短く、より焦点を絞ったカスタム設計のものをやろう』と言ったら、最初にかかったコストと時間はすぐに元が取れるでしょう。」