カジノサイト
パフォーマンスの高いセキュリティ チームのモチベーションを維持する方法
燃え尽き症候群。新型コロナウイルス感染症のパンデミックによってリモートワーカーへのプレッシャーが高まって以来、この言葉は組織につきまとっている。これは感情的、肉体的、精神的な疲労が絶え間なく続く状態であり、モチベーションの低下、パフォーマンスの低下、他人や自分自身に対する否定的な態度を伴います。燃え尽き症候群は、全体的な疲労感や倦怠感を、疲労困憊して活動できない状態に変える可能性があります。
これは個人的には壊滅的なことですが、燃え尽き症候群のリスクは、常に無駄のないセキュリティ チームにとってさらに深刻な課題となる可能性があります。やる気のなくなった警備員セキュリティ侵害の警告サインを見逃したり、他の部門や関係者とのつながりができなかったり、人、資産、場所を安全に保つための情熱を失う可能性があります。
ギャラップによると、世界中で、自分が現在成功していると答えている従業員はわずか 32%,43% が日常的に高いレベルのストレスを感じていると報告しています。これが現在進行中の大辞職の背後にある推進力の一つです。勤務中に緊張やストレスを感じる人は、他の場所での職を探す可能性が 3 倍高くなります。(APA) 2021 年に発見。
しかし、ストレスの燃え尽き症候群と闘うために、セキュリティ リーダーは従業員の成功へのモチベーションを失わずに、意図的に仕事から離れることを奨励する必要があります。
この面でのインスピレーションを得るために、セキュリティ指導者は軍部隊や消防士に目を向けるべきだと、ニールセン社の最高セキュリティ責任者であるウェンディ・バシュナン氏は述べています。これらのグループは、休息や活動から離れた期間を挟みながら、極度のストレスと危険にさらされる期間を耐えることができます。しかし、部隊が再び集結すれば、中断したところから再開できる、とバシュナン氏は付け加えた。バシュナン氏は、民間企業に移行するまで公共部門で 30 年間勤務していた。
現在、彼女は、55 か国にわたる企業のセキュリティ リスクと回復力の管理を支援するセキュリティ専門家の小規模チームの責任者です。その責任範囲の広さは、チームメンバーが定期的にさまざまなタスクや課題をやりくりする必要があることを意味します。優秀なセキュリティ専門家にとって、そのモチベーションは多くの場合、自分の仕事に深い意味を見出していることです。
「正直に言うと、私がキャリアを通じて一緒に仕事をしてきた人のほとんどは、彼らの性格が彼らをこの職業、この分野へと駆り立てたものです」とバシュナン氏は言います。 「その目的意識と奉仕の心が彼らを動機づけているのです。」
43
職場で日常的に高いレベルのストレスを経験していると回答した従業員の割合
しかし、彼らが過剰な責任を負おうとし、精神的に常にオンコール状態を維持しようとすると、それが不利に働きます。そして、その持続的なストレスレベルは燃え尽き症候群、離職率、さらには身体的な健康問題につながります。
「私のチームにとっての最大の課題は、チームを撤退させて休暇を取るよう促すことです。なぜなら、彼らは、どのチームと協力してもサポートする義務があると感じているからです」と彼女は付け加えた。 「そして、もし彼らが個人的な時間を奪ったら、チームメイトを失望させているという感覚は、私たちが今後調整する必要があるメッセージです。」
高いストレス下でも成績優秀者
優秀な従業員は多くの成果をもたらします。彼らは、成功し、組織に価値を加えるための意欲、知性、感情的知性を持っています。それらはまた、いくつかの共通の心理的力学ももたらします。
優秀な従業員は、他人の期待の重さを痛感していることが多く、その期待に応えたい、またはそれを超えたいという欲求が、特にストレスや危機のときに自分の限界を超えて働くことになる、と.
少量または短期間の投与では、ストレスがモチベーションを高め、集中力、有効性、生産性が高まる期間をもたらします。しかし、危機が重なり重なった場合などの長期的なストレス状態では、これらの利点が損なわれます。
産業心理学者や組織心理学者は、従業員の制御の及ばない妨害ストレス要因が、良好な成果を達成するための障壁のように感じられる可能性があることを発見しました。これらには、煩雑な手続き、リソースの不足、組織または部門内の目標の矛盾などが含まれる場合があります。ただし、課題ストレス要因はポジティブな場合もあります。これらは、従業員が仕事で新たな責任に取り組むのに役立つ新しいスキルを学ぶなど、成長し改善しながら克服できると個人が感じるタスクです。
「研究はさらに、人は努力すれば自分が評価する結果を達成できると期待するため、困難なストレス要因がモチベーションになることを示唆している」とステファニー・パパスは、.「一方、妨げとなるストレス要因は克服できないと感じます。どれだけ頑張っても満足のいく結果は得られません。」
新型コロナウイルス感染症のパンデミックが始まった当時、セキュリティ専門家はそれに対処するためのリソースや自主性を持たずに無数の予期せぬ課題に直面しており、障害となるストレス要因が用意されていました。
「過去 2 年半にわたって新型コロナウイルス感染症で私たちが見てきた課題は、危機の上に危機が重なり、長期間にわたって重なっており、それがチームにさらなるストレスを与えていることです」とバシュナン氏は言います。 「ダウンタイムがまったくないという感覚があります。」
「歴史的に、業界として私たちはジェットコースターに慣れています。危機が最も差し迫ったときの最高潮とその後は落ち着くと対処可能になり、次に起こる危機に備えることができます。」と彼女は続けます。 「このパンデミックの間、私たちは他の危機が頂点に達し続けているこの高い危機のピークにありました。今、私たちはあらゆるものの上でグルグルと回るジェットコースターに乗っており、慣れ親しんだ平穏は決して得られません。」
セキュリティ専門家にとってストレスは珍しいことではありませんが、各人がストレスに対処し、回復する独自の方法を見つける必要があると彼女は言います。幸いなことに、優れたマネージャーが助けてくれます。
意図的な切断
休暇はただ楽しいだけではなく、必要なものである、と GitHub のグローバル物理セキュリティ責任者である CPP のアヴリル・エクランド氏は言います。休暇を取ることで、チームメンバーは職場のストレス要因から一歩離れ、貴重な視点と精神的な明晰さを得ることができる、と彼女は付け加えました。
残念ながら、仕事のストレスからの回復に関する矛盾がセキュリティ部門に悪影響を及ぼしています。雑誌に掲載された 2018 年の記事「個人が仕事上の高レベルのストレス要因に直面すると、回復プロセスが損なわれる」ことが判明しました。
言い換えれば、特定の時点で仕事のストレスが大きくなるほど、成績の良い労働者はより長時間勤務し、休憩を減らし、健康的な食事さえとらざるを得なくなり、ストレスに対処するための労働者のエネルギーレベルをさらに消耗させます。ストレスを乗り越えてもうまくいきません。
「本当に優秀な人材を雇用できてとても幸運です」とエクランド氏は言います。 「私は毎週彼らと会って、彼らが圧倒されていないかどうかを確認しています。なぜなら、彼らはハイパフォーマーであるため、多くの場合、より多くのことに挑戦する傾向があるからです。」
特に2年間にわたる新型コロナウイルス感染症への対応の後、彼女はの初期の兆候が見えてきたと付け加えた峠で頭で止めたかった。
「人々は仕事に行くことに疲れ始め、以前は熱心に取り組んでいた事柄に対する熱意も低下し始めていました」と彼女は言います。 「私たちの人間関係はまったく変わっていないと思います。誰もお互いに意地悪したり、ボールを落としたりしていませんでした。ただ、熱意がなくなっただけです。彼らと話していると、違う日の同じようなことだったように感じました。私たちの会話からは火花が失われていました。」
今年、エクランドさんは、燃え尽き症候群の初期の兆候に対処するために、チームメンバーに休暇を確実に取得させ始めました。 GitHub のセキュリティ チームには無制限の休暇ポリシーがありますが、危機が繰り返されているため、誰もそのポリシーを利用していないと彼女は言います。
「彼らには仕事からの休憩が必要です」とエクランド氏は付け加えた。 「そして、彼らのリーダーとして、私はそれを手本にして、必ず休暇を取るようにしています。そして、そのときは、完全に切り離しても問題ないことを彼らに理解してもらい、一週間、新型コロナウイルスではない、セキュリティではなく、リスクではないことに再び意識を向けられるように、真の意味で切り離すよう最善を尽くします。私たちは大丈夫です。その週は他のみんながその分の時間を取り戻すことができ、私たちは大丈夫です。」
ただし、これにはある程度の計画が必要です。オフィスから外出するチームメンバーは、Slack などのメッセージング プラットフォームをオフにし、ステータスを「退席中」に設定するように指示されます。チームの残りのメンバーは、電子メールと Slack の送信時間を利用して、休暇中のチーム メンバーの受信箱に緊急でないクエリが届くのを延期します。
セキュリティ チームはまた、重要なアクティビティとステータス更新の実行ログを保存する「When You Were Away」デジタル ドキュメントの作成も開始しました。その人は休暇から戻ったら、1 週間分のメールを慌てて精査するのではなく、1 つの文書にざっと目を通して最新情報を得ることができます。
エクランドは、セキュリティが 24 時間 365 日利用可能であるという組織の残りの前提にも対処するために取り組んでいます。彼女は、社内のイントラネットを通じてセキュリティ チームがどのように機能するか、さまざまなクエリに対してどの程度の応答時間が予想されるかを説明することで、期待値を設定しています。これにより、透明性が向上し、チームに一息つく余地が生まれました。
休暇を取ることで、チームメンバーは目的意識を充電することもできる、と彼女は言います。
「これまでの仕事を振り返る機会があれば、今は別の視点を持って戻ってくることになるでしょう」とエクランド氏は付け加えます。 「新鮮な目で仕事を見るために、時には仕事から離れて休憩する必要があるかもしれません。」
散歩したり、長い昼休みを使ってガーデニングをしたりするなどの短い休憩でも、貴重な視点を与え、潜在的な解決策を見つけることができます。
治安指導者も模範を示して影響を与えることができます。従業員は、口頭であれ暗黙であれ、どのような行動が許容され、期待されるのかについてリーダーからヒントを得ます。従業員が安心して離れたり、専門能力開発の機会を求めたり、圧倒されたときに共有したりできるようにするには、CSO は、つながりのない休暇を取るか、一日の終わりに単にログアウトするかにかかわらず、その行動を自らモデル化する必要があります。
休暇や休暇はセキュリティ チームにとって再起動に効果的ですが、従業員やリーダーはその日デスクを離れる前に、仕事から解放されるための措置を講じることができます。 International Paper の最高責任者 (CSO) であるロイ・レモンズ氏は、特に物理的なオフィスやサイトに往復することのなくなったリモートの従業員にとって、勤務日の始まりと終わりを示す小さな儀式を開発することが重要であると述べています。
毎日の始まりに、レモンズは数分間かけて、前日にうまくいったこととうまくいかなかったことを検討し、どうすれば自分の対応を改善できたのかを考えます。この反省によって達成感が生まれ、仕事での継続的な改善への意欲が生まれる、と彼は言います。そして、一日の終わりには、レモンズはラップトップを閉じたり、引き出しにしまったりするだけでなく、電源を完全に切ります。時間外の緊急事態が発生した場合にコンピュータを再起動するのに余分に 5 分しかかかりませんが、その余分な手順により、レモンは夕方に数通のメールに返信するために再度ログインすることを検討する際に立ち止まることになります。
「人間は常に、最も抵抗の少ない道を見つけようとします」と彼は言います。 「それが難しい場合は、『本当にやらなければならないのですか?』と質問します。これにより、彼は反射的にコンピュータにログオンし直すのではなく、仕事と個人的な活動の優先順位を再設定できるようになりました。
ストレッチの時間です
退屈したハイパフォーマーは、意欲を失ったハイパフォーマーです。神経内科医のジュディ・ウィリス博士は論文の中で、人は退屈しているとき、判断力、目標に向けた計画、集中力、感情のコントロールがすべて損なわれると述べています。.さらに、精神的健康に悪影響を及ぼし、ストレスを増大させ、燃え尽き症候群につながる可能性があります。自主性の欠如と成長能力の欠如が問題をさらに悪化させます。
APA によると,能力開発の機会の欠如が職場のストレスを悪化させる - 2021 年に調査した従業員の 52% は、能力開発の機会の欠如が仕事の満足度に大きな影響を与えていると回答しました。
International Paper では、ストレッチ ゴールは業績評価の構造の一部であり、レモンズはチームがニーズや興味に合った専門能力開発の機会を探すのを支援しています。 Lemons のセキュリティ チームの各メンバーは、次の条件を満たす必要があります。CPP 認定済み、International Paper は、彼らの認定取得までの資金を提供し、教育の機会を追求する彼らをサポートします。
「トレーニングの価値を本当に引き出したいのであれば、必ず時間を確保する必要があります」とレモンズ氏は言います。 「その期間中は、その人に対応能力を割り当てないでください。その人は、そこから価値を引き出して戻ってくる瞬間を作る必要があります。私たちは、彼らが何かに巻き込まれずに行動できるように、報道範囲があることを確認します。」
従業員は、成長の機会を求めて必ずしも会社の外に目を向ける必要はありません。サイバーセキュリティについて詳しく知りたい従業員は、International Paper の IT 部門と連携して、主要な教育分野や最適な認定資格を特定できます。また、地域のリスクや特定のビジネス分野について詳しく学ぶことに重点を置いているチームメンバーは、視点を広げるためにさまざまな場所や製造施設を訪問することができます、とレモンズ氏は言います。
セキュリティ部門内で、バシュナンさんは、彼女の役割も含め、互いの役割と責任をカバーするためにチームを横断的に訓練しています。これには複数の目的があります。主要な役割に回復力とバックアップ範囲を追加し、セキュリティ担当者が新しいことに挑戦できるようにし、成長の考え方を奨励します、と彼女は言います。
さらに実践的なデッキ
セキュリティ部門内のスキルを多様化するだけでなく、セキュリティ チーム全体を拡大することで、優秀な従業員の時間を解放して、脅威ハンティングや追加の組織価値の構築など、よりプロアクティブで戦略的な業務に集中できるようになるとバシュナン氏は言います。
「自分が行っている仕事にチームメンバーを参加させるよう真剣に努めています」と彼女は言います。 「そして、私はさまざまな方法で、彼らが自分たちでできるように仕事をするように指導しています。私がしていることを彼らに教えることができれば、私は実際に戦略的思考者になって、必要な脅威ハンティングを開始し、隅々まで目を向けることができます。それが経営幹部が CSO に望んでいることですが、彼らは、私たちがその戦略的思考から遠ざけるために、私たちが日々やらなければならない消火活動の量を理解していません。」
「私たちは常に人員がわずかに不足しており、予算もわずかに不足しており、より少ないリソースでより多くのことを行うように求められていますが、できることは限られています」と彼女は付け加えました。 「つまり、あなたは常に反動的な立場にあるのですね。」
バシュナン氏は、世界中の他の 21,000 人のニールセン従業員との連携を開始し、彼らを事実上のセキュリティ従業員の代理として任命し、セキュリティ チームに完全に依存するのではなく、一部のタスクを自分たちで実行できるように教育しました。
たとえば、米国の施設が侵入され、バシュナンさんはその日の朝、事件に関する電子メール通知を受け取りました。しかし、その通知の中で、その場所の施設および運用管理者は、セキュリティ チームのリストからそれらのタスクを除外し、対応を現地の対応者と能力に結び付けておくことなど、すでに行ったすべての手順の概要を説明していました。
「私にとって、それは大きな勝利です」とバシュナンは言います。
危機対応では、より多くの社内チームが関与するほど、より多くのセキュリティ チームが優れた能力を発揮できます。 Eklund にとって、GitHub の新型コロナウイルス感染症への対応は、人事部門、法務部門、その他の部門がタスクフォースに参加したことで大きな恩恵を受けました。
「私たちは、情報セキュリティ機能、法務機能、人事機能全体に負荷をもう少しうまく分散するために、危機管理チームの再構築に取り組んでいます」と彼女は言います。 「私たちは受け入れポータルですが、他のチームに彼らの責任が何であるかをトレーニングしているので、すべてが私たちに課せられることはありません。」
新型コロナウイルス感染症やウクライナ戦争のような長引く危機の場合、7人のセキュリティ専門家からなる1つのチームではその負荷を担うことはできないとエクランド氏は付け加えた。 「私たちはパートナーを引き込むことができる必要があります。」
認識の力
チームのやる気を引き出す自分の影響力を過小評価しないでください。
「リーダーの言葉は、社内の誰よりも影響力があります」とレモンズ氏は言います。 「上司の上司の上司が何と言おうと、あなたに最も影響を与えるのはあなたの上司です。」
一部の従業員は広く認められることで元気づけられていますが、多くのセキュリティ チーム メンバーは、たとえプロジェクトが不十分だった場合や改善の余地がある場合でも、CSO からの努力と努力を認める簡単なメモがあれば恩恵を受けるでしょう。
Lemons は、従業員の勤務記念日や誕生日の通知を設定したカレンダーも持っているため、数分で勤務記念日の通知をチームに送信したり、会議中に通知を認識したりできます。 「ばかげているように聞こえますが、実際には人々にとって非常に意味のあることなのです」と彼は言います。
エクランドは、チームとの定期的なチェックインを強化して率直な会話をする従業員の勤務時間、仕事量、さまざまなタイムゾーンや責任をどのように管理しているか、人々がいつでも問い合わせやリクエストに連絡しているかどうかについて。
「これらの質問をしなかったら、私は知りませんでした。なぜなら、私たちは従来のオフィスにいる場合のように隣に座っていないからです」と彼女は言います。 「何が起こっているのかを理解するために、耳を傾けてたくさんの質問をすることが重要です。」
エクランド氏は、ストレス要因に関する質問に加えて、興味の火種も探しています。チームメンバーが異なる責任や新しい責任を引き受けたいかどうかを尋ね、それによってメンバーの熱意が再び表れるかどうかを確認します。
しかし結局のところ、ストレスと燃え尽き症候群に対抗する適切な手順の組み合わせを見つけるのは難しいですが、やりがいのあるものだとエクランド氏は言います。
「すべての人にとってすべてがうまくいったわけではありませんが、いくつかの部分はそれぞれの人にとってうまくいったので、私たちは目標に向かっています」と彼女は付け加えました。
クレア・メイヤーはの編集長を務めていますセキュリティ管理。彼女と直接連絡してくださいまたは[email protected].