カジノサイト
新型コロナウイルス感染症: 家庭内暴力の増加

キンバリー・ブルネル著

2020 年 7 月 23 日

新型コロナウイルス感染症のパンデミックの真っ只中、有能なリーダーは従業員の身体的および精神的な健康を促進するための思慮深い戦略に適切に焦点を当てています。しかし、あまり知られていない公衆衛生上の危機、つまり家庭内暴力が世界中で急増しています。

多くの管理者や同僚は、家庭内暴力の兆候を正確に認識するのに苦労しているかもしれませんが、多くの従業員がリモートで勤務している現在、そのプロセスはさらに困難になる可能性があります。家庭内暴力の兆候が認識されると、特に管理者にとって、「この問題は私に関係ないのか?」という新たな疑問が生じます。従業員に被害を受けているかどうかを尋ねることは許されますか?明らかな虐待の兆候がある場合はどうなりますか?

この記事の寄稿者は、脅威評価、心理学、法律、法執行機関のさまざまな背景を持つコントロールリスクの職場暴力防止チームのメンバーです。私たちは、家庭内暴力の広範かつ劇的な影響はしばしば職場の懸念事項となり、リーダーは組織全体の広範な取り組みの一環として取り組むべき問題であると主張します。。以下の実践的なガイダンスは、現在および今後、つまり従業員がリモートで勤務している間、および新型コロナウイルス感染症終息後に最終的に職場に戻った際の家庭内暴力問題に対処する際の考慮事項として提供されています。

従業員が家庭内暴力の被害者である可能性がある兆候は何ですか?

家庭内暴力の核心は権力と支配です。新型コロナウイルス感染症（COVID-19）危機の間、虐待者は従業員のリモート勤務を機会として、被害者への管理を強化する可能性があります。従業員、同僚、または同僚の家庭内暴力の兆候が明らかな場合があります。リモート勤務や社会的距離の確保により、特に従業員や被害者が虐待の影響を積極的に隠そうとする場合、これらの兆候はわかりにくくなり、検出が困難になる可能性があります。家庭内暴力の一般的な兆候には次のものがあります:

被害者のパートナーが他の人の前で被害者を批判、非難、軽蔑する。
被害者はパートナーを怒らせるのではないかと常に心配しています。
被害者はパートナーの行動について言い訳をしたり、虐待を当然のこととして正当化したりします。
被害者のパートナーは非常に嫉妬深く、常に疑い深く、独占欲が強いです。
被害者には原因不明の跡や怪我があります。
被害者は友人や家族と時間を過ごさなくなりました。
被害者が落ち込んでいるか不安になっているか、または被害者の性格に大きな変化があることにあなたは気づきました。

新型コロナウイルス感染症危機において、管理者が被害を受けた従業員に家庭内暴力の兆候を観察する可能性がある:

虐待者はパンデミックを恐怖戦術として利用し、被害者を家に閉じ込め他人から隔離します。
虐待者は、食料、洗面用具、マスク、消毒剤などの必需品を差し控えている。
被害者には、リモートチームのビデオ会議への参加を不当に拒否するなど、説明できない行動の変化が見られます。
虐待者が仕事上のコミュニケーションを盗聴または監視している兆候があります。
従業員の通信の言語、スタイル、口調が変化し、虐待者が被害者の作品を読んだり編集したりしていることがわかります。
被害者は助けを求める暗号化されたメッセージを届けようとします。

家庭内暴力は職場とどのような関係がありますか?

家庭内暴力は職場に浸透することが多く、さまざまな形で業務に影響を与える可能性があります。多くの従業員が在宅勤務を行っている現在の危機において、虐待者が業務上のコミュニケーションを盗聴したり監視したり、社内通信を読んだり編集したりしている場合、これらの行為は組織とその顧客ベースに重大なセキュリティとデータプライバシーの懸念を引き起こすことになります。家庭内暴力によるビジネスへの悪影響には、リーダーが生産性とパフォーマンスの両方を最適化する必要があるときに、損失が含まれる可能性があります。

家庭内暴力は職場でも問題になることが多く、新型コロナウイルス感染症による制限がかかる前と従業員が仕事に復帰する際の両方で懸念されています。元親密なパートナーや元配偶者は、離婚または別居後に住所や電話番号を変更することができますが、仕事を変えるのはさらに難しい場合があります。決意の強い虐待者は、被害者が職場で見つかる可能性が高いことを知っており、職場で被害者に連絡を取ろうとするかもしれません。家庭内暴力や親密なパートナーとの関係が職場に波及する可能性は、従業員の安全に対する潜在的な脅威として繰り返し認識されており、(犯罪の意図、顧客/顧客、従業員対従業員、個人的な関係)。

家庭内暴力について従業員に尋ねる法的権利はありますか?

雇用主は家庭内暴力や親密なパートナーからの暴力を単に家族の問題や法執行の問題として無視することはできないということ。雇用主は従業員の私生活に踏み込むことに消極的かもしれませんが、職場の安全と個人のプライバシー権のバランスをとることは必須です。

米国労働安全衛生局 (OSHA) の「一般義務」条項に基づき、雇用主は「死亡または重大な危害を引き起こしている、または引き起こす可能性があると認識されている危険が存在しない」職場を提供する義務を負っています。 (29 U.S.C. § 654) 裁判所は、この条項を、雇用主または業界のいずれかが危険であると認識し、危険を軽減する実行可能な方法がある場合に、従業員に死亡または重大な身体的危害を引き起こす、または引き起こす可能性がある条件のない職場を提供する法的義務を雇用主に課すものと解釈しました。組織には、親密なパートナーによる暴力が職場の安全を脅かす場合、その兆候に対応する最優先の責任があります。

雇用主は、連邦憲法および州憲法に基づいて生じる従業員のプライバシー権も考慮する必要があります。従業員は、孤独または私的な事柄への意図的な侵入、私的な事実の公開、および公衆に対して個人を誤った見方で示すことを含む、プライバシーの侵害の申し立てを主張することができます。雇用主には、職場の従業員や他の人の安全の保護など、雇用主にとって正当な懸念事項を調査し、対処する資格のある特権があります。家庭内暴力の可能性に関する雇用主の調査は、正当な懸念に根ざし、誠意を持って実施されるべきであり、適切な機密保持と記録保持の保護措置が含まれている必要があります。

雇用主は、影響を受けた従業員の被害者を支援するために協力的で思いやりのある姿勢をとりながら、職場の安全と生産性を守るための措置を講じることに集中することで、セキュリティとプライバシーの適切なバランスを達成できます。雇用主が考慮すべき家庭内暴力問題に関連する追加の連邦法、州法、および地方法があります。

米国の多くの州や地方自治体には、雇用主に対し、家庭内暴力虐待の被害者である従業員に合理的配慮を提供することを義務付ける差別禁止法があります。たとえば、雇用主に対し、従業員または子供の家庭内暴力に関連した傷害の治療および/または事件に対する心理カウンセリングを受けるために仕事を休むことを義務付けています。シェルター、プログラム、またはレイプ危機センターのサービスを利用する。一時的または恒久的な場所を含む安全計画に参加する。法的サービスを受けるため。
1964 年公民権法第 4 編は職場での差別を保護しているため、雇用主は家庭内暴力関連の理由で休暇を取った従業員を差別したり報復したりしてはなりません。
家族医療休暇法 (FMLA) は家庭内暴力に直接対処するものではありませんが、従業員が自分または家族の配偶者、両親、または子供の重篤な病気や病状に対処するために無給休暇を取得することを認めています。一部の州法および地方法では、家庭内暴力に特に対処し、雇用主に無給休暇の提供を義務付けています。

家庭内暴力の被害者ではないかと疑われる従業員に何を尋ねるべきですか?

家庭内暴力というデリケートな話題について会話を始める前に、管理者は自分たちの役割がカウンセラーとしての役割を担うのではなく、影響を受ける従業員にサポートを提供することであることを覚えておくべきです。

管理者は、まず従業員が身体の健康や幸福に関連して期待するであろう新型コロナウイルス感染症関連の質問をし、次に従業員や家族の他の人々がウイルスによって引き起こされるストレス要因にどのように対処しているかを段階的に尋ねることができます。マネージャーは、次のような基本的で直接的な質問をすることを検討する必要があります:

「今は安全ですか？」
「虐待者が怖いですか?」
「家庭内暴力保護施設に行ったことがありますか?」
「虐待者から、医師の診察を受けなければならないほど身体的虐待を受けたことがありますか?」
「いつも卵の殻の上を歩いているような気がしますか?」

共感をもって話を聞き、支持を示すことに重点を置くべきです。家庭内暴力の状況はそれぞれ異なるため、各従業員には独自のニーズがあります。従業員のニーズの例としては次のようなものがあります。

虐待者から逃れるために新しい住居を探している
医学的および/または心理的治療を受ける
食料およびその他の必需品
秘密保持命令またはその他の法的サービスを求めている
虐待から立ち直るための時間がある
従業員のコントロール感覚を取り戻すために、可能な限り一貫性があり予測可能な環境を確立するための支援

リーダーは、リモート環境での従業員支援プログラム (EAP) リソースへのアクセスを検討する必要があり、新型コロナウイルス感染症危機の間にチームの新しいメンバーを追加してトレーニングしたり、EAP への連絡方法に関する社内 Web サイトを更新したりする必要がある場合があります。雇用主が従業員が家庭内暴力の被害者であることに気づいたとき、EAP は彼らの VIP となります。 EAP は、家庭内暴力被害者の擁護者、シェルターやホテル、サービスプロバイダー、法執行機関、検察庁などの外部の地域リソースとの最新の連絡先を持っている必要があります。これらの連絡を通じて、EAP メンバーは、引き続き開設され、利用可能なスペースがあり、適切な社会的距離措置が講じられている避難所に関する最新情報を入手する必要があります。

新型コロナウイルス感染症危機への対応として、米国議会はCARES法を可決し、家庭内暴力防止サービス法を通じて家事サービスに4,500万ドルを提供し、全国家庭内暴力ホットライン1-800-799-SAFE (7233)にさらに200万ドルの資金を提供しました。

ホットラインに電話するときに何が起こるかについての従業員の不安を和らげるために、雇用主はイントラネットサイトに次のリンクを提供することができます。では、被害者が尋ねられると予想される質問の概要を説明し、安全計画の作成、セルフケアの実践、助けを求める手順など、新型コロナウイルス感染症の期間中に安全を保つためのヒントを被害者に提供します。

雇用主は確立する必要があります報告チャンネルをクリア同僚が家庭内暴力の懸念を報告できるように。一部の避難所では電話件数の減少が報告されており、虐待者と一緒に自宅で避難している被害者にはホットラインに電話する時間や機会がないのではないかと擁護派の懸念が高まっており、雇用主はリモートワーカーが支援の必要性を安全に電報で伝えるための暗号語の使用を促進することを検討する可能性がある。これらのコードワードは、多くのバーやクラブが客に注文するために提供するメッセージに基づいてモデル化される可能性があります。バーテンダーに危険を感じていることを知らせるため。

職場への復帰

雇用主は、従業員の全体的な安全を重視する文化を推進しながら、通常の業務リズムに戻すことに注力することができ、またそうすべきである。

ウイルス抑制スクリーニング対策を実施する際、管理者は、最近の家庭内暴力の増加によって個人的に影響を受けている可能性のある従業員の兆候に注意する必要があります。家庭内暴力の場合、職場に戻ることが被害者の従業員にとって虐待者から逃れる最初の機会となる可能性があることを認識してください。従業員が職場に戻ることは、虐待者にとってコントロールの喪失を意味する可能性もあり、引き金となり、職場での暴力のリスクに対する懸念が高まる可能性があります。

影響を受けた従業員が職場に戻ったら、次の措置を講じることを検討してください。

避難所、法的支援、影響を受ける可能性のある子供の世話、または雇用に悪影響を及ぼさないその他のサービスを求めるために必要な場合には休暇を取ることを被害者の従業員に伝えてください。
被害者がすでに保護命令や接近禁止命令を定めているかどうかを尋ねます。コピーを要求し、注文のすべての条件が遵守されていることを確認する監視を支援します。企業の接近禁止命令は、被害者の参加と意見があった場合にのみ求められるべきです。
虐待者の最近の写真と、彼または彼女が運転する車両の説明を要求します。警備員や受付など他の人に警告して、誰を、何を探せばよいかを知らせます。
従業員と話してください。協力して解決策を特定します。フォローアップして健康状態を確認してください。
従業員が安全で安心できる物理的なスペースを確立します。これには、窓や職場の外から被害従業員の姿が見えないように移動させることも含まれます。必要に応じて、柔軟な勤務スケジュールを提案してください。
従業員の連絡先情報を、公開されている社内ディレクトリや会社の Web サイトに含めないでください。
従業員の電話番号を変更し、別の人に虐待者の通話を選別して記録させ、虐待者が残したボイスメールと電子メールを指定されたメールボックスに転送し、エスカレーションの兆候がないか監視するために被害者以外の従業員が監視する。
電話または携帯電話で 911 番を事前にプログラムしてください。従業員の作業エリアに非常ボタンを設置するか、個人用アラームを提供します。
虐待者による監視や従業員の有無の探知を防ぐために、道路から離れた場所に被害者用の安全な隠し駐車場を設けることを検討してください。車または公共交通機関までの付き添いを提供します。
虐待者がストーカー行為、不法侵入、無許可の電子監視などの犯罪行為を行っている場合は、警察に通報してください。
被害者と虐待者が同じ場所で働いている場合、可能であれば両方の従業員が同じ時間または同じ場所で働くようにスケジュールを設定しないでください。懲戒手続きを利用して、職場での容認できない行為に対する虐待者の責任を追及します。

家庭内暴力への対応を職場暴力防止プログラム全体の一部にしましょう

家庭内暴力の問題を職場の暴力防止方針と戦略に組み込むことを強くお勧めします。ポリシーの中で、家庭内暴力を定義し、セキュリティと安全対策に取り組み、記録管理手順の概要を説明し、家庭内暴力行為が雇用契約またはその他の雇用条件の違反となる場合を明確にし、勤務時間外の行為と、同僚の懸念を引き起こしたり職場に影響を与えるその他の非対応行為の両方に必ず対処してください。

政策には、州法および地方法に準拠した家庭内暴力に関連する理由による休暇規定など、被害者に対する配慮も含めるべきです。従業員に接近禁止命令の報告を義務付けるか、強く奨励し、従業員が虐待者である状況に対処します。

従業員に対し、職を失うことを恐れずに安全上の懸念を報告するよう奨励します。思慮深いリーダーは、最新の EAP サービスや地域リソースの紹介を通じて、家庭内暴力被害者をサポートする文化と取り組みを推進します。家庭内暴力を含む職場暴力の問題を特定し、最初に対応する場合、通常、最前線のマネージャーが会社の顔となるため、マネージャーが警告の兆候を特定して対応するための適切な規模のトレーニングを受けられるようにしてください。管理者は、懸念される家庭内暴力の問題をエスカレーションする方法を知っておく必要があります。

より深刻なケースを支援および/または管理するために、訓練を受けて一元化された職場暴力防止チームを準備する必要があります。

雇用主として、家庭内暴力に適切に対処することは正しいことです。信頼と相互支援に根ざした強力なチームを構築しながら、悲劇の発生を防ぐことができるかもしれません。

社内のアソシエイトディレクターです'ワシントン D.C. を拠点とするクライシスセキュリティおよびコンサルティング業務を行うブルネル氏は、職場と教育現場の両方における脅威管理の法的側面に重点を置いています。

詳細について、または専門家に相談するには、お問い合わせください[email protected].

カジノサイト 新型コロナウイルス感染症: 家庭内暴力の増加