従業員のメンタルヘルスに気を配るのが今ほど重要な時期はありません。過去 18 か月間、組織が耐えてきたことを経て、これほど多くの組織が従業員の迅速な適応と回復力を驚くべき成功として挙げることができるのは注目に値します。

ただし、その成功にはコストがかかる可能性があります (カジノサイト が作成したものを参照メンタルヘルスに関するインフォグラフィック職場内)。昨年の夏、米国疾病予防管理センター人々の 40% がメンタルヘルスまたは薬物乱用の問題に苦しんでいると答えました。国家安全評議会（NSC）従業員の 10 人中 9 人が、職場がストレスの原因になっていると回答し、83% が「精神的疲労」を経験したと回答しました。

メンタルヘルス インデックスは、経営コンサルティング会社トータル ブレインが、米国医療政策協会や人事政策協会などのパートナーとともに主導した研究です。全般性不安障害のリスクが 80% 増加したと引用しました。このインデックスはさらに進んで、これらのストレス要因がさまざまな時点で人々の認知能力にどのような影響を与えるかを確認するための簡単なテストを実施しました。この研究では、パンデミック前の2020年から2020年12月までに、記憶想起能力が9パーセント低下し、集中力と持続的注意能力が62パーセント低下したことが示されました。

「私たちの仕事と職場は、私たちの精神的健康と幸福に影響を与えます」とNSCは述べた。 「このことは、この1年の労働条件の変化ほど明白だった。無期限で在宅勤務をする人、ストレスが高くリスクの高い最前線で長時間勤務する人、一時解雇や雇用不安を経験する人もいる。…精神的苦痛には、極度の緊張感、絶望感、落ち着きのなさ、憂うつ感、物事には多大な努力が必要だと感じたり、自分に価値がないと感じたり、自分を卑下したりする期間が含まれる。この苦痛は、雇用主と雇用主の双方にとって苦痛であり、コストがかかるものである。従業員。」

パンデミックと内乱による混乱が起こる前から、a英国労働安全衛生研究所の調査によると、メンタルヘルスの問題により英国企業は生産性が 420 億ポンド (580 億ドル) 失われます。同じ報告書では、コストがかかるにもかかわらず、調査に回答した人の57パーセントが、自分の会社ではメンタルヘルスや福祉に関する研修や管理職へのサポートを提供していないと回答していることが判明した。何らかのトレーニングを受けている 43% のうち、ほぼ 80% がトレーニングは必須ではないと報告しました。

もう少し補足すると、調査対象者の 80% は、自分のメンタルヘルスについて上司と話し合うことに消極的だと答えています。 5 月の カジノサイト ウェビナーでは、「」と、ヘルシー ワーク カンパニーの創設者兼ディレクターであるヘザー ビーチ氏は、雇用主は従業員に対し、より良い仕事をする義務があると述べました。

「マネージャーは、仕事において技術的に非常に優れているため、昇進することがよくあります」とビーチ氏は言いました。 「彼らは必ずしも最高で共感力のある人事管理者であるとは限りません。」

ビーチ氏は、この職務の内容には双極性障害、統合失調症、心的外傷後ストレス障害などの重度の精神疾患だけが含まれるわけではないと述べた。それには、私たち全員が経験する精神的健康上の問題も含まれます。不安、ストレス、うつ病、その他仕事上でも個人的にも人々の機能に影響を与える可能性のあるその他の多くの問題に影響を受けない人はいません。上記の統計が示すように、今は特に深刻な時期であり、マネージャーは、たとえ共感能力が弱いマネージャーであっても、チームが適切に機能するようにするために鋭敏である必要があります。

良いニュースは、管理者として介護者になることは期待されていないということです。

「あなたに求められているのは、誰かが苦しんでいるのに気づいて、その人たちと会話することだけです。彼らをサポートし、共感し、正常化すること、そしてさらなる支援が得られるよう道標を示すことです。」

NSC が与える従業員の精神的健康と苦痛への対応:

• 職場の状況や文化が従業員の精神的健康にどのような影響を及ぼし、場合によっては従業員の精神的苦痛を引き起こしたり悪化させたりする可能性があるかを理解します。
• リーダー、マネージャー、監督者が従業員の精神的健康と幸福を優先するようにしてください。精神的苦痛の防止に努める。そしてそれを経験した従業員をサポートします。
• 精神的苦痛を防ぎ、従業員をサポートするために、人事がしっかりとした、思いやりのある、明確な方針、プログラム、手順を策定するようにします。
• 従業員に教育を提供し、精神的健康と苦痛についての意識を高めるとともに、職場のリソース、サポート、ポリシーについての意識を高めます。

「従業員の幸福が収益に与える影響を理解することは組織にとって重要な動機ですが、私たちはこの問題の人間性を見失わないよう注意しなければなりません」とNSCの報告書は述べている。 「結局のところ、私たちは全員従業員です。私たちは皆、この 1 年間、前例のないストレスと苦痛を経験しました。」

組織レベルから個人レベルまで、カジノサイト ウェビナーでビーチ氏はマネージャー向けにガイダンスを提供しています。彼女はそれを「A-B-C-D アプローチ」と呼んでいます。ここで各コンポーネントを簡単に説明します。

A – 尋ねる

スタッフのメンタルヘルスと調和したいと考えているマネージャーは、パフォーマンスの高いチームを育てたいのであれば、すべてのマネージャーがこれを目指す必要がありますが、常に意識する必要があります。マネージャーは行動の変化を認識できる必要があります。午後5時に退社した従業員はどうしましたか？毎日突然、遅くまで滞在し始めますか？普段は非の打ちどころのない容姿をしている人が、乱れた制服を着て何度か出勤したことがありますか?普段は消極的な従業員がより積極的になりましたか?

何かに気づいたら、それについて尋ねてください。 「完璧な瞬間を待ってはいけません」と彼女は言いました。 「特に今。完璧な瞬間なんてないでしょう？ すぐに反応したほうがいいかもしれません。」

そして重要なことですが、二度尋ねてください。多くの場合、反射的に「すべて問題ありません」という答えが返ってきますが、2 回尋ねると、期待される答えを超える許可を与えたことになります。

B – 存在する

質問が会話につながる場合は、マネージャーが積極的な傾聴スキルをオンにする時期です。人間は恐ろしい聞き手です。一般に、私たちはいくつかの考えを聞くと、頭が高鳴り始め、相手が言っている言葉の間のすべてのスペースを、自分の考え、提案、判断、そして最悪の場合、自分を賢く、強力に見せてくれると思うもので埋めていきます。そして、私たちはこれらの洞察を共有するのが待ちきれず、私たちが聞いているはずの相手を理解しようとすることからすぐに、自分の言いたいことをどう言い返すのが最善かを考えるようになりました。

ビーチ氏は、このような状況では積極的な傾聴アプローチを倍増することが不可欠であると提案した。結局のところ、あなたはマネージャーとして、会話を始めるという大変な努力をしてきたのです。それを壊すのは恥ずべきことだ。』

代わりに、彼らの言葉を使って言っていることを要約してください。対話を続けて自分自身の理解を高めるために、明確な自由回答型の質問をしてください。さらなる共有を促すために沈黙を利用し尊重してください。

C – 計画を作成する

この状況での計画作成で最も重要なのは、マネージャーが計画を作成することです付き従業員ではなく用従業員。実際、従業員が独自の計画を策定すればするほど、良い結果が得られます。ビーチ氏の以前の発言を思い出してください。マネージャーは心理学者、セラピスト、または親であることを期待されていません。マネージャーの仕事は、サポートし、共感し、正常化し、追加のサポートを見つけたり提案したりすることです。

D – 任務

組織には従業員に対する義務があります。管理者が従業員に健康についての会話をさせるとき、管理者はその中での自分の役割を忘れないようにする必要があるとビーチ氏は言いました。彼らは組織のエージェントです。だからといって、マネージャーも従業員の最善の利益を共有していないという意味ではありません。実際には、まったく逆で、従業員も組織の一部です。ただし、この二重の役割が会話の要素となる必要があります。たとえば、マネージャーは機密保持を約束すべきではありません。また、管理者は、他の誰とも共有しない同時メモの形式であっても、これらの会話を文書化する必要があります。

目標は、管理者が問題をすぐに発見できるようにすることです。これは多くの状況に当てはまります。早期に介入することで、小さな問題が大きな障害になるのを防ぐことができます。そして、それは従業員の精神的健康にもよく当てはまります。