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多様な見解の寛容と職場暴力防止のバランスをとる: 極端な見解が極端な行為につながる場合

現代の組織は、単に人口統計の観点からではなく、態度、意見、考え方においても、包括性と多様性を目指しています。多様なアイデアがイノベーションを促進し、根本的な変化を生み出し、新たなレベルの成功につながります。多様性は組織を強化しますが、職場での強い信念や極端な信念は諸刃の剣になる可能性があります。信念や大義に対する従業員の情熱は、雇用主やプロジェクトに対する真のコミットメントとして現れるかもしれませんが、対立を生み、従業員の団結を損ない、対立に対処する際に貴重なリソースを消費する可能性もあります。

Finding the right balance between welcoming diverse views and minimizing tension between those who hold those views and others can be tricky, but it is necessary. Left unchecked, extreme beliefs can not only threaten cohesion and productivity, they can compromise safety and raise the risk of disruptive behaviors, even violence.

職場の安全とセキュリティを担当する人々にとっての課題は、信念や行動がいつ限界線に近づき始めるかを認識することです。それが単に強い感情ではなく、リスクや精神疾患の兆候や症状の可能性を示す潜在的な事件前の兆候である場合です。強い信念、極端な信念、陰謀論には、多くの場合、不満の感情、つまり何かが間違っていて誰かのせいであるという考えが含まれます。脅威評価分野における苦情は暴力への道への入り口として。

極端な思考は極端な行動になる可能性があります。

組織、コミュニティ、または文化内の闇の勢力によって、個人、人々のグループ、または生き方が脅威にさらされているという考えを中心に、極端な信念や陰謀論が展開されることがよくあります。認識された脅威に対するパラノイアは、防御的な姿勢と、自分たち対彼らという考え方につながります。それは、個人またはグループが、同じ考えに同意しない周囲の人々、つまり非信者と戦争しているという感覚を生み出す可能性があります。

パラノイアは職場暴力のリスク指標として確立されています。それはニュースではありません。同僚、上司、組織に差し迫ったリスクがあると確信している従業員は、自分自身や危険にさらされていると思われる他者を守るために先手を打って行動することがあります。職場暴力の多くの事例はパラノイアに触発されています。偏執的な人は、正当な理由もなく過剰な不信感を抱き、邪悪な陰謀が自分の周りに渦巻いていると信じている可能性があります。時々、偏執的な人々は、現実の脅威または認識された脅威を阻止するために暴力を使用せざるを得なくなると感じます。極端な思考は極端な行動になる可能性があります。

人々が誰であるかだけでなく、考え方も含めて、包括性と多様性を促進する職場文化において、組織は深く根付いた、時には極端な信念をどのように認識し、容認しているのでしょうか?職場での言動の基準は何ですか?また、誰かが極端な考えと極端な行動の間の境界線に近づいたり、境界線を越えたりしたときに、組織はどのように対応すべきでしょうか?これらは組織内のあらゆるレベルのリーダーにとって重要な質問ですが、特にセキュリティ、法務、人事の専門家にとっては差し迫った問題です。

言動が破壊的または潜在的に危険であると認識された場合、それらを潜在的なリスクの指標として捉え、決して簡単に無視しないことが重要です。多様で強力で、時には不人気な態度や信念を許容する職場文化を作り出すことは重要ですが、「ああ、それはその従業員が自分であるだけで、彼らが誰であるか、彼らがどのようであるかだけです」と言うのは決して受け入れられません。敵対的なコミュニケーションや行動を認識して対応できなければ、エスカレーションの可能性が残されます。

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職場、学校、または地域社会で集団暴力を行う個人は、通常、攻撃に至るまでに 4 ～ 5 つの観察可能な兆候を示していると示唆しています。暴力行為は、多くの場合、敵対的なレトリックによって進められます。過激派運動に関連し、憎悪に満ちた言葉で表される思想。画像、またはアクションをチェックしないままにすることはできません。ほとんどの場合、従業員に対する組織の行動規範はヘイトスピーチやヘイト行為に対処しており、そのような行為がもたらす潜在的な結果を明確に伝えています。しかし、組織は人々が何を考え、何を信じているかを規制することはできません。

私たちは視覚的なイメージで満たされた世界に住んでおり、その意味は文脈に基づいて変化することがよくあります。ある場合には良性ですが、別の場合には炎症を引き起こします。それでは、これは職場での過激主義の兆候を監視する上で何を意味するのでしょうか?

— セキュリティ管理 (@SecMgmtMag)

In approaching an individual who holds extreme attitudes or opinions that have become disruptive or concerning, it is important to focus on the behavior, not the belief.誰かの世界観が間違っている、あるいは妄想的であると説得しようとするのは愚かな行いです。そのような個人は、言論の自由やその他の法的権利を理由に反発することがよくあります。 Attempts to intervene, de-escalate conflicts that may arise from extreme beliefs, or to conduct thorough risk of violence assessments must be focused on the facts—specifically the communication or behavior of concern.

従業員の信念の性質と深刻さによっては、その従業員と面会してその信念の質と強さをさらに評価し、職場での極端な考えに関する議論が他の従業員や職場環境にどのような影響を与えるかを検討することが賢明かもしれません。 The カジノサイト suggests the use of outside consultants in complicated cases where specialized knowledge or skills are required to determine the level of concern.

この分野の研究により、高度な資格と資格を持つ法医学精神科医や心理学者でさえ、極端な信念と妄想を区別するのが難しい場合があることが明らかになりました。現時点では、職場での極端な信念を管理するための明確なベスト プラクティスはなく、セキュリティ、人事、法律、脅威の評価ポリシーと手順の既存の枠組みの中で作業しながら、ケースバイケースで各状況に対処する必要がある可能性があります。

雇用主の注意義務は、個人の権利と職場の安全とセキュリティとの間でバランスをとらなければなりません。態度や意見が大きく二極化している環境でバランスを見つけることは、政治やメディアの状況の進化によってさらに複雑になっています。セキュリティ専門家は、職場内で極端な行動の火が点火されているかどうかを判断するために、極端なアイデアの煙を見抜くことができなければなりません。

スティーブン・クリマンドは、危機の予防と対応における人的要因に焦点を当てたトレーニングおよびコンサルティング会社であるBehavioral Science Applications LLCの社長です。彼は認定脅威マネージャー (CTM) であり、企業、政府機関、警察、軍事計画のコンサルタントでもあります。