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職場の安全、柔軟性、多様性を求めて求職者を探している
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最近の調査によると、求職者は、新型コロナウイルスのパンデミックと2020年の社会不安を受けて、職場の健康と安全への取り組み、多様性への取り組み、柔軟な勤務形態において、潜在的な雇用主に対してより高い基準を求めています。
人材採用ソフトウェア会社 Jobvite's新型コロナウイルス感染症のパンデミックの発生から 1 年後の 1,500 人の米国の労働者と求職者が就職活動の経験について抱いている懸念、課題、優先事項を調査します。この調査は、Zogby Analytics によって Jobvite のために 2 月に実施されました。
ほとんどの回答者(69%)は、今年の就職はパンデミック前よりも困難になると考えており、求職者の64%は、特に働く親にとって、求職プロセスはパンデミック前よりもストレスが多いと述べています。
「求職者にとって、新型コロナウイルス感染症にさらされることが最大のストレス要因であり、次に精神的健康上の困難、自宅での子供やリスクのある家族の世話が続く」とジョブバイトのマーケティング担当バイスプレジデント、ケリー・ギリアム氏は語る。 「これは求職者だけでなく、誰もが苦労していることを反映しています。」
新型コロナウイルス感染症にさらされることは求職者にとって最大のストレス要因であり、次にメンタルヘルスの問題、自宅での子供やリスクのある家族の世話が続く。
この 1 年は、求職者も従業員も人間であることをマネージャーに思い出させた、と人的資本調査および助言サービス会社であるライトハウス リサーチ アンド アドバイザリーの首席アナリスト兼最高研究責任者である SHRM-SCP のベン ユーバンクス氏は述べています。 「彼らは単なるスキルの束ではありません。雇用主は彼らの才能を雇用し維持しようとするとき、彼らをあらゆるニーズを備えた人材として見なければなりません。これほど厳しい労働市場が存在し、候補者が引き続きあらゆる選択肢を持っている中で、企業が人々を消耗品として扱ったり、彼らのニーズを真剣に考慮しないとは思えません。」
Jobvite のマーケティング マネージャー、アンバー フェラーリ氏は、この調査から得られる重要なポイントは、採用担当者と雇用主が最高の人材を惹きつけて雇用したいのであれば、候補者と従業員のエクスペリエンスをパーソナライズし続ける必要があるということだと付け加えています。
全国の雇用主が、記録的な数の募集中の職種を埋めることに必死であると述べているため、この問題はますます深刻になっています。
新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の恐怖
新型コロナウイルス感染症への曝露は求職者にとって最大の懸念事項です。回答者のほぼ 60% は、雇用主がウイルスに関連する明確な健康と安全の手順を定めていない場合、仕事を断ると回答しています。同じ割合の求職者が、将来の雇用主の新型コロナウイルス感染症の安全対策について問い合わせています。約55%は、雇用主が従業員に職場でのマスク着用を義務付けていない場合、内定をもらっている、または辞退すると回答した。
ワクチンは意見の分かれる問題です。回答者の約半数は雇用主が従業員にワクチン接種を義務付けるべきだと考えていますが、36%はワクチン接種の義務化に反対しています。ワクチンの義務化に同意しない人の半数は、たとえ雇用主から奨励されたとしてもワクチンを接種しません。
「求職者は、これらのことについて質問できる権限を与えられていると感じています」とギリアム氏は言います。 「彼らは自分たちには仕事の選択肢があることを知っており、それは自分たちと自分の個人的な状況にとって正しいことをするということを示しています。」
柔軟な働き方
調査によると、求職者は柔軟な働き方の選択肢を重視しており、パンデミックが沈静化した後は、対面とリモートのハイブリッド勤務形態を好みます。調査対象となった求職者のほぼ 4 分の 3 (74%) が、リモートワークの利用可能性が内定を辞退するか受け入れるかの決定に大きく影響すると述べ、35% は対面でのみ勤務する必要がある求人を辞退した、または辞退する予定であると回答しました。調査対象となった労働者のわずか 4 分の 1 が、フルタイムでオフィスにいることを好みました。
ボストンのリバティ相互保険の人材獲得責任者、ショーン・タブマン氏は、パンデミックにより仕事や生活の優先順位が永久に変わってしまったと語る。 「求職者は、自分の人生をもっと自主的にしたいと考え、自分の立場、業界、福利厚生を再評価しています」と彼は言います。 「これまではオフィスのアメニティについて質問していたであろう将来の人材が、今ではハイブリッドな労働環境、有給休暇、フレックス勤務制度に関する雇用主の計画について尋ねるようになっています。これは、採用チームにとって、特に一部の仕事について厳格なオフィス内スケジュールに慣れていた企業にとっては管理が非常に困難になる可能性があります。」
35
対面でのみ勤務する必要があるポジションを辞退する求職者の割合。
ユーバンクス氏は、人材獲得リーダーから、もし彼が勤める会社がこの秋に従業員にオフィスへの復帰を要求した場合、従業員のかなりの割合が退職することが「完全に予想される」と言われたと述べている。 「労働市場が今日のままで、こうした求人がたくさんあるなら、間違いなく人々は自分の仕事を救済して、より適していると思われる他の仕事に就くでしょう。」と彼は言います。
ギリアム氏はさらに、「従業員の中には、週に少なくとも 2 日はオフィスに戻りたいと考えている人もいますが、フルタイムでオフィスで働く方が適している人もいます。問題は、各人が最高の仕事ができるように、従業員をどのように最適化するかです。」
職場の文化と多様性
企業文化の重要性と多様性、公平性、包括性 (DE&I) への取り組み仕事に応募する決定に大きな役割を果たします。求職者の約 86 パーセントは、職場の文化はある程度、または非常に重要であると述べており、49 パーセントは面接中に職場の多様性の向上に関する雇用主の目標と取り組みについて質問しました。 42% は、企業に多様性や採用の多様性を改善するための明確な目標が欠けている場合、内定を拒否すると回答しました。
「誰もが所属したいと思っています」とフェラーリは言います。 「求職者が文化を理解したいと考え、DE&I について質問していることからも明らかです。」
タブマン氏によると、リバティ・ミューチュアルでは、より多くの求職者と採用担当者がDE&Iについて話し合っているという。 「その結果、当社は候補者の調達、選別、選抜方法、さらには社内の人材ライフサイクル全体を通じて、従業員の多様性を高めることに重点を置いたさまざまなプログラムを構築してきました。」と彼は言います。
同社の複数年にわたる DE&I 計画には、2025 年までに米国のあらゆるレベルで女性と有色人種の代表を増やし、従業員の人口統計データの透明性を高め、DE&I 目標に向けて前進する責任を利害関係者に負わせる新しいプログラムを導入するという目標が含まれています。
「当社のウェブサイト、キャリアの機会を概説する資料、将来の人材と当社の文化について話し合う際に、これらの目標を明確に説明しています」とタブマン氏は言います。 「人材獲得チームはまた、新しい人材、従業員リソース グループ、あらゆる背景の人材にアプローチするデータベースにアクセスするために組織との幅広いパートナーシップを維持するなど、利用可能な多くの人材プールを活用して候補者を調達します。」
DE&I のリーダーはユーバンクスに対し、DE&I の優先事項に関する候補者の質問にどう答えるか、また組織がそれらの優先事項にどのように対応しているかについて採用担当者と採用担当者の研修を開始したと語った。
ロイ・マウラーは、SHRM のオンライン マネージャー兼編集者で、人材獲得、移民、HR テクノロジー、労働市場を担当しています。