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採用評価が問題を引き起こす可能性があります
雇用者の評価は、特に保護対象の従業員を除外し、異なる影響を与える場合、雇用主にとって滑りやすい坂となる可能性があります。アップステート・ナイアガラ協同組合はこのことを苦労して学び、女性の求職者が起こした訴訟の解決に135万ドルを支払うことに同意した。問題となったのは、応募者に50ポンドの木箱を持ち上げることを要求する採用試験で、その結果、同社は2008年から2014年の間に男性155人を採用し、女性はわずか5人となった。
人気のミネソタ多相性性格調査 (MMPI) などの他の評価も、評価対象の母集団に合わせて設計されていない場合、リスクを伴う可能性があります (MMPI は臨床診断ツールですが、求職者のスクリーニングによく使用されます)。他にどのようなリスクがあるのでしょうか?また、雇用主は差別禁止法に違反しないようにするにはどうすればよいでしょうか?
テストに予測的妥当性があることを確認する
「これらのツールが特定の保護階級の個人に差別的な影響を与える可能性があるのは、評価ツールに関連する大きな懸念事項でした」と、ワシントン DC のカルヘイン メドウズの労働雇用弁護士ピーター カサット氏は言います。人工知能 (AI) の使用を含むテクノロジーの使用が増加するにつれて、これはますます現実的になってきています。 AI には偏見がないわけではなく、採用プロセスに存在する偏見を助長する可能性があります。
雇用主にとって、使用している評価に予測的妥当性があることを最初に確認することが重要です。つまり、予測的妥当性があることを意味します知識、スキル、能力の測定彼らが就こうとしている仕事に直接関連するもの。
ジェイミー ウィンターは、コネチカット州ダリエンにある人事コンサルティング会社 APTMetrics の人材獲得担当副社長です。
「この評価は、短期的には仕事のパフォーマンスと新入社員の離職率を予測し、長期的にはその他の指標 (顧客満足度、売上、収益など) を予測しますか?」冬は尋ねます。 「ここでのリスクは、機能しないツールを使用することで時間と労力を無駄にし、その結果、質の低い候補者が採用プロセスの次のステップに進むか、採用されることになることです。」
組織心理学者のケイティ・カセリ氏は、「ほとんどの企業は、市販の選考評価を使用することで問題を抱えています。さらには、購入した数学や読解テストさえも使用できません。」
カリフォルニア州ペタルマにある労働力開発会社ビルディング・ジャイアンツの創設者兼社長であるカセリ氏は、採用における検証済みの選考手法の準備に幅広く取り組んできました。
多くの場合、企業はテストが有効であることが証明されたというテスト作成者の言葉を単純に受け入れます。
「彼らは知らないかもしれないのは、自分の受験者グループに対して妥当性研究を行い、テストが良い成績を予測すること、そして性別、人種、年齢などの異なる人々を差別していないことの証拠を集める必要があるということです。」と彼女は説明します。
カルヘイン メドウズのカサット氏は、雇用主は使用するツールを徹底的に理解し、ベンダーの保証に頼るべきではないと述べています。結局のところ、ツールが何らかの形で差別的であることが判明した場合、雇用主は窮地に陥ることになります。
「雇用主の観点から見ると、[評価が] 中立であるはずのテクノロジーを介して行われているという事実は、雇用慣行が差別的な影響を及ぼしているかどうかについての弁護にはなりません」と彼は言います。
ツールの測定内容が職務の遂行と何の関係もない場合、ツールが差別的であるとみなされる可能性が高くなります。
評価に偏見がないことを確認
雇用主は、評価の妥当性をテストする際に、テストにバイアスがないことを確認することも忘れてはなりません、と APTMetrics のウィンター氏は言います。
「保護されたクラスに悪影響を与える評価の使用には、財務上の影響を伴う法的リスクが伴います。」と彼は付け加えました。企業の採用慣行がメディアで否定的に報道される可能性もあり、雇用主のブランドを傷つける可能性があります。
オリン・デイビスは産業および組織 (I/O) 心理学者であり、ニューヨーク市のクオリティ・オブ・ライフ研究所の主任コンサルタントです。彼は、採用戦略、文化、イノベーション、従業員の幸福について企業とコンサルティングを行っています。
「主な秘訣は…使用する評価が、人々が仕事で行う日常業務に直接関連していることを確認することです。」と彼は言います。
例えばアップステート・ナイアガラ協同組合の事件では、従業員は50ポンドの木箱を持ち上げることができなくても仕事をこなせるだろうか？ 「もしそうなら、それは不適切なテストです」とデービス氏は言います。
「雇用主は、予測の有効性が想定されているかどうかに関係なく、AI 顔分析を含むあらゆる種類の性格テストは責任があると想定する必要があります」と彼は付け加えた。 「状況判断テストは、適切に設計されていれば役立ちますが、通常はそうではありません。」
適切に設計された評価は、会社に合わせてカスタマイズされ、訓練を受けた I/O 心理学者によって慎重に評価される必要がある、と彼は言います。
カサットは、評価が及ぼす可能性のある潜在的な差別的影響も考慮することを提案しています。障害のある候補者は特に危険にさらされる可能性がある、と彼は言う。「例えば、第二言語として英語を持っている可能性のある人、または何らかの聴覚障害や言語障害を持つ人」。これらおよびその他の要因は、あなたが使用している評価で優れたパフォーマンスを発揮する候補者の能力にどのような影響を与える可能性がありますか?
カサット氏は、重要な焦点分野として雇用主の保険契約を挙げています。同氏は、雇用主は採用ツールやプラットフォームのプロバイダーと結んだ契約をよく検討し、リスクを最小限に抑えるために自社のポリシーが現在の慣行に合わせて最新のものであることを確認する必要があると述べています。
はい、評価は、候補者が特定の役割で有能である可能性があるという証拠を提供する上で重要な役割を果たします。ただし、人事リーダーや採用担当者がリスクの可能性を認識し、テストが実際に職務の要件の実行に関連する能力を測定していることを確信し、実証できる場合にのみ、これらの評価を使用することが重要です。
リン・グレンシング・ポパールはウィスコンシン州チペワフォールズのフリーライターです。
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