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セキュリティのキャリア パス: 性格評価の準備
I次のシナリオを想像してみてください。あなたは、夢だった企業セキュリティの仕事、評判の高い企業の上級管理職に応募しました。あなたは自信があります。あなたは 10 年以上のセキュリティ管理の経験に加え、数多くの学位や認定資格を持っています。
あなたは採用プロセスの最終段階に入り、人事部から内定まであと一歩であると通知されました。必要なのは、30 秒以内に 1 つの質問に答えることだけです。次の順序の数字を見つけてください: 2、7、28、63、126、__。
心臓が高鳴りましたか?新しい採用の世界へようこそ。そこでは評価が重要であり、主観的な評価や意見よりも内定者の客観的なレビューが優先されます。
最近まで、セキュリティ専門家として企業の階段を上がって上級管理職に昇進する試みは、通常、非常に競争的ではありましたが、簡単なものでした。多くの場合、彼らは 4 段階のプロセスに従いました。つまり、求人情報を知り、詳細な履歴書とカバーレターを提出し、人事および採用担当者との面接に参加し、採用されれば内定を受け取ります。
おそらく、一部の上級セキュリティの役割は、何を知っているかよりも誰を知っているかに基づいて任命されているため、参照や推奨事項も重要である可能性があります。
しかし世界は変わり、古い形式をまだ使用している評判の良い企業はほとんどありません。多くは、困難な性格や認知能力の評価など、より困難な手順を追加しており、最も有能なセキュリティ専門家でも不意を突かれる可能性があります。
なぜ評価なのか?
資格に関して言えば、今日の組織の多くは、上級セキュリティ リーダーに、経営陣としての存在感、実証済みのリーダーシップ スキル、そして社内の他の部門のリーダーと同じくらい効率的かつ効果的に人材、プログラム、予算を管理する適性を備えていることを求めています。
しかし現在では、正式な評価における候補者のパフォーマンスも、採用プロセス中に評価されるもう 1 つの要素となっています。一般に、主にセキュリティ部門を監視する暫定的なマネージャーではなく、企業全体の変化を積極的に主導する人材を組織が採用している場合、雇用主は正式な評価の結果をより重視します。
その理由の 1 つは、転職エージェントのマネージャーはダイナミックで、時には騒々しい環境で働くことになるためで、評価は応募者が自分の頭で考えて予期せぬ課題に対処できるかどうかを測るのに役立つからです。雇用主は、現在のレベルで最高の成績を収めており、より要求の高い役割で優れた能力を発揮する意欲のない人を雇用したくありません。また、ストレスに対処できない人も望んでいません。フィードバックを受け入れるまたは他の人とうまく協力できない人。
上級職への応募者がより多くの課題に直面する主な理由は、採用ミスの約 80% が「不正確な」面接、つまり候補者がそのポジションに適しているかどうかを効果的に評価できなかった面接によるものであることを人事リーダーが知っているためです。また、研修・調査会社全新入社員の 46% が 18 か月以内に離職していることがわかりました。
その結果、人事専門家はより多くの重要なデータポイントを提供するために評価に目を向けるようになりました。候補者の職業上の業績とは対照的に、これらの評価で良いスコアを獲得できなかった場合、応募者は避けたい複雑なシグナルを送ることになります。しかし、高い評価スコアが印象的な履歴書と強力な面接によって補完されれば、応募者がその仕事に適任であることをさらに裏付けることができます。
新規採用におけるハードル
採用に適した候補者を特定するために、多くの企業は、前述の単純な 4 段階のシステムを、より長くて過酷なプロセスに拡張しました。この拡大された採用プロセスは組織や役割によって異なりますが、応募者が最悪のシナリオに備えていれば、段階が少ないプロセスの方が容易になります。
この新しい公式は、従来の簡単な面接準備から始まります。しかし、プロセスの後半には潜在的に致命的な罠があり、準備ができていない申請者の旅は突然停止され、二度目のチャンスはありません。この罠は一連の評価テストで構成されており、候補者が続行するにはこれらのテストを十分に実行する必要があります。
いずれにしても、多くの採用プロセスの最初の面接段階には、人事部のゲートキーパーとの選考面接が含まれることがよくあります。通常、その後に採用担当マネージャーと候補者の潜在的な同僚との面接が続きます。多くの企業は、採点可能な特定の質問を含む正式な面接プロトコルを使用していますが、一部の企業では依然として会話形式の面接と主観的な採点を使用しています。
採用プロセスの中間段階には、法務顧問やその他の主要幹部などの上級リーダーとの面接が含まれることがよくあります。この中間段階の後、最終段階の前に、候補者は一連のオンライン評価を受け、その結果について心理学者と話し合うよう招待されることがあります。
これは重要なステップです。応募者にとって朗報となるのは、企業は第三者による評価に費用を支払う用意があるため、この段階に到達するだけで強い関心を示しているということです。悪いニュースは、評価で平均以上の結果を達成できなかった場合、プロセスが完全に終了してしまうことです。
重要な免責事項が 1 つあります。応募者は、通常、評価段階を勝ち抜くということはすべての主要なハードルをクリアしたことを意味しますが、履歴書や業績について嘘をついた場合には当てはまらないことを知っておく必要があります。多くの企業には最終プロセス段階があり、そこで虚偽の表示が発見されると問題が発生する可能性があります。この最後の段階には、多くの場合、上司、同僚、直属の部下などの専門的な推薦状の提供や、職歴、犯罪歴、信用報告書のレビューが含まれます。
もう一つの最近の変化は、多くの企業が、応募者が優れた人物であることは証明できるが、履歴書に記載されている実績を裏付ける具体的な例を提供することも、応募者が将来の仕事でうまくいく理由を具体的に証明することもできない人物に、一般的な職業上の推薦状を要求しなくなったことである。
推薦者との的を絞った面接中に、履歴書や面接の回答が精査されてくしゃくしゃになる可能性がある場合、応募者は応募する前に時間をかけて正確性を確認する必要があります。ここでよくある問題領域には、直属の部下の数の虚偽または誇張、管理される予算の数字の誇張、または参照者にとって簡単に確認できるはずの成果を直接の功績とすることなどが含まれますが、参照者は確認できません。ここでの一般的なルールは、すべての装飾を確実に避けることです。
もう 1 つの潜在的な懸念領域は、候補者のオンライン プレゼンスです。誤解の可能性を最小限に抑えるために、ソーシャル メディアと LinkedIn のプロフィールは候補者の履歴書と一致している必要があります。ゴースティングに最も手っ取り早い方法の 1 つは、人事担当者が応募者のソーシャル メディアでの虚偽表示を発見した場合です。
要するに、応募者の履歴書を単純に信じ、強力な面接と直感に基づいて採用を決定する時代は終わりました。しかし、新しい状況を知り、準備する時間を確保するだけで、申請者は戦術的に有利になる可能性があります。
評価の詳細: 期待される内容
性格評価では、経験、教育、技術的知識、業績は評価されません。彼らが測定するのは、候補者の考え方、感じ方、行動に影響を与える性格特性です。また、学習、問題解決、意思決定に影響を与える認知スキルと能力を評価するように設計されています。全体として、これらの評価は、適切な候補者を特定し、間違った採用決定を回避するという雇用主の戦略の一部です。
企業は、のさまざまな側面を評価するために複数のアンケートを使用することがよくあります。候補者の性格と認知能力。テスト質問の一部は重複しますが、これによりテスターは複数の調査にわたる傾向を確認できるため、候補者のより正確なイメージを得ることができます。全体として、これらのテストは正解と不正解の数に基づいて採点され、全体的な結果が大規模な候補者標準グループと比較されます。
実際的には、評価は通常 2 つのグループに分けられます—時間制限のあるテストと時間制限のないテスト。時間制限のあるテストは通常、完了までに 5 ～ 20 分かかります。数値的な能力と推論だけでなく、口頭による理解と推論にも重点が置かれています。テストは口頭演習と数学演習の両方を対象としており、分析スキルと問題解決スキルの優れた予測材料となり、受験者にスキルを実証する複数の機会を提供します。また、これらは批判的思考テストとみなすこともでき、受験者が正しく推論し、仮定を認識し、議論を評価し、推論し、十分に理由のある結論に達する能力を調べるものです。
一般に、口頭試験では受験者の書かれた文章を理解する能力を評価します。数値的推論のテストに複雑な数学が含まれる可能性はありますが、セキュリティのリーダーとしての地位に就くための数値的演習では、数値情報の評価、データのパターンと傾向の理解、賢明な結論と判断の作成に重点が置かれる可能性が高くなります。
時間制限のないテストは通常、完了までに 15 ～ 30 分かかるように設計されています。候補者はこれらの評価を急いで行わないことが重要です。すべての答えが重要であると想定する必要があります。時間が許せば、受験者はすべての質問を何度も見直して、最初の回答で明らかな間違いを見つけることができます。応募者の中には、セキュリティとは無関係に見える分数や平行四辺形に関する質問になぜ答えなければならないのかと疑問に思う人もいるかもしれませんが、その狂気を解決する方法があるので、前向きでいることが最善です。
時間制限のないテストには、クリティカル・シンキング評価（ワトソン・グレイザーとしても知られる）、リーダーシップ性格テスト（ウェルス・ダイナミクス、ジョン・マクスウェル、DISCプロファイル、ストレングス・ファインダー・テストで使用されるものなど）、ホーガン開発調査、および性格調査フォーム、マイヤーズ・ブリッグス・タイプ・インジケーターなどのさまざまな性格評価などの確立された評価ツールからの質問が含まれる場合があります。 Winslow、Holtzman、Hexaco、Neo Pi-R テスト。
多くの企業では、候補者はテスト終了後に心理学者と面談します。これらのセッションでは、多くの場合、心理学者による自由回答形式の質問が行われ、候補者が自分自身をどのように見ているか、また他人が自分をどのように見ているかを評価するように設計されています。候補者が自分自身の見方を自分の言葉で明確にする方法は、専門家が調査データをより正確に解釈するのに役立ちます。正確性を確保するために、ほとんどの企業はテスト ベンダーに対し、2 人の異なる心理学の専門家に結果をレビューしてもらうよう要求しています。
準備
評価の準備はどのようにすればよいですか?前述のテストを実施する人は、十分な休息を取ること、気が散るもののない場所でテストを受けること、可能であればテストを複数のセッションに分割することなど、一般的な準備に関するアドバイスを与えることがよくあります。また、候補者がすべての性格に関する質問に正直かつ率直に答え、間違いや正しい答えがないことを保証するよう奨励します。
それは正しいアドバイスですが、もっとできることはあります。一般に、候補者の現在のセキュリティ職での日常の責任を果たすだけでは、評価対象の多くに対する適切な準備にはならないと考えて間違いありません。したがって、志願者がテストをコールドで受けるのはお勧めできません。肝心なのは、何らかの形での評価はプロセスの一部となっており、真剣に受け止める必要があるということです。応募者は、履歴書の作成や面接の準備と同じくらい時間をかけて評価の準備をする必要があります。
評価の準備として最も重要な方法は、同様の質問に答える練習をすることです。候補者の人事担当者が時間指定された評価テストの実際の名前を自発的に提供しない場合、候補者は事前にテスト名をリクエストできます。その後、オンラインで調べて、模擬テストを見つけて受験することができます。
インターネットで検索すると、無料の模擬テストと有料で提供されるテストの両方が見つかります。 There are numerous smartphone apps available;たとえば、Pocket Aptitude には、さまざまな定量的適性試験の内容を表す 24 の異なるカテゴリのサンプル質問と回答が含まれています。
提案されたオプションの 1 つは、IQ と性格のアプリをゲームのように扱い、1 日数分だけ楽しむことで候補者が自分のスキルを向上させることです。この準備は短距離走ではなくマラソンのように扱う必要があります。時間の経過とともに、ツールボックスに適性スキルが追加されることで、プロフェッショナルの競争力がさらに高まります。
潜在的な受験者が実際の試験で何が遭遇する可能性があるかをよりよく理解できるように、いくつかのサンプル質問を見てみましょう。
質問
1.次の数字を見つけてください: 2、7、28、63、126、__。
2.あなたは鉛筆を 10 本 5 ドルで購入し、6 ドルで売りました。あなたの増加率は何％ですか?
3.アンはブライアンより5歳年上で、ブライアンはチャーリーより4歳年上です。彼らの年齢の合計は 61 歳です。ブライアンは何歳ですか?
4.次の正誤質問にどう答えますか?
a.私はイライラしやすいです。b.将来何が私を待っているかが怖いです。c.知らない人と話すのは緊張します。d.I find it hard to trust people.
5.次の正誤質問にどう答えますか?
a.私は通常、人の言うことを信じます。b.私はいつも正直です。c.誰かを信頼するのは簡単です。d.私に何かを言う人を疑う理由はありません。
6.綿密な計画を立てるのが好きです。
次のいずれかを選択してください: まったく同意しません、同意しません、同意します、または強く同意します。
7.私の人生の目標は明確です。
次のいずれかを選択してください: まったく同意しません、同意しません、同意します、または強く同意します。
8.予期せぬ責任を負うのは好きではありません。
次を選択してください: 全く同意しません、同意しません、同意します、または強く同意します。
回答とフィードバック
1.215。シーケンスは 13+1, 23–1、33+1, 43–1、53+1, 63–1.増加がゆっくりと始まり、その後急激に増加することに注目してください。これは指数関数的な増加であることを示す手がかりです。
2.20パーセント。これは単純な計算で求めることができます。
3.20歳。これは単純な計算で求めることができます。
4.ほぼ正しいと答えた場合、あなたは不安、恐怖、神経質な性格特性を持っているとして高いスコアを獲得する可能性があります。雇用主は、過度に不安を抱えている候補者、またはプレッシャーに耐えられない候補者を避ける場合があります。強力な候補者は、職場の不安を効果的に管理し、回復力と感情の安定性を実証できることを示しています。
この質問は、準備に関連する別の点も提起しています。応募者の中には、自分の本当の性格を最も正確に反映したものではなく、雇用主が聞きたいと考えていることに基づいて答えようとする人もいます。ただし、正誤問題はグレーの色合いを捉えていないことが多いため、受験者はどの回答が最も代表的なものなのか混乱する可能性があります。
この問題に対処するために、申請者はフィードバックを提供する模擬テストを受けることができます。心を開いておくことは、人間の微妙な特徴を多肢選択式の回答でどのように最適に表現できるかを学ぶのに役立ちます。
たとえば、応募者が自信はあるが傲慢ではないとしましょう。彼女を悩ませることはほとんどありませんが、少しイライラすることがあります。模擬試験を受けることで、たとえそれが不完全であっても、応募者はどのような答えの組み合わせが自分という人間を最もよく表現できるかを学びます。
5.これらは信頼性をテストしています。信頼レベルが低く、正確な情報を受け取るのに苦労している人は、多くの場合、弱い候補者として認識されます。対照的に、有力な候補者は、信頼はしているものの慎重な印象を与えます。誰かの言動に対して一定レベルの敬意と信頼を示す能力は、健全な職場環境を管理する鍵となります。セキュリティのリーダーとしての役割を担うために信頼性がテストされることは間違いなく想定されるため、このトピックに関するサンプル テストを受けることをお勧めします。
さらに、信頼は双方向です。候補者は面接中に、信頼がどのように認識されているか、また企業のリーダーが他者から得た情報をどの程度信頼しているかを判断するために注意を払う必要があります。これにより、企業文化に関するヒントが得られる可能性があります。面接を受ける応募者は同時に雇用主とも面接していることを忘れないでください。このプロセスにより、候補者は情報に基づいた意思決定を行うための主観的および客観的なデータが得られます。
6 ～ 8。これらの種類の性格評価の質問は、役割への適合性に焦点を当てており、雇用主は 30 以上の尺度から選択して、応募者の結果を希望するプロフィールと比較できます。
セキュリティ専門家のリーダーシップのポジションでよく使われる 2 つの尺度は、自信と達成意欲に関する尺度です。前者の場合、質問は自分の成功能力に対する自信を測るものです。一般に、自信はセキュリティ専門家として成功するための重要な指標ですが、自信がないとセキュリティの役割に適さなくなります。
面接後に性格検査が行われるため、面接自体、特に指揮系統に属する個人に対する面接自体が、企業のリーダーの信頼レベルを評価するために使用される可能性があります。これは通常、信頼レベルの観点から、リーダーが何を不適切、適切、または非常に適していると考えているかを示す良い指標であり、企業文化を示すもう 1 つの良い指標です。
後者の尺度である業績推進では、採用担当者が自分の仕事で優れているという野心を持った応募者に興味を持っていると想定しています。適切な候補者および非常に適した候補者は、目標と前向きな結果を達成するために最善を尽くす、内なる意欲を備えた専門家として出会うでしょう。
両方のスケールのコツは次の方法です自信と成績優秀者の考え方を伝える行く手を阻む者を蹴落とすような極端な印象を受けることはありません。応募者がこれらのタイプの性格に関する質問のほぼすべてに「まったく同意しない」または「強く同意する」を選択した場合、そのスコアはセキュリティのリーダーとしての役割に不適格であることを示唆している可能性があります。繰り返しになりますが、オンラインで性格テストの練習をいくつか受けると、答えを自分の性格に最もよく合わせる方法についての洞察が得られます。
リンコルネスクになれ
エイブラハム リンカーンが「準備を整えれば、いつかチャンスが来るだろう」と述べたとき、彼はおそらく、資格のあるセキュリティ専門家が夢の仕事を達成する方法を予見していたのではありません。それでも、彼の言葉は、将来の機会に備えるのに今ほど適した時期はないことを思い出させてくれます。
将来の雇用主とやり取りするセキュリティ応募者は、やり取りのすべてのステップが、人事および採用担当マネージャーが次の質問に答えるのに役立つように特別に設計されていると想定するのが賢明です: 候補者はその仕事ができますか?候補者はその仕事を果たしてくれるだろうか？そして、候補者はどのように仕事をするのでしょうか？評価はこれらの質問に答えるのに役立つため、現在では一般的に専門的な昇進の過程の一部となっています。
あなたがその夢の仕事を確保することに成功し、あなたの職務の 1 つが採用セキュリティ マネージャーとして働くことになったとします。次回の採用決定において、性格評価を有効なデータ ポイントとして使用することについて、常に偏見を持たないでください。
CPP のトーマス R. スタトラー氏は、キャデラック フェアビュー コーポレーション リミテッドの国家安全保障運営担当副社長で、カナダのトロントに拠点を置いています。彼に連絡できるのは次のとおりです。[email protected].
