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有害な男らしさが職場文化をいかに破壊するか
セキュリティ管理はと提携しています職場の主要なトピックと戦略に関する関連記事をお届けします。
以下の 3 つのシナリオは、今日の米国の職場で非常に一般的な問題を表しています:
休憩室での男性同士の会話が、オフィスでの女性の容姿についての議論に発展する。男性の一人は、新しいインターンをその場に派遣し、どの女性が魅力的だと思うかを尋ねました。若い男はその話題に不快感を感じながらも、答えを吐き出した。その後、彼はプレッシャーに負けた自分を恥じます。
女性役員が 3 人の男性同僚と面会しています。男性の一人は彼女にメモをとるように頼み、「君のほうがそういうことは得意だよ」と言う。その女性は、そのような態度をすぐに芽のうちに摘み取る必要があると結論付け、「いいえ、あなたには十分な能力があると思います。」と答えました。男は小声で何かをつぶやく。彼女は「誤って」次の会議への招待を外されてしまいました。
同じ営業チームの男性と女性が大口の取引を獲得しました。チームマネージャーはこの男の功績を全面的に認め、後に昇給を受け取った。女性の給料は変わらない。彼女は「あなたの番号はそこになかっただけです」と言われました。女性がマネージャーに、売上の功績が認められないことについて質問すると、マネージャーは、これはチームの努力であり、彼女はもっと良いチームプレーヤーになるべきだと言って彼女を一蹴した。
これらの状況は、有害な男らしさの文化（「男らしさコンテスト文化」としても知られる）を明らかにしており、その結果、敵対的な職場環境が生まれ、多様性、公平性、包括性を達成する取り組みが損なわれています。有害な男らしさの影響は、女性にも男性にも有害です。しかし、女性、人種的・民族的少数派グループ、LGBTQを自認する人々は、有害な男らしさに関連したマイクロアグレッションや過度に支配的な行動の矢面に立たされている、と職場心理学者らは言う。有害な男らしさを放っておくと、組織の文化が破壊されてしまいます。
有毒な男性性とは何ですか?
男性が次のような厳格なジェンダー規範に従う必要があると感じると、男らしさが有害になります。
- 競争上の優位性を常に維持するためにいじめっ子のように振る舞う。
- 負けは何としてでも避けてください。
- プライドと怒り（表現してよい唯一の男性感情）を除いて、自分の感情を抑制する。
- 紛争の瞬間に強さと攻撃性を示す。
- 女性や他の男性に対して支配的であること（これは通常、マイクロアグレッションによって表れます）。
男性に対するキャンペーンではありません
男らしさは何も悪いことではありませんが、伝統的な男らしさを有害な行動から切り離すことが重要ですネガティブな文化を生み出す.
臨床心理学者で作家のエレン・ヘンドリクセン博士は、有害な男らしさは敬意と敬意が誤って混同されると発生すると述べています。伝統的な男らしさには通常、自分の能力や業績に対する尊敬や称賛の期待が含まれます。敬意は同僚間で平等かつ互恵的なものでありえます。ランキングや階層を意味するものではありません。
しかし、有害な男らしさは違う、それを実践する人には敬意が求められるからだとヘンドリクセンは言う。彼らは、他人が自分たちのルールに従うか、従うべきだと信じています。これにより、自動的に序列が作成されます。
有毒な男らしさには、男性をトップに保つために設計された家父長制制度をサポートする超競争的で、食うか食われるかのような働き方が関係しています。それは、率直な男性は自己主張があり、率直な女性は攻撃的であるという考え方を奨励します。男性が女性の話を遮ったり、女性のことを話したり、柔軟性のない態度を取ったり、征服すべき戦場のように職場を行き来したりする場合、有毒な男らしさが表れます。こうした行動により、私たちの職場では「オールド ボーイズ クラブ」が存続し、元気に保たれています。
男らしさは、「どんな犠牲を払ってでも出世する」ための行動と結びつくと有害になる、とグッドメン・メディア社のCEOであり、の発行人であるリサ・ヒッキーは言う、オンラインのソーシャルおよび編集プラットフォーム。
同じ有害なメッセージが、「勝つことがすべてではない、それが唯一だ」などのフレーズにも反映されています。こうした態度が定着すると、職場の文化に応じて、男性の出世を促す虐待的な行為が最小限に抑えられ、常態化され、さらには奨励されることもあります。
これらの男らしさの理想は、「職場での権力と優位性の主張がすべてとなり、個人の利益のために組織的な性差別や人種差別を利用することも含まれることが多い」とヒッキーは言います。
男性も傷つきます
男性は有害な男らしさの影響を受けないわけではありません。場合によっては、この男性的な理想によって作られた環境は、組織内の女性よりも男性にとって不健全である可能性があります。若い頃からジェンダーの固定観念にさらされている男性は、男らしくあるためには自分が支配的であり、コントロールしていなければならないと信じていることがよくあります。自分が「真の男」の特徴を持っていないと感じると、型にはまると思われる行動で過剰に埋め合わせてしまう可能性があります。残念ながら、これらの行動の影響は同僚にも影響を及ぼし、有害な職場環境を生み出す可能性があります。
仕事以外では、男性は一般的に家族を養う者であることが期待されています。女性は世話人になることが期待されています。職場では、これはすべての人に役立つことを目的とした会社のポリシーや福利厚生の利用に影響を与える可能性があります。
中堅金融会社の男性従業員ジェイコブは、名前のみを使用するよう求めたが、職場で有害な男らしさの影響を経験した。ジェイコブの会社が従業員の福利厚生を拡大し、男性にも6週間の有給育児休暇を取得できるようにしたとき、ジェイコブの妻は妊娠8か月だった。ジェイコブは、他の子どもたちの出産のために仕事を休んだ 2 ～ 3 日よりも長く、生まれたばかりの子どもと絆を深められることに大喜びし、妻の産休が終わり次第、すぐに丸 6 週間を取得する計画を立てました。彼の計画を知ると、ジェイコブの同僚は男女問わず明らかに彼の決定に不支持を示した。ジェイコブは、面と裏で、制度を悪用している、実際に休暇を取ったら残念だというコメントを聞いた。
「最終的には、同僚の尊敬を失うことを恐れて考えを変えました」と彼は言います。 「私にはいつか自分のチームを率いるという目標があり、それが将来の機会にどのような影響を与えるか心配していました。」
その結果、娘の誕生後、彼は数日しか休暇をとらなかった。
企業の休暇拡大は、全従業員にとっての利益となるはずです。しかし、ジェイコブの組織で現在、会社の育児休暇制度の恩恵を受けている従業員は、世話の役割を果たすために休暇を取ることが期待されている女性だけです。
攻撃性と譲歩の両方のこれらの行動がリーダーや従業員さえも気づかないままになれば、有害な男らしさが常態化するでしょう。有害な男らしさとの戦いは、男性に対するキャンペーンではありません。これは、男性がマンボックスの外に出て、職場で本物でいられると感じてもらうためのキャンペーンです。
組織を客観的に調べる
企業は一般に、セクハラと多様性に関する年次研修を全従業員に義務付けています。しかし、そのような努力をすると、不快な現実から目を背けることが簡単になりすぎてしまう可能性があります。たとえば、人材管理協会は、企業の 98 パーセントがジェンダーに焦点を当てたダイバーシティ トレーニングを実施していることを発見しましたが、多様なグループに所属する人々のうち、プログラムから恩恵を受けたと答えたのはわずか 25 パーセントです。
リーダーが有害な男らしさがチームのダイナミクスにどのような影響を与えるかを理解できなければ、組織全体が失敗するでしょう。性差別、人種差別、一般的な不寛容は残り、文化は切実に必要とされ、求められている変化に抵抗するでしょう。
有意義な変化を生み出すための最初のステップは、組織の真の文化を明確に把握することです。組織が定義した文化は実際に存在する文化と一致していますか?
実際の文化を測定する方法が不明な場合は、従業員に尋ねてください。まずは次の質問から始めてください:
- 指導者たちは男性に有利な家父長制を支持していますか?それとも、過度に支配的な男性に、その行動が意図的であるか非意図的であるかにかかわらず、自分たちの行動をチェックするよう強制するのでしょうか?
- この組織は白人男性をサポートするのと同じように女性と有色人種をサポートしていますか?
最後に、組織文化を形成する社会規範を逆転させるために何ができるかを尋ねてください。
DE&I トレーニングのフォローアップ
必須の提供を続ける多様性、公平性、包括性 (DE&I)トレーニングですが、変更することを検討してください。トレーニングセッションをより短く、より頻繁にします。毎年義務付けられている DE&I トレーニングは、従業員が仕事を続けるためにただ乗り越えなければならない 1 回限りの活動のように感じられることが非常に多いです。
マイクロラーニング モジュールは、DE&I トレーニングをフォローアップする際に役立ちます。多くのマイクロラーニング プログラムが提供するように、従業員にインセンティブやバッジが与えられると、多くの場合、ある活動で良い成績を収めたいという欲求が高まります。 DE&I 情報にさらされ続けると、これまでの信念や行動が変わる可能性があります。
トレーニングは、法的な問題やリスクをカバーする DE&I に関する単なる授業であってはなりません。代わりに、行動の変化を促進し、すべての従業員に対する社会的利益を強調する必要があります。
従業員に発言するよう奨励する
有害な男らしさに関する事件は、ほぼすべての組織で毎日起こっているが、通常は苦情として人事部に持ち込まれることはない、と職場心理学者は言う。
「SHRM 独自の調査により、有害性が影響する相互作用の力が特定され、従業員の約 54.5% が、組織内で最初の 3 週間に有害な状況を認識したことが示されました」と SHRM 最高知識責任者のアレクサンダー・アロンソは述べています。 「私の経験では、過剰な男らしさに起因する毒性のレベルが、10 件中 3 件で離職をもたらしているため、その影響は顕著です。同僚や同僚は、『無害な』ジョークや推測のコストを正確に見積もることはありません。」
あらゆるレベルのリーダーは、社内にこの問題が存在するかどうかを確認するために、部下から話を集める必要があります。オレゴン州ビーバートンにあるナイキ本社の女性従業員を対象とした調査で、長年の男女不平等の問題が明らかになりました。セクハラ苦情。
このような行為に反対する声を上げれば、女性の同僚にメモを取ったり、コーヒーを淹れたりするよう求めるなど、性差別的な表現を容認しない文化へと組織が向かう可能性がある、と専門家らは言う。多元的な無知（グループのほとんどのメンバーが、グループ全体として認識されている態度に個人的に同意しない場合）は、職場での有毒な男らしさに対する継続的な寛容の一因となっています。すべての従業員に声を上げるよう奨励すると、態度が再調整され、その認識が薄れる可能性があります。
真に文化の変革を起こすには、組織内の全員が有害な男らしさの表れや微妙な影響に目を向ける必要があり、リーダーが模範を示さなければならないことに専門家は同意している。弱肉強食の環境では誰も勝者はいません。有害な男らしさが本物の現象であることを認識しなければ、職場における真の公平性、多様性、包括性は存在しないでしょう。
ホリー・アルトホフは、アイオワ州ラポートシティに拠点を置くフリーライターです。