仕事を探すのに今ほど良い時期はありません。最近の求人数は過去最高に近く、時給は一部の分野で 1 年で 10% 以上上昇していることがわかりました。これは候補者にとっては朗報ですが、雇用主にとっては次のような結果が生じる可能性があります。優秀な人材を失う多額の費用がかかりました。

経営者や管理者が知っているように、従業員の離職にはコストがかかります。によると離職により、雇用主は従業員の年間給与のなんと 33% を失う可能性があります。なぜ？採用、面接、そしてもちろん新入社員のトレーニングに時間と費用がかかるためです。年収 50,000 ドルの従業員を置き換えるには、50,000 ドルの給与に離職経費の 16,500 ドルを含めると、現在約 66,500 ドルの値札がかかります (より高いレートでより経験のある人材を雇わないと仮定すると)。チームの士気や顧客との関係など、測定が難しい隠れたコストもあります。

離職率を抑える最善の方法は、従業員を満足させることです。新しいスターを見つけるよりも、スターを維持する方がはるかに簡単です。彼らが離れたくなくなるような文化を作り、維持しましょう。多くの企業は従業員のエンゲージメントに特別な努力を払っていませんが、エンゲージメントはさまざまな方法で達成でき、多くの利益をもたらします。

ロードマップを持ってパンデミックから脱出する

企業に大きな打撃を与えた新型コロナウイルス感染症のパンデミックから脱却するにあたり、人材ではなくビジネスに集中するのは簡単でしょうが、人材がなければビジネスは成り立ちません。パンデミック後の時代では、従業員は不安を感じ、さらには弱りやすくなる可能性があります。職場をナビゲートします。

信頼を強化し、敬意を示し、柔軟性を提供するためのロードマップを作成することが重要です。従業員は会社の最大の競争力であり、従業員は精神的、肉体的に総合的に配慮されるべきです。研究によると、従業員エンゲージメントと生産性、忠誠心、離職率の間には直接的な相関関係があることが示されています。

たとえば、やる気のない労働者は欠勤が 37% 多く、事故が 49% 多く、ミスが 60% 多いことがわかりました。さらに、23,910 社中、エンゲージメント スコアが下位 4 分の 1 の企業は、上位 4 分の 1 の企業よりも離職率が平均 31 ～ 51% 高いことがわかりました。

パンデミックは、従業員、ひいては企業にさまざまな課題をもたらしました。

• 従業員の健康上の不安と未知のこと。「これが終わることはあるのでしょうか？」
  
  
• 怒っている顧客への対応。 「あなたのオフィスではマスクを着用する必要がありますか？」
  
  
• 継続的な事業方針との闘い。マスクやワクチンに関する清潔さとさまざまな規制は、混乱や論争を引き起こす可能性があります。
  
  
• 個人的な問題。一部の従業員は、個人的に重大な困難を経験している可能性もあります (住宅ローンの支払い、愛する人の喪失など)。

これらの潜在的にマイナスな問題に対処するために、雇用主は培う文化の改善に取り組む必要があります従業員の信頼そして今日の気候において競争上の優位性を取り戻しましょう。人々は本質的に同じ理由、つまり自分自身と家族を養うために仕事をしているという考えから始めましょう。雇用主として、復帰する労働力を尊重し、従業員のエンゲージメントとモチベーションを高めるにはどうすればよいでしょうか?これは従業員とオープンに対話することから始まり、会社が奨励する懇親会を通じて対話の機会を促進することもあります。

従業員が欠勤、苦情、ストレスレベルの上昇など、新型コロナウイルスの時代にうまく適応できていないことを示す行動を示している場合は、管理者が新たな問題を認識して積極的に対処できるように、職場の雰囲気を測定するダッシュボードの構築を検討してください。これには、ストレスに関連する労災補償訴訟の件数などの指標の評価が含まれる場合があります。職場の文化の問題に関して寄せられた苦情の数。欠席回数。特定の部門、場所、または上司からのリクエストの増加。

これらの取り組みは、問題が発生する前に問題を特定し、優秀な従業員を失うことを避けるのに役立ちます。また、従業員が自分たちに影響を与える問題について自由に話し合える、経営陣とのフォーカス グループの実施も検討してください（より良い参加を促すため、直属の上司なしで開催されます）。ビジネス リーダーが時間を割いてこのようなセッションを開催しているという事実が、信頼を生み出します。

フォーカス グループで次の質問の一部またはすべてを質問することを検討してください:

• あなたの組織のリーダーは、あなたの信頼を獲得し、あなたの最大の利益を代表するために何をしましたか?
  
  
• あなたの組織のリーダーはあなたのキャリアアップをどのようにサポートしていますか?
  
  
• リーダーはどのような方法で組織の中核的価値観と一致する行動を示しますか?
  
  
• リーダーはどのようにして期待を伝え、メンバーにそれに対する責任を負わせますか?
  
  
• リーダーはあなたに対する約束を果たすつもりであることを示すために何をしますか?
  
  
• リーダーシップは組織内のコミュニケーションが効果的であることをどのように保証しますか?
  
  
• リーダーシップに対する信頼を強化するために、リーダーシップは何ができるでしょうか?
  
  
• リーダーシップは自らの間違いを認め、それを正すことを示すためにどのような例を示しましたか?

従業員の信頼を回復し、競争上の優位性を取り戻すためのもう 1 つの鍵は共感です。パンデミックの影響をあまり受けなかった従業員もいる一方で、大きな被害を受けた従業員もいるかもしれません。従業員が過剰反応しているように見える場合は、落ち着いて明確にコミュニケーションをとってください。共感を示し、この困難な時期を乗り越えるために従業員を助ける方法について戦略を立て、人事部門や組織など、支援できるリソースと従業員を結び付けます。従業員支援プログラム、またはその他のメンタルヘルス リソース。

チームを団結させるスウェーデン式コーヒーブレイク

時間をとって非公式の集まりを主催することで、従業員と個人的に関わることもできます。私の部門では隔週のイベントを主催し始めました。フィーカ(スウェーデン語でコーヒーブレイク)パンデミックの最中。こうした対面またはバーチャルのコーヒーアワーは、チームがつながりを保ち、考え、恐れ、感情を共有するのに役立ちました。パンデミックの間、私たちは皆、ウイルスへの感染から雇用の不安に至るまで、同じような不安を経験したことがわかりました。

最初、私の中のマネージャーは、私たちが過ごした時間が大丈夫かどうかを心配していましたフィーカスパンデミックの間中、私たちは時間を生産的に使っていました。結局のところ、私たちは仕事をすることでお金をもらっているのです。しかし今回は、著者トニー・シュワルツが著書の中で「リカバリーゾーン」と呼んでいる場所に私たちを集めました。 この本の中で、シュワルツは、高強度環境の要求に最もよく応えるためにエネルギーを管理する方法について論じています。考え方は、ほとんどの時間をパフォーマンス ゾーンと回復ゾーン (アスリートと同じように) に費やし、サバイバル ゾーンと燃え尽き症候群の時間を減らすように努めることです。

チームとコーヒーを飲みながら、仕事以外のことについて話すことは、おそらく、新型コロナウイルス感染症のパンデミックが始まって以来、私が完了した最も重要なタスクでした。のようなアクティビティフィーカスは、従業員のモチベーションを高め、活力を取り戻すことができ、多くの職場や従業員維持の取り組みに利益をもたらす可能性があります。

ターンオーバー津波に向かっていますか?

その(SHRM) は、米国の労働者の半数もの人が来年以内に新しい仕事を探すつもりであると予測しました。これは「離職津波」としても知られています。では、従業員が飛び降りないようにするにはどうすればよいでしょうか?彼らと関わってください。

売上高は高額です。時間もエネルギーもお金もかかります。 12 人のチームを維持できなければ、SHRM の予測によれば、そのうち 6 人を失うことが予想されます。二人だけが残るとしましょう。それでも、費用はかかります。これは私が期待できることです:

• 平均的な求人情報には 118 人の応募者がいます。
  
  
• 各ポジションにつき平均 6 人の候補者が面接を受けます。
  
  
• 候補者は選考が行われる前に 2 ～ 3 回の面接を受けます。
  
  
• ほとんどの就職面接は少なくとも 1 時間かかります。

これは、時間の経過とともにかかる費用の控えめな見積もりです:

• 履歴書の審査までに 5 時間かかります
  
  
• 電話による 6 時間の候補者審査
  
  
• 4時間の直接面接
  
  
• 各ファイナリストと 2 時間、
  
  
• 参考資料のチェックに 1 時間、そして
  
  
• 福利厚生の確認、特典の交渉、入社計画の作成に 2 時間。

最低でも 20 時間です。この時間は、チェックインのためだけに各チームメンバーと会うために 1 時間を費やしてもよかったかもしれません。

保持の取り組みはチェックイン以外にも拡大できます。従業員の生産性を向上させるために管理者は会議を開く必要があります。組織は、「職場で自分に何が期待されているか知っていますか?」、「仕事を正しく遂行するための資材や設備はありますか?」、「自分は評価されていると感じていますか?」などの 12 の簡単な質問を使用して、従業員に直接アンケートを簡単に行うことができます。情報を収集するだけではなく、情報を評価し、フィードバックに基づいて前向きな変更を加えてください。

たとえば、あなたの組織の「職場に私の成長を奨励してくれる人がいる」のスコアが低い場合、それは従業員が意欲の低下につながる可能性のある停滞を経験していることを明確に示しています。この場合、ジョブローテーションまたは指導プログラムの作成が必要になる場合があります。

激化する雇用市場で従業員を失うことを懸念しているのであれば、従業員のエンゲージメントと定着を重視する計画を立てるのに遅すぎるということはありません。エンゲージメントの文化を発展させると、従業員の満足度が向上し、パフォーマンスの向上、離職率の低下、そしてもちろん離職コストの削減につながります。

Elaine Palome は、Axis Communications の人事部長です。