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信頼がかつてないほど重要になっています

2021 年 10 月 6 日

セキュリティ管理はと提携しています職場の主要なトピックと戦略に関する関連記事をお届けします。

新型コロナウイルス感染症のパンデミックにより、突然数百万人の米国従業員がリモートワーカーになったとき、一部のリーダーは、スタッフが実際に働いているのか、それとも代わりに何時間もNetflixを見たり、子供の学業を手伝ったりしているのかと心配し始めました。

信頼の欠如による影響は重大であり、従業員の生産性、エンゲージメント、そして最終的には定着率に影響を与える可能性があります。

多くの組織が今後ハイブリッドワークプレイスを提供するかどうかを検討しているため、これは現在特に関連性のある問題です。あ経営幹部のほぼ 70% が従業員に少なくとも週 3 日はオフィスに出勤してもらいたいと考えている一方、従業員の半数以上が少なくとも週 3 日はリモートで働くことを望んでおり、ほぼ 30% が恒久的な在宅勤務を希望していることがわかりました。

「信頼は私たちの生活におけるあらゆる人間関係の基礎です」と、コンサルタント会社デロイトの米国最高福祉責任者であるジェン・フィッシャーは言います。「すべての前向きな関係は信頼の場から始まります。」

信頼は健康で良好な職場環境の基礎的な要素としても機能すると、共著者であるフィッシャー氏は付け加えます。。そして、パンデミックによる不確実性のこの時期には、信頼がこれまで以上に重要になる可能性があります。

フィッシャー氏は、新型コロナウイルス感染症の流行がテクノロジーとリモートワークの変化をいかに加速させたかを指摘している。「パンデミックは、さまざまな形で私たちを未来へと押し上げました」と彼女は言います。「不確実性があるため、信頼と有意義で協力的な関係が必要です。」

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エデルマンの信頼バロメーターによると、人々は雇用主を信頼していません。

しかし、組織はどうすればこれを実現できるのでしょうか?

「信頼を得るには、人々にできる限り安定を与える必要があります」と、カリフォルニア州サンタクララに本拠を置くパロアルトネットワークスの執行副社長兼最高人事責任者であるリアン・ホーンジー氏は言います。このサイバーセキュリティ会社には約 9,000 人の従業員が 1 年以上リモートで働いています。安定性と安全性を促進するために、同社はパンデミック関連の一時解雇は行わないと早期に発表し、従業員は早くても今月まで職場に戻らないと述べた。

組織は「信頼のスピードで動く」と、企業の雇用と成長を支援するソフトウェアプラットフォームを提供するレバー社の HR ビジネスパートナーマネージャー、エレインヤン氏は言います。したがって、信頼に基づいて職場を築くことは、より迅速な意思決定とより良いコラボレーションにつながる可能性があります。「効率と生産性はチームメイトの信頼にかかっています」と彼女は言います。

トーンの設定

トップには信頼の文化を確立する必要があり、人事部門は組織の正しい雰囲気を確立するために上級幹部にアドバイスする重要な役割を担っている、とイリノイ州ウォレンビルに本拠を置く人材管理コンサルタント会社 Vaya Group の社長兼最高経営責任者である Paul Eccher 氏は述べています。

パンデミックが発生する前は、185 人の従業員が主にサンフランシスコとトロントのオフィスで働いていたレバー社では、過去 1 年間の最大の変化は、リーダーと従業員の間のコミュニケーションと透明性が向上したことです。ヤン氏によると、全社的な決定から目標やプロジェクトに至るまで、あらゆるものについてオープンな議論が行われ、全員参加の会議は 2 週間ごとに開催され、各会議の最後には広範な質疑応答が行われます。

中小企業向けの仮想簿記および会計サービスである Reconciled の人事ディレクター、SHRM-CP の Stephanie Stewart 氏は、信頼が従業員エンゲージメントの原動力であると考えています。「従業員が信頼されていると感じれば、より積極的に取り組むようになります」と彼女は言います。「細かく管理されることを好む人はいません。」

バーモント州バーリントンに本拠を置き、約50人の従業員と30人の請負業者を擁するこの会社は、面接の過程で求職者と自主性について話し合っているとスチュワート氏は言う。従業員は通常、月曜日から金曜日の午前 9 時から午後 5 時まで勤務しますが、会社は従業員が何に取り組むか、いつ働くかを指示しません。「私たちはあなたがスケジュールを管理し、仕事に優先順位を付け、助けが必要なときに手を差し伸べてくれることを信頼しています」と彼女は説明します。

最近の調査では、リコンサイルド社の従業員の 97% が、期待されていることを信頼して遂行できると感じていると回答し、92% が同僚を信頼していると回答しました。「これは、遠隔地の組織にいる私たちにとって非常に重要です」とスチュワート氏は言います。

Reconciled では月に一度の全員参加のスタッフ会議を開催し、従業員がセルフケアやその年の目標などのトピックについて話し合うほか、定期的な部門会議やチーム会議もすべてバーチャルで行われます。

監視の目

パロアルトネットワークスは、長年にわたりリモートワーカーを雇用してきました。「本当に重要なのはどこで働くかではありません。どのように働くかです」とホーンジー氏は言い、「私は信頼できない人の下では働きません。」

しかし、すべての組織が信頼を受け入れる準備ができているわけではありません。パンデミックが始まる前でさえ、組織の半数は従業員の電子メールやソーシャルメディアの投稿を監視していたと、ニューヨーク市に本拠を置く倫理コンサルタント会社Virtueの創設者兼最高経営責任者（CEO）のリード・ブラックマン氏は言う。

パンデミック中に従業員を監視する企業の数はおそらく増加したと考えられます。 119 組織の幹部を対象とした 2020 年のガートナー調査によると、60 パーセントテクノロジー追跡ツールを使用するハイブリッドまたはリモートの従業員の一部または全員を監視するため。

監視ソフトウェアを使用する企業は、それについて透明であるべきだとブラックマン氏は言います。そうしないと、そのような監視は信頼を損なう恐れがあります。悪い関係を生み出す従業員と雇用主の間。

ギャラップの調査によると、信頼レベルの高い企業は、信頼レベルの低い企業よりも 186% 優れた業績をあげています。

雇用主は監視によって生成された情報を利用して、誰を解雇、昇進、またはボーナスを与えるかについて誤った情報に基づいた決定を下す可能性があると彼は言う。このようなデータは、多くの場合、従業員の仕事の質ではなく量についての洞察を提供します。

しかし、ブラックマン氏はこう言います。「雇用主が従業員の労働時間や生産量の減少を懸念するのはおかしな話ではありません。それは全く当然の懸念です。」

闘争について打ち明ける

パンデミックによる不確実性により、従業員は「リーダーと会社が自分たちのためにそばにいてくれると信頼する必要がある」とビューロー・ベリタスの南北アメリカ人事担当バイスプレジデント、マギー・ローレアーノ氏は言う。同社はパリに本社を置き、世界中に 78,000 人の従業員を擁し、試験、検査、認証サービスを提供しています。

人事部は、「従業員と雇用主の間の強力なコミュニケーションを通じて、リーダーがオープンかつ柔軟になるよう奨励する」ことができると、ローレアーノ氏は言います。そうすることで、従業員は、従業員支援プログラムなどによる追加のサポートが必要なときに、それを安心して認識できるようになります。人事部門は、リーダーが従業員のボディーランゲージを読み取り、何か問題が発生したときにそれを検出する方法を理解するのにも役立ちます。

さらに、フィッシャーさんは、「自分の様子や気分についてオープンで誠実であることで、相互的な環境が生まれます。大丈夫でなくても大丈夫です。」と述べています。過去 1 年間で、ほぼ全員がメンタルヘルス、育児、高齢者の介護などの大きな課題を経験したと彼女は付け加えました。このような問題は常に存在していましたが、パンデミック以前は、雇用主にとってそれらへの対処は最大の懸案事項ではありませんでした。

コネチカット州スタンフォードに本拠を置く調査・助言会社ガートナーの人事担当バイスプレジデント、キャロライン・ウォルシュ氏は、マネージャーが共感的であれば、従業員も信頼して心を開くようになる、と述べています。共感は、リモートワークのこの時代において特に重要である、と彼女は指摘します。

「共感に基づいた管理環境では、パフォーマンスは約 3 倍高くなります。」と彼女は付け加えました。

高度な共感ベースの管理環境では、パフォーマンスが約 3 倍向上します。

生まれつき共感力がある人もいますが、共感力はそうでない人にも教えることができるスキルだとウォルシュ氏は言います。人事部は、マネージャーと協力して共感を育み、従業員とやりがいのある会話をする方法を学ぶのを支援するピアコーチを設立できます。

一部の組織では、リモートの従業員と連絡を取ったり、新しいスキルを学んだりする時間を与えるために、管理者のタスクを外しているところもあると彼女は付け加えました。

Bureau Veritas の Laureano 氏によると、人事部はストレス管理、瞑想、ヨガ、睡眠、食事、経済的幸福などのテーマに関するウェビナーを含む総合的な幸福プログラムを提供することで従業員のサポートに取り組んできました。「リーダーたちは、私たちが提供するプログラムの敷居を大幅に引き上げてくれました」と彼女は言います。

確実性を生み出す

従業員はパンデミックによる不確実性と物理的な職場への復帰に直面しているため、組織は安定感を生み出すよう努める必要があります。

多くの組織が業績評価を一時的に廃止している中、パロアルトネットワークスでは目標とマイルストーンを設定し続けているとホーンジー氏は言います。そうすることで従業員につかみどころが与えられ、達成感がもたらされるからです。

組織は信頼を築くのに役立つ有意義なフィードバックを提供する必要もあると、分析会社ギャラップ (ワシントン D.C.) のコンテンツマネージャーであるアダムヒックマン氏は言います。「組織は従業員の要望やニーズを聞き、それに対応します。」

ヒックマン氏は、「従業員が自分に何を期待されているかを知らなければ、何をすればよいのか分からなくなり、状況は崩壊してしまいます」と述べています。人事担当者にとって、明確かつ正直であることが重要である、と彼は指摘します。

Vaya Group の Eccher 氏は次のように付け加えています。「誰かを信頼すればするほど、その人はより多くの信頼を返してくれる傾向があります。」

組織はまた、従業員のスキルを向上させて、従業員が自分自身を信頼できるよう支援する必要があるとエッチャー氏は言います成功への準備が整ったリモートワーク環境で。パンデミック以前は、リモートで働いていた従業員は、管理者からの信頼を獲得し、輝かしい実績を積んでいた従業員が多かった、と同氏は指摘する。現在、若い従業員やリモートワークの経験のない従業員は「自宅で効果的に仕事ができるという自信がない」可能性があり、その一方で管理者は「リモートの従業員を率いることに真の自信を持っていない」可能性があると同氏は言います。

マネージャーは従業員に自主性、権限、説明責任を与え、信頼を証明して高めるために成果に重点を置く必要がある、とエッチャー氏は言います。

従業員間の信頼

組織と従業員の間の信頼を促進することに加えて、人事には従業員間の信頼を築く役割もあります。

同僚は「全員がパンデミックを一緒に経験しました」とフィッシャー氏は言う。「それは、異なる方法で人々を団結させました。」

スチュワート氏によれば、リコンサイルド社は、試合日や社員や CEO との定期的なコーヒータイムなど、仕事以外の話題について話し合う楽しい仮想イベントを予定しているとのこと。

Lever では、人事チームが月曜、水曜、金曜に定期チェックインを行っています。しかし、ヨガセッション、ダンスパーティー、トリビアコンテストなども混ざっています。従業員が給湯器や休憩室で顔を合わせる機会を逃しているため、ヤン氏は「世間話をする機会を意図的に組み込む必要がある」と述べています。

パロアルトネットワークスは、子供を自宅で教育している人や料理に興味がある人など、同じ興味を持つ従業員を集める「サークル」と呼ばれるグループを設立した、とホーンジー氏は言う。従業員はセッションを円滑に進めるためのトレーニングを受けています。

政治や人種的正義など、以前はタブーだったテーマも、今日の職場に浸透しつつあります。「従業員は職場で重要な政治的および社会的問題について絶対に話しています」とウォルシュ氏は言い、それが従業員間の不信感や論争を引き起こす可能性があります。

これに応えて、一部の組織は管理者向けの会話ガイドを出版しているとウォルシュ氏は付け加えた。人事には果たすべき役割がある従業員が否定的な感情に対処できるよう支援。「今は不安を引き起こす困難な時期です」と彼女は言います。

一部の組織では、従業員がジョージ・フロイドの命日などの時事問題に対する正直な反応を共有できるように集会を主催しているとウォルシュ氏は言う。労働者が協力的な環境で共有することを奨励することで、雇用主は従業員を信頼していることを伝えることができます。

オンボーディングの課題

次のような場合、信頼関係を築くことがより困難になる可能性があります新入社員が入社リモートワーク環境で。

Reconciled では、新入社員が自分自身についてのランダムな質問に答えるスタッフ紹介ビデオを撮影している、とスチュワート氏は言います。さらに、新入社員は 90 日間メンターとペアになり、質問したり、リモートワーク環境に適応したり、苦労について話し合ったりすることができます。彼女によると、メンターは新入社員に安全な場所を提供し、通常、このペアは緊密な関係を形成します。

「核となる価値は、人々が孤立したり孤立したりするのではなく、会社とのつながりを感じられるようにすることです」とスチュワート氏は言います。「かなりの意図が必要です。」

パンデミックが始まって以来、パロアルトネットワークスは約 1,500 人の新入社員を雇用し、その中には新卒者も含まれているとホーンジー氏は言います。新入社員が話し合い、共有するためのグループが設立されており、キャリアの初期の新入社員には指導者が割り当てられます。

核となる価値は、人々が孤立したり孤立したりするのではなく、会社とのつながりを感じられるようにすることです。かなりの意図が必要です。

フィッシャーは、仲間とペアになることで新入社員が会社の文化を学ぶのに役立ち、帰属意識が生まれると説明します。チームの一員であることは、「仕事の満足度と組織への忠誠心に影響を与えます」と彼女は言います。

現在、リーダーやマネージャーは従業員と過剰にコミュニケーションをとるように言われているが、それはバランスをとる行為のようなものかもしれない、とエッチャー氏は言う。従業員の状況を把握して様子を確認することと、従業員を常にチェックして細かく管理することは別のことです。従業員は「自分は小学 2 年生のような気分だ。もう自分の仕事を信頼されていない」と考えてしまう可能性があります。

組織に信頼が欠けている場合、それは従業員がミスを隠蔽したり、重要な意見やフィードバックを差し控えたほうが良いと考える環境を作り出すリスクがある、と彼は付け加えた。

今後の展望

信頼が欠けていると、離職率が高まる可能性もあります。あ2月に調査した2,000人の回答者のうち半数以上が新しい仕事を探していることがわかりました。パンデミックが始まって以来、多くの人が会社とのつながりが薄れていると感じており、会社文化の変化に気づいていると述べた。多くの組織が職場への完全な復帰やハイブリッドな作業環境を検討している中、信頼は今後も重要な要素となるでしょう。

ビューローベリタスでは、米国とカナダの従業員の 70% 以上がエッセンシャルワーカーとみなされており、パンデミックの間ずっと現場や研究所で働いています。リモートワークに切り替えた会社員がいつ職場に戻るかは不明だとロレアーノ氏は言う。

研究室や現場で働く人々にとって、ビューローベリタスのリーダーシップが個人用保護具や、新型コロナウイルス感染症の検査とワクチン接種に関する最新情報を提供することで、自分たちの安全を守ってくれると信頼できることが重要だとロレアーノ氏は言います。彼女は、同社がクリーブランドクリニックと提携し、全従業員に新型コロナウイルス感染症に関する最新情報を提供するためにタウンホールミーティングを主催していると説明しました。

ホーンジー氏にとって、「信頼は差別化要因」であり、パンデミックは「とにかく私たちが知るべきだったものに明確な焦点を当てました。」

スーザン・ラディカはフロリダ州タンパを拠点とするフリーライターです。

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