カジノサイト
不信感の中でどうやって対処するか: コミュニケーション、価値観、人間性についての教訓
組織は、インシデントに発展する前に従業員や業務内の緊張点に対処するために、行動上の脅威の評価と予防的なセキュリティ対策を導入する傾向にあります。しかし、その変化を起こすには、組織は 1 つの重要な要素、つまり信頼に意識的に投資する必要があります。
ある9 月 24 日火曜日、PCI の Diana Concannon が、今日の複雑な信頼の状況について参加者を案内します。議論のポイントには、不信感がどのように起こり得るかが含まれます。セキュリティ対策への脅威、テクノロジーが信頼と不信にどのように影響を与えるか、そして将来の不信と闘う上での人間の性質の役割。
信頼への道は、特に今日では容易ではありません。米国国民の制度に対する信頼は依然として歴史的に低い水準にある。米国成人のわずか 28%2024 年の回答者は、医療制度、組織化された宗教、公立学校、テクノロジー企業、金融機関、大企業、政府機関などの主要機関に多大またはかなりの信頼を寄せていると述べました。これにより、信頼度が 30% を下回るのは 3 年連続となります。
この不信感の一部は、組織や個人が現在直面している永続的な危機に起因している可能性があると、戦略的取り組みとパートナーシップの副学長であり、アライアント国際大学カリフォルニア法医学大学院の学部長であるコンキャノン氏は述べています。コンキャノン氏は、2024 年の議長にも就任します。運営委員会。
「通常、セキュリティによって保護されている人々の間では、リーダーシップに対する信頼が失われています」とコンキャノン氏は言う。 「それでは、何がその要因となっているのかについて少しお話します。なぜなら、リーダーがうっかりしてしまい、それがさらに影響を与えることがあるからです。」
不信感の背後にあるいくつかの中核となる概念について、コンキャノン氏とその他のゲームチェンジャー参加者が例、ケーススタディ、演習を通じて探求します。
曖昧さの偏見。これはコミュニケーション不足かコミュニケーション不足のどちらかが原因です。
「曖昧さに直面すると、そのギャップを否定的な帰属で埋めてしまうのが人間の本性です」とコンキャノン氏は言う。 「そうやって私たちは生き残ってきたのです。茂みの中でガサガサという音が聞こえたら、それは猫ではなくライオンだと思いました。進化の観点から見ると、そうやって生き残ってきたのです。しかし、高次の思考ではそれが私たちに不利に作用します。私たちが言葉に注意しないと、どのように噂が広まり、どのように不信感が生まれるのか。」
たとえば、企業が人員削減後にこれ以上の人員削減は行わないと発表した場合、その意図はおそらく崇高なものであり、残りの従業員に雇用の保障について安心させようとするものである。しかし、後に何人かの著名な人物が明らかにできない懲戒理由で解雇された場合、その後ろ向きな認識により、従業員が元の声明に不信感を抱く可能性があります。
「これは、こうした力学に非常に敏感なセキュリティが、異常な出来事や困難な出来事についてのリーダーシップの伝達に役立ち、支援できる場所です」とコンキャノン氏は言います。
誠実さのギャップ。これは、新型コロナウイルス感染症のパンデミックが沈静化した後のオフィス復帰の取り組みに関する対話など、一見矛盾したメッセージに対処しています。労働者は危機の間、在宅でも仕事ができ、効率的に働けると言われていたが、その後オフィスが再開されると、指導者らは労働者が直接接触しなければ効果的に仕事をすることはできないというメッセージを発した。
「そのメッセージの矛盾は多くの人に受け入れられませんでした」とコンキャノンは言う。 「経営者やセキュリティ専門家は、脅迫を受けており、従業員が対立を引き起こすような行動をとっていると報告していました。たとえ暴力のレベルに達していなかったとしても、非常に破壊的なものでした。」
整合性のギャップに対処するには、やはり、文脈とのより適切でより微妙なコミュニケーションが必要です。たとえば、リモートでの作業は非常にうまくいきましたが、特にオンラインで管理するのが難しいブレーンストーミングなどの創造的なタスクでは、一部の対面での活動もビジネスにとって重要であると従業員に説明します。職場に戻る決断の背後にある考え抜かれた理由を概説することで、緊張を和らげ、より生産的な会話を始めることができます。
位置がずれています。企業の行動がその掲げた価値観、またはその価値観に対する従業員の認識と乖離していると認識されると、信頼が失墜し、内部関係者の脅威が拡大する可能性があります。
たとえば、電気自動車会社が環境管理と持続可能性への取り組みを発表しながら、バッテリーに持続不可能な材料を使用している場合、従業員は気づくでしょう。その後、彼らは抗議行動、記者との情報共有、または現場への物理的攻撃などの行動をとる可能性があります。
組織は、ビジネス上の意思決定がその評判や価値観を支持するもの、またはそれと矛盾するものとしてどのように認識される可能性があるかを認識する必要がある、とコンキャノン氏はアドバイスします。
苦情と表明された怒り。不信感は怒りにつながり、それが暴力につながる可能性があります。 GSX Game Changer セッションでは、参加者は、セキュリティ部門が現在のベスト プラクティスと行動脅威の評価をどのように利用して、最前線のセキュリティ部門や他の部門内のアンバサダーを訓練して、不信感がいつ醸成されているかを見極めることができるかについて学びます。これにより、リーダーは危害やコミュニケーションの誤りに対する認識に対処するために適切な行動を取れるようになります。
セキュリティ チームは、動機、不一致、不審な行動についての報告と正直な質問をサポートする文化の構築を支援することで、そもそも不信感を防ぐことに取り組むこともできます。
「[従業員が]同僚、同僚、顧客が環境にとって好ましくない行動をしていると感じた場合は、報告することができます」とコンキャノン氏は言う。 「あるいは、彼ら自身が目にした慣行について疑問がある場合は、逆効果や、さらに悪いことに有害な方法ではなく、生産的かつ礼儀正しい方法でそれを提起することができます。」
しかし、セキュリティは「組織のあらゆるレベルで信頼を引き寄せる磁石」となるためには、実際に行動する必要があると彼女は付け加えた。組織内でセキュリティが信頼できる存在にならなければ、優れたインテリジェンスを効果的に収集し、問題に対処し、より予防的な役割を果たすことは、不可能ではないにしても困難になるとコンキャノン氏は説明します。
この GSX ゲーム チェンジャー セッション、9 月 24 日火曜日、午後 2 時から 3 時まで開催されます。 ET、フロリダ州オーランド。
クレア・メイヤーはの編集長ですセキュリティ管理、GSX Daily の背後にある出版物。 LinkedIn または電子メールで彼女とつながりましょう。[email protected].
