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代理ターゲットが脅威評価を複雑にしていますか?
職場で口論、脅迫的なやりとり、あるいは憂慮すべき議論を目撃した可能性があります。これらの事件は被害者にとって不安を引き起こす可能性がありますが、傍観者、同僚、学生、その他の目撃者に心理的反応を引き起こす可能性もあります。
この対応により、二次的な個人が代理ターゲット (VT) に変わる場合がある、と認定脅威マネージャーであり、アライアント国際大学カリフォルニア法医学大学院の学部長である PCI のダイアナ・コンキャノン氏は述べています。コンキャノンは、今後の脅威評価研究の一環としてこの用語を作り出しました。
VT は、脅威評価およびセキュリティの専門家にとって考慮すべき重要な要素です。なぜなら、VT は防御要因または危険要因のいずれかとして機能する可能性があるためです。
このシナリオを考えてみましょう。短気で他の学生と議論し、授業中に挑発的な発言をすることで知られる大学生が、試験の成績について教授に怒鳴りつけ、差別と不当な扱いを非難した。教授は、学生の姿勢、言葉遣い、行動が攻撃的で、身体的暴力に発展する可能性があると認識したため、学生に退去を指示し、警備員にその日キャンパス外への付き添いを依頼した。教授は、状況は報告を正当化するほど深刻であると信じており、さらなる検討のために大学の行動脅威評価チームにこの件を提出しています。
教授と学生が主な交流の対象でしたが、影響を受けたのは彼らだけではありませんでした。他の学生や教職員はそのやり取りを聞いたり目撃したりしており、事件、学生、過去の行動、その他の要因に近かったため、個人的に脅威を感じている可能性があります。
緊張した状況や攻撃的な状況を目の当たりにした後、不安を感じるのは普通のことです。しかし、VT はその不安定な感情に基づいて行動する可能性があり、それが組織の脅威評価および管理アプローチに役立つ場合もあれば、悪影響を与える可能性もあります。
多くの場合、VT は、たとえその人が低リスクであると考えられていたとしても、関心のある対象から距離を置きます。これにより、排斥や偏見が生じる可能性があります。対象者を辱めるあるいは苦情を助長し、対象者の脅威レベルを高める可能性があるとコンキャノン氏は言います。これは、代理ターゲットが当初恐れていたまさに脅威を生み出します。
「彼らは、個別の出来事に対して反応的または感情的な反応を示していた人に、全体的な扱いを理由に、より強い不満を抱かせるようなやり方で関与します」と彼女は説明する。 「そして私たちは、苦情が標的を絞った暴力への動員の非常に強力なリスク指標であることを知っています。」
VT は、プロセスに自ら参加したり、迅速かつ具体的な解決策を要求したりすることで、評価中に貴重な時間と注意を奪われる可能性があります。
「多くの場合、VT には時間がかかります」と Concannon 氏は言います。 「彼らは、自らの安全をサポートすると判断した特定の目標（リスクの低い対象者の解雇や環境からの追放など）を達成するために、証人役を買って出て、出来事そのものではなく出来事の解釈を反映した物語を提供することがあります。彼らの情報は捜査には役に立たず、標準的なインタビューに対する彼らの反応はフラストレーションになる可能性があります。彼らは、自分たちが伝えようとしていることが『真実』として受け入れられないため、『聞いてもらえない』と感じています。」
VT の行動は、脅威環境のエスカレーションを緩和するという全体的な目標を損なう可能性があるため、VT はセキュリティおよび脅威評価チームが監視し、対処すべき重要な要素であると彼女は付け加えました。
コンキャノンの研究によると、代理ターゲットには主に 5 つのタイプがあります。
不安中心。多くの VT の心理的反応は、既存の不安を利用して機能します。こうした状況は、職場や学校での暴力状況や組織に対する根底にある不信感をセンセーショナルに報じることによって煽られる可能性があります。
セキュリティと職場での暴力に対する意識向上トレーニングは、こうした個人にとっては両刃の剣になる可能性があるとコンキャノン氏は言います。全体として、職場の安全と暴力の早期警告指標に関する情報とトレーニングを提供することは前向きです。しかし、「不安が高まっているというベースラインを持つ人々にとって、一部のトレーニングは不安のレベルをさらに高める可能性があるため、実際には検証可能または本当の暴力の脅威が存在しない可能性があるにもかかわらず、実際の脅威を認識するというバイアスにかかりやすくなります」と彼女は付け加えた。
擁護者または問題中心。脅威の評価が完了していない場合や、その個人のリスクが低いと評価された場合でも、これらの代理ターゲットは、脅威の認識に応じて、学生の退学や従業員の解雇など、迅速な行動や事件に関連した譲歩を要求する可能性があります。これらの VT は、将来同様の問題に対処するための明確かつ迅速な取り組みを組織に示すよう促す可能性もあります。
適合者。グループ内の一員になりたいのか、群衆の一員としてより安全を感じたいのかにかかわらず、これらの代理ターゲットは他の VT に加わり、即時行動を主張したり、懸念対象を孤立させたり、グループ内の不安や恐怖感を増幅させたりします。
不信感を抱きます。この VT は、組織または機関が調査と必要な措置を適切に遂行するとは考えていません。その結果、プライバシー要件や適正手続きにかかわらず、あらゆる段階で評価に関する情報を要求し、透明性を要求することになります。
混合です。VTは、不安でありながら順応主義であることもあれば、不信感を持ち問題中心であることもあります。これらの組み合わせには、脅威評価チームとセキュリティ チームからの異なるアプローチが必要になります。
「一部の代替標的に対して画一的な対応をしないことが重要なので、これを管理するにはサブタイプが重要だと思います」とコンキャノン氏は言う。 「明確な境界線を設定するだけでなく、行動管理も重要です。たとえば、どの情報を共有できるか、どのような情報を共有できないかを、思いやりを持って直接的な方法で説明します。」
同様に、身代わりのターゲットが不安を感じている場合は、その感情に対処し、状況の温度を下げるために利用できるリソースを検討することを検討してください。
代理ターゲットの存在と関与は、組織内に潜在的な文化的機会が存在することを示しています。心理的安全感という点で何かが欠けており、それらの懸念のいくつかに対処し、長期的にはより安全な環境を生み出す余地はある、とコンキャノン氏は付け加えた。
心理的または物理的な安全性の欠如は、生産性や定着率など、職場のさまざまな要因に影響を与えるとコンキャノン氏は言います。 「したがって、組織がこれらの問題に対処するのを支援することは、職場をより安全な環境にする機会を提供し、そこで働く人々を惹きつけて維持し、彼らの安全知識を高めるのに役立ちます。」
安全リテラシーにより、従業員は脅迫行為の真の陽性者を適切に特定し、対処する必要がある破壊的な職場紛争の別の原因を示す可能性のある偽陽性者を報告することさえできるようになります。
「私たちはこれらの要因を特定したいと考えています。なぜなら、それらの要因によって文化が何であるかをより戦術的に理解できるからです」とコンキャノン氏は言います。 「文化は、非常に影響力があり、定義するのが非常に難しいものの 1 つです。したがって、これは、生産的ではない、または組織や機関の意図する価値観や懸念と一致していない可能性のある文化における影響の一部を定義するのに役立つ、もう 1 つのツールにすぎません。」
クレア・メイヤーはの編集長ですセキュリティ管理。 LinkedIn で彼女とつながるか、次の宛先に直接メールを送信してください。[email protected].
