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公の場で屈辱的な出来事: 職場暴力の前兆?
2019年2月、イリノイ州の製造工場での退職会議中に従業員が発砲し、5人が死亡した。 3か月後、カリフォルニア州で自動車従業員が解雇された直後に同僚2人を射殺した。 2021年にネブラスカ州で穀物エレベーターの従業員が解雇された。彼は施設を出て車から銃を奪い、戻って元同僚３人を射殺し、２人を殺害した。対応した当局は銃撃犯を射殺し、その後負傷がもとで死亡した。
悲しいことに、こうした事件はあまりにも頻繁に起きています。活発な銃撃事件に関する FBI の調査により、商業施設は、一般公開されている場所も非公開の場所も含め、他のほぼどの場所よりも頻繁に銃撃犯の標的となっていることが明らかになりました。現在進行中の銃撃事件 50 件のうち、事務局23 件は広場で発生し (23%)、そのうち 14 件は商業施設で発生しました (28%)。
当然のことながら、歩行者の通行が禁止されている企業は、従業員である銃撃犯の標的になる傾向があります (54%)。 FBI のデータは、憂慮すべき傾向も明らかにしています。歩行者通行止めの店舗を狙った銃乱射事件の犯人の 4 分の 1 以上 (26%) が元従業員です。
これらの現役銃撃犯の多くは、襲撃を実行する数日、数週間、数ヶ月、場合によっては数年も前に雇用主から解雇されたり解雇されたりした。彼らの雇用状況の変化は、発火点または推進剤として機能したようです。
セキュリティと人事 (HR) の専門家は、解雇、懲戒問題、同僚間の対立 (対人対立やいじめを含む) をよく知っていますすぐにエスカレートする可能性があるそして既存の敵意と怒りの感情を増幅させます。こうした出来事により、従業員は公の場で屈辱や孤立を感じ、企業に対する潜在的な攻撃者の不満が高まる可能性があります。
職場で衝突や解雇を経験しても暴力を振るうことがない人の多くを考えると、なぜ他の人がこれほど劇的かつ厳しく反応するのかを理解することが重要です。
攻撃前の兆候を研究中
2018 年に、FBI の行動分析部門 (BAU) が次のことを発表, これにより、調査対象となった現役銃撃犯（合計63人）のうち、49パーセントが襲撃に至るまでの1年間に重大な経済的ストレス要因を経験し、35パーセントが同じ期間内に仕事関連の重大なストレス要因を経験したことが明らかになった。
BAU はその後、 というタイトルの報告書を発表しました。.この斬新な研究は、公の場での屈辱が銃撃犯の潜在的な動機要因として果たす役割を浮き彫りにした。
BAU調査の対象者は、攻撃しなかった要注意人物(POC)と比較して、公の場で屈辱的な出来事をはるかに頻繁に(4倍の頻度で)経験していた。この屈辱的な出来事は、積極的な銃撃攻撃から 2 年以内に発生することが多く、銃撃犯を暴力へと駆り立てる主な動機となった可能性があります。研究では、公の場で屈辱的な出来事を経験することが攻撃の前の指標として機能する可能性があり、壊滅的な標的型暴力の可能性を評価する際に考慮すべきであることが示されました。
その(BTAC、BAU の一部) は、検出および報告されれば暴力防止の取り組みを支援できる、懸念される攻撃前の行動の早期特定に重点を置いています。
BTAC ガイドによると、ある人が憂慮すべき、または破壊的な行動を示し始めた場合、セキュリティと安全の関係者が「評価と管理のプロセスにできるだけ早く参加する」ことが重要です
職場では、公に屈辱的な出来事が起こる機会が数多くあります。パフォーマンスの低下に関するメッセージ、是正のための会話、同僚間の否定的な関係、懲戒処分（解雇など）は、従業員が屈辱を感じたり、疎外されたり、さらには仲間外れにされたと感じる状況にすぐに発展する可能性があります。
これらの行動の中には、本質的に従業員の核となる自尊心を危うくするものがある可能性があり、それがコミュニティのメンバーシップや地位と密接に結びついている人もいます。不適切に処理された解雇通知や、過度に厳しいパフォーマンスメッセージは、悪循環に陥り、苦情を引き起こし、一部の人にとっては、暴力への踏み台となる可能性があります。
BAU の調査は、企業のセキュリティ関係者全員に対して、日常業務や職場文化における屈辱を制限または最小限に抑えるために多大な努力を払う必要があるという警告として機能します。
公の場で屈辱的な出来事を経験することは、攻撃の前の指標として機能する可能性があり、壊滅的な標的を絞った暴力の可能性を評価する際に考慮されるべきです。
職場での屈辱を認識する
屈辱の主観的な性質と、離別や懲戒処分などの否定的な出来事に直面したときに従業員が示す回復力の程度がさまざまであることを考慮すると、企業のセキュリティ専門家は、従業員が公の場で屈辱を感じているときをどのように正確に認識できるでしょうか。
最初のステップは、公の場で屈辱的な出来事とは何なのかを理解することです。で,クラーク・マッコーリーとソフィア・モスカレンコは、公の場での屈辱を「その人が何らかの欠陥を持っていることが公の場でさらけ出され、その結果、恥や怒りといった内なる感情が引き起こされる形で、他人によって犠牲になっている感覚」と説明しています。
たとえば、重要な報告書の数字の計算を間違えた従業員が、チームの前で上司から懲戒処分を受けたと考えてみましょう。それが正直な間違いであったかどうかに関係なく、その従業員は報告を恥ずかしく思い、チームが自分の能力を信頼しなくなったのではないかと不安になり、やり取りから立ち去るかもしれません。その結果、内向きの恥と自信喪失、さらに外向きの怒りと不信が複雑に混ざり合い、従業員が解決できるかできないかの感情が生まれます。
もちろん、ある人にとっては「大したことはない」ことでも、別の人にとっては壊滅的なことになる可能性があり、その出来事を個人がどのように認識するかによって、公の場での屈辱の現実的または想像上の性質が浮き彫りになります。この文脈と BAU の経験から、屈辱を受けた従業員は、軽蔑されたものに対する急性の過敏症、他人からの穏やかな批判や冗談さえも、不十分さや憤りの感情を増幅させる厳しい非難として聞く。
個人はまた、職場で公に屈辱的な出来事を経験した場合、他の場所で経験した同様の出来事よりも有害であると認識する可能性が高いかもしれません。多くの人は、自分の個人的な価値を社会的地位、評判、職場での地位と同一視しているため、職を失うことは特に深刻な苦痛をもたらす可能性があります。
「ほとんどの職場には明示的または暗黙的な経済的および社会的階層があり、その階層内での個人の地位は関係者全員にとって重大な懸念事項です」とキャサリン・フィスクは 2001 年の基礎論文で説明しました。。 「屈辱は階層内で他人の地位を下げる行為であるため、階層的地位が重要な組織ではそのような行為は特に脅威となることが予想されます。」
ソーシャル メディアは、屈辱的な出来事がすぐに公になる機会を広げただけです。些細な、あるいは地域的な当惑は、すぐに国中 (あるいは世界中) で共有され、従業員の嘲笑され、軽蔑され、嘲笑されているという感覚を増幅させる可能性があります。
「インターネットとソーシャルメディアは、人類による公の場での恥辱の手段を大幅に拡大し、被害者を街の広場から接続されたスクリーンの世界的なネットワークに連れて行った」とツリー・ミンチは.
職場での局所的な出来事が突然従業員のイメージと当惑をインターネット上に広めた場合、それがすでにストレスを抱えている従業員に与える可能性のある圧倒的な悪影響を計り知ることは困難です。
職場での屈辱の評価
企業のセキュリティ関係者にとって難しい課題は、従業員が急性または持続的な屈辱感をいつ感じているかを認識することです。認識されたら、セキュリティ専門家と脅威管理者は、従業員に対する屈辱の深刻さと影響を、一貫した構造化された方法で評価する必要があります。この分析は、より広範な脅威評価に反映され、緩和または暴力防止戦略の開発に役立ちます。
屈辱は、従業員や元従業員が従業員や会社に対して深刻な心理的不満を抱く主な要因となる可能性があります。屈辱的な出来事は、自己内省、社会への変化、対話を促すのではなく、従業員が迫害されていると感じて防御的に反応する敵対的な環境を作り出す傾向があります。屈辱によって雇用主と従業員の間に感情的および心理的な「壁」が生じた場合、建設的、協力的、または更生措置の機会が失われる可能性があります。
ウォルター・トーレスとレイモンド・バーグナーは2010年の論文で主張屈辱を受けた人は、「[屈辱]から回復したいという欲求と、屈辱を与えた者に復讐したいという欲求に打ちのめされるかもしれない。屈辱を取り巻く動機は非常に強力ですべてを消費するため、その人の人生における他のすべての動機をほとんど先取りしてしまう。他の懸念は背景に消えてしまう。その人はこれらの問題に集中できず、集中できず、屈辱的な状況とその状況に常に気を取られている」影響。」
が経験した公の場での屈辱離職または解雇された従業員緩和に対して独特の耐性を持っている可能性があります。元従業員は通常、仕事に就くことに伴う社会システムやリソースへのアクセスが低下します。物理的アクセスとネットワーク アクセスの両方が取り消されると、その個人は、現実または想像上の公の場で受けた屈辱を修復するための場や機会を得ることができない可能性があります。
「当然のことながら、公の場でひどい屈辱を受けることによって引き起こされる怒りは、特にその屈辱が不当で不当なものであると経験した場合には、極度のものになる可能性がある」とトーレス氏とベルグナー氏は書いている。 「当然のことながら、そのような屈辱は、無力な怒り、抗議の衝動、そして救済を求める強い願望を呼び起こします。しかし、屈辱を受けた個人は、コミュニティ内で自らの立場を効果的に主張できる人の地位を失っており、もはやコミュニティ内で自分の主張を述べ、検討してもらうための発言権を持っていません。したがって、彼らの怒りはしばしば激しいものですが、彼らは以前の地位を回復するためにコミュニティ内で行動する無力です。この状況では、一部の個人は、新しく強力で、このような人々は、コミュニティの敵となった部外者という、潜在的に非常に危険な立場にあり、コミュニティ自体に復讐する以外に手段はないと信じるようになります。何らかの形の暴力。”
アクセスの減少という考え方に関連する概念は、「消えていくアンカー」という概念です。これは、以前は対象者を暴力から隔離していた可能性のある保護要素の減少または蒸発を表すBAUの用語です。
2014 年の彼の本の中で、、ミシェル・デ・フリース・ロベは、保護因子またはアンカーを「人々がストレスの多い出来事により効果的に対処し、リスクを軽減または排除するのに役立つ、個人、家族、コミュニティ、またはより大きな社会における条件または属性（スキル、強み、リソース、サポート、または対処戦略）」と説明しています。
保護要因の例としては、強固な社会的ネットワークの存在、治療への動機、財政管理、前向きな親密な関係などが挙げられます。このような保護要素やアンカーが消え始めると、従業員は深い敗北感や絶望感を経験し始め、心理的な不満が形成される中で下向きのスパイラルが現れる可能性があります。
安定化要因が利用できないことは、特に拒絶感や絶望感と相まって、心理学者のトーマス・ジョイナーの言葉と同じかもしれないそして、社会的なつながりが損なわれ、望ましい社会構造（家族や職場など）内でのメンバーシップが困難になる場合の「所属の阻害」。誰かがコミュニティから追放されると、公の場での屈辱は社会的つながりに直接的かつ悪影響を及ぼし、当惑や恥を引き起こす可能性があります。
屈辱、特に慢性的または持続的な公衆の面前での屈辱の一般的な結果は、元の仕事関連のストレス要因を悪化または増幅させる可能性のある衰弱性の精神的健康状態の出現です。
aによると、アオイビーアン・マクラフリン率いる団体、「公の場でひどい屈辱に苦しむと、重度のうつ病、絶望感、無力感につながる可能性があり、自殺念慮や自殺行為と関連している。」
この問題を放置すると、屈辱を受けた人だけでなく、付随的なストレスを経験する可能性のある職場コミュニティ内の他のメンバーにとっても職場の問題になる可能性があります。
屈辱に関する2010年の論文で、トーレスとベルグナーは屈辱の概念を検討し、ある出来事が屈辱的であるかどうかを判断する方法を提案した。したがって、利害関係者は、職場での潜在的に屈辱的な出来事の深刻さと影響を評価する際に、重要な質問を考慮する必要があります。
- 個人の地位の喪失はどの程度世界的であり、したがって広範に社会的に失格となるのでしょうか?
- その屈辱的な出来事は、その人の絶望感、無力感、絶望感、または自殺願望を引き起こしましたか、またはそれらに寄与しているように見えましたか?その人は個人的にも仕事上でも、負のスパイラルに陥っていますか?
- その個人は、公の場で屈辱的な出来事（帰属意識の阻害を反映している可能性がある）により、組織内の社会的/対人的グループから疎外されたり排除されたりしましたか?
- 従業員の観点から見ると、屈辱が起こったコミュニティはどの程度重要または重要ですか?
- その屈辱はどの程度公にされましたか、あるいはその屈辱的な出来事はどの程度公にされましたか？それは他の 1 人の個人だけが知っているのでしょうか、それともコミュニティ全体が知っていますか、それともそれ以外の人々が知っていますか?ソーシャル メディアは、屈辱的な出来事や状況を世間に広める要因となったでしょうか?
- 個人の劣化はどの程度公的に支持または認可されていますか?
- この屈辱的な出来事とその人へのストレスの増大によって、重大な生命の損失（例：別居/離婚、経済的困難、子供の監護権など）が生じた場合、どのような損失がありましたか？
- その人にはステータスを回復するための他の選択肢がありますか?その人は危機を感情的にも現実的にも管理できる防御要素を利用できますか?
職場での屈辱を和らげる
公の場で屈辱的な出来事が発生したこと、またはそのような出来事が起こる可能性が存在することを認識すると、企業の安全関係者は影響を軽減するための措置を講じたり、場合によってはその出来事を完全に回避したりすることができます。どの出来事が潜在的に屈辱的であると解釈されるかを判断するのは難しいかもしれないが、特に当惑と恥の主観的な性質を考慮すると、責任ある安全保障態勢を維持しながら公衆の面前での屈辱を最小限に抑えるのに役立つ基本的な戦略がある。
BAU は、すべての従業員の尊厳を保ち、安全を考慮するいくつかの 2 段階の戦略を特定しました。
職場の文化。組織は、従業員の社会的地位が公に低下したり損なわれる可能性のあるいじめ、嫌がらせ、その他の行為のない協力的な職場環境を維持する必要があります。このような環境では、公衆の屈辱につながる行為（同僚に関連するソーシャルメディアコンテンツの投稿や、対象となる個人を会議やチームの集まりから慢性的に排除するなど）を特に禁止する「敬意を持った職場」ポリシーを重視する必要があります。
矯正に関する会話、指導セッション、その他の懲戒に関する会話は非公開で行われるべきです。機密性とプライバシーは強調され、セキュリティ上の懸念とバランスがとれている必要があります。
訓練と啓発。公衆の面前での屈辱の防止、それぞれの職場文化の育成、この問題への認識の促進に関するトレーニングが、組織のあらゆるレベルに提供されます。
公衆の面前での屈辱の兆候を認識することに熟達した脅威管理チームを創設し、維持する。すでにベスト プラクティスと考えられていますが、組織は公の場での屈辱や機密性の高い離別に関する高度なトレーニングを提供することで、学際的な脅威管理チームを強化する必要があります。エスカレーション解除、苦情の軽減。
別居中と別居後。終了通知やその他の屈辱的な通知は、次の点を考慮して脅威管理チームと相談して配信する必要があります。
- 従業員との通知会議は、他の従業員の目に触れず、従業員が公衆の面前にさらされない部屋またはスペースで行う必要があります。
- 通知を行う人は思いやりがあり、忍耐強く、エスカレーション解除に関する高度なトレーニングを受けている必要があります。
- 上司、人事担当者、企業セキュリティ専門家は、状況をさらにエスカレートさせることなく、困難な会話に取り組む能力を備えていなければなりません。
- 積極的な傾聴スキルを使用し、共感を示し、信頼関係を築き、高い心の知能指数を示すことで、公衆の面前で屈辱を与える多くのエピソードを軽減したり、完全に回避できる可能性があります。
BAU は、離職について従業員に通知する担当者が、屈辱の評価、苦情の調査、および問題の進行状況の評価に重点を置いた脅威評価面接モデルを使用することを推奨しています。暴力への道。このモデルは多くの場合、不満を吐き出す機会を提供し、場合によっては別居に関連して認識されている屈辱を理解する機会を提供します。
場合によっては、離別した従業員に、退職金、保険給付の延長、従業員支援プログラム（EAP）カウンセリングサービスへのアクセスなどの「柔軟剤」を提供することで脅威を軽減できる場合があります。このような柔軟剤は、失業に伴うストレス要因を緩和するだけでなく、経験した屈辱感を部分的に修復するのに役立つ可能性があります。
検討してください従業員の世話をする機会従業員が地位を取り戻したり、社会的地位を回復したり、自尊心を回復したりするために利用できるイメージ回復の機会についても。このような戦略には、将来の雇用主が元雇用主からどのような情報を入手できるか、あるいは従業員が履歴書を作成したり LinkedIn プロフィールを更新したりするのに役立つキャリア カウンセリング サービスから入手できる情報の見直しなどが含まれる場合があります。従業員のステータスと尊厳が回復したという感覚に貢献するあらゆる取り組みは、主体性と参加意識を高めるために従業員と協力して計画される必要があります。目標は、従業員が自尊心を回復し、現在の失業を超えた潜在的な将来を理解できるように支援することです。
セキュリティ、人事、法律、脅威評価の専門家は、職場暴力事件、特に最近離別した従業員が関与した活発な銃撃事件において、公に屈辱的な出来事が果たしていると思われる潜在的な役割を考慮する必要がある。認識されたら、その影響を評価し、公衆の面前での屈辱の影響を軽減するための具体的な措置を講じることは、脅威管理計画を推進し、標的を絞った職場暴力の進行を阻止するのに役立ちます。
このトピックについてご質問がある場合は、次のアドレスでカリー ギブソン博士までご連絡ください。[email protected].
博士。カリー・ギブソンは、法医学に重点を置き、臨床心理学の心理学博士号 (Psy.D.) を取得しました。彼女は 18 年以上 FBI の特別捜査官を務めており、現在は行動に基づいた作戦支援、訓練、研究の適用を通じてテロと標的型暴力の防止に重点を置いている FBI の行動分析ユニット 1 (BAU-1)、行動脅威評価センター (BTAC) のユニット長を務めています。ギブソンは、部隊長に昇進する前に、BAU-1 で監督特別捜査官/プロファイラーとして働いていました。 FBI に入職する前、ギブソンは公認臨床心理士として働いており、現在もその免許を維持しています。
博士。ローレン・ブルベイカーは、応用行動分析の分野で哲学博士号を取得しました。彼女は FBI の行動分析部門 (BAU) の研究コーディネーターであり、行動脅威評価センターである BAU-1 とサイバー行動分析センターである BAU-2 の研究プロジェクトを監督しています。彼女の研究は、将来の攻撃を防ぐために、行動科学、心理測定、サイバー心理学を適用して犯罪者を理解することに焦点を当てています。 FBI で働く前は、ブルベイカーは民間部門で行動科学コンサルタントとして働いていました。
アンドレ・シモンズは退役したFBI監督特別捜査官で、行動分析課(BAU)に配属されました。彼は引き続き、委託研究員として、対象を絞った暴力防止における BAU の活動を支援しています。シモンズは、職場の暴力と脅威管理の問題を専門とする民間部門のコンサルタントです。
