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女性の職場虐待の苦情は男性よりも割引率が高いと研究者が発見
組織は従業員に、ヒントや管理者への悪い行為の開示などの非公式な手段を通じて、虐待行為を報告することを奨励しています。これらの方法の中には、他の方法よりも効果が低く、適切な調査や対応にギャップが生じる可能性があります。しかし、新しい研究は、違いを生むのは報告方法だけではなく、誰であるかであることを示しています。
ノースカロライナ大学チャペルヒル校とペンシルバニア大学ウォートン校の研究者らは、明確な裏付け証拠がない状況では、女性が職場での虐待を報告した場合、男性に比べて第三者が是正措置を講じる可能性が低いことを発見した。
さらに悪いことに、職場での虐待の申し立てには虐待の重大な証拠が欠けていることが比較的一般的だと、UNC チャペルヒルのケナン・フラッグラー・ビジネス・スクールの助教授であるティモシー・クンドロ氏は言います。彼はこの研究の筆頭著者でした。最近出版された組織科学.
調査の予備調査では、職場での虐待報告の70パーセントが口頭のみに依存しており、ほとんどの裏付け証拠は平均して低い評価を受けていることが判明した。これは、報告がエスカレーションされるかどうかを決定する際に、マネージャーの裁量がしばしば大きな役割を果たすことを意味します、とクンドロ氏は語りますセキュリティ管理.
しかし、ジェンダーバイアスはどこから来るのでしょうか?クンドロ氏は、彼と同僚の研究者が職場での虐待のこの要素を研究したいと思ったのは、「記者の性別が管理者の決定にどのような影響を与えるかについて、競合する考えがあるからである。ある者は、管理者は女性の報告を信頼性が低いとみなしているため無視すると信じている。また、他の者は責任や風評リスクを理由に管理者はこれらの報告を特に真剣に受け止めると信じている。どちらももっともらしいように思えたので、私たちはさらに深く掘り下げて理解したいと思った。」
研究者らは、2016年に2,000人以上の従業員を対象とした大規模な政府調査を利用し、女性の虐待報告は男性よりも無視されることが多いと指摘した。その後、仮説を検証するためにいくつかの実験を実施し、参加者に人工知能 (AI) 音声を使用して行われたさまざまな虐待報告を評価してもらいました。
「ある研究では、人々はAIによって作成された、女性の声でも男性の声でも、同僚の虐待行為についてまったく同じことを言っている、短くて非常にリアルな録音を聞いた」とクンドロ氏は言う。 「場合によっては、参加者には報告書を裏付ける証拠が与えられました。証拠が何も与えられなかった場合もある。裏付けとなる証拠がなかったとき、男性の声を聞いた人々は、女性の声を聞いた人々よりもこの訴えを真剣に受け止めた。具体的には、苦情を研究チームにエスカレーションする可能性が高くなりました。しかし、証拠が提供されると、人々は女性の報告も男性の報告も同じように扱うようになりました。」
匿名の報告も解決策ではありません。
「…私たちの研究は、裏付けレベルが低いこともあり、これらの匿名報告は懐疑的に受け止められる可能性があることを示唆しています」と研究報告書は述べている。 「その結果、匿名の報告は無視される可能性が高くなります。したがって、組織は報告が匿名で行われた場合の裏付けを高める方法を検討する必要があります。」
研究者らは、チャットログからの書面による証拠や目撃者の確認など、さまざまな種類の証拠もテストしました。
「興味深いことに、どちらのタイプの証拠も同じ効果があり、証拠が提供されなかった場合に見られた性別による偏見を排除しました」とクンドロ氏は言います。
ある、研究者らは、潜在的なジェンダーバイアスを軽減するために、組織が報告と調査のプロセスを改善できる 5 つの方法について概説しました。
1.レポート評価者とレポート受信者を分離します。管理者はどのレポートに基づいて行動するかを決定する必要はない、と研究者らは主張した。虐待の申し立ては、プロセスにおける偏見や思い込みを減らすために、不正行為を評価する集中チームに転送されるべきです。
2.レポートの評価方法を標準化します。「虐待や違法行為のすべての報告を評価するための一貫した正式なプロセスを作成する」と研究者らは書いている。 「効果的な戦略の 1 つは、身元を特定できる情報（名前、性別、役割など）を編集して身元に基づく仮定の影響を軽減し、匿名報告に伴う罰則を排除することです。」
3.すべての報告をフォローアップすることを約束します。組織は、すべての報告が正式に文書化されたフォローアップを受けるという明確なポリシーを確立する必要があります。これにより、従業員との信頼関係を築き、プロセスの透明性を高めることができます。
4.代替の保護されたレポート チャネルを作成します。従業員は懸念を表明するために上司だけに頼るべきではないと研究者らは述べた。従業員の懸念を募るために、ヒントラインなどの報告チャネルと脈拍調査などの積極的なアウトリーチの両方を作成することを検討してください。
5.フォローアップ ツールで記者をサポートします。裏付けとなる証拠の重要性を考慮して、組織は記者に対し、目撃した同様の出来事など、追加情報を後から提供するオプションを与えることができます。
たとえ組織がこれらの変化を実施したとしても、依然として人間の要素が最優先されます。最近の研究では、マネージャーの並外れた重要性従業員のエンゲージメントと満足度においても、不正行為報告における従業員の価値は同様に非常に大きい。
「調査データによると、人々は正式な組織報告システムを使用するよりも、上司に虐待を報告するほうが安心だと感じています」とクンドロ氏は言います。 「つまり、管理者は、おそらく自分たちが防衛の最前線であることを認識する必要があることを意味します。そして、管理者の決定によって、虐待の報告が無視されるか真剣に受け止められるかが決まることがよくあります。管理者はここで自分たちの役割を軽視しがちだと思いますが、私たちの論文は、管理者が特に重要で影響力があることを示唆しています。」
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- ;注: この規格の新しい改訂版は、2025 年 6 月下旬に カジノサイト International から入手可能になります。
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