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貴社の文化が効果的な職場安全トレーニングを妨げていませんか?
職場のセキュリティに関連する質の高いトレーニングの意味をめぐって、組織と従業員は定期的に衝突しています。
雇用主は職場での暴力防止戦略を理解していないことが多く、その理解の欠如がサポートの欠如につながります。管理者の無関心が職場の安全研修への取り組みを意図せず妨げてしまい、その取り組みが精彩を欠いてしまうと、従業員は管理者が自分たちの安全を気にかけていないと思い込んでしまいます。
人事管理者協会 (SHRM) によると、2019 年にはアメリカ人の 7 人に 1 人が職場で安全を感じていなかった新型コロナウイルス感染症のパンデミック後、労働者の安全に対する認識はさらに希薄になっています。最前線で働く従業員の 58 パーセントが、職場での身体的危害の脅威が増加していると感じていることがわかりました。職場が安全だと感じていると回答した労働者はわずか 37% でした。
この認識は克服できないものではありません。組織は、トレーニングと文化を通じて、従業員が危険に対して常に警戒し、適切に対応できるように情報を提供し、権限を与えることができます。
相互責任の理解や専門的なトレーニングに投資を怠った企業文化のせいで、セキュリティ上の懸念が解決されないことは、悲惨ではありますが、前例のないことではありません。
2012 年 9 月、ミネソタ州ミネアポリスのアクセント サイネージ システムズは従業員 1 人を解雇しました。その人物はその後職場で6人を殺害し、その後自分自身も殺害した。 2013年、地方判事は被害者の家族に対し、以前の悪質な行為にも関わらず銃撃犯を長年雇用したアクセント社の過失があったとして同社を告訴することを認めた。主張の根拠は米国労働安全衛生局 (OSHA) によって設定されており、雇用主は従業員を保護するための訓練と合理的な安全措置を提供することが義務付けられています。会社はまた後ほど｝.
最近では、ロードアイランド州の病院の看護師2024年、精神病患者に襲われた後。看護師は、暴行を防止できず介入を遅らせたとして、契約警備員の過失を告発した。
このようなケース潜在的な職場暴力の兆候を認識し、適切に対応できるように従業員を訓練する責任を雇用主に課す。
最近の訴訟や長年にわたる職場の危険に関するガイドラインにもかかわらず、特に以前に事件が起きていない場合、上級管理職は職場の暴力を重大な懸念事項とはみなしていない可能性があります。同様に、従業員は、あまりにも一般的、破壊的、または日常生活と無関係であると感じるセキュリティ トレーニングに抵抗する可能性があります。雇用主はまた、OSHA の職場暴力の 4 つのカテゴリー (タイプ I: 犯罪的利益、タイプ II: 顧客/顧客、タイプ III: 労働者対労働者、タイプ IV: 個人関係) をすべてカバーする内容を選択的にトレーニングし、スキップすることもあります。これらのギャップにより、労働者はリスクにさらされる可能性があります。
たとえば、リスクを評価、評価、軽減する方法を知らない販売員は、強盗、暴行、窃盗の危険にさらされる可能性があります。トレーニングが不十分な現場検査員は、不満を抱いた顧客にどのように対処すればよいのか、また状況を緩和する方法がわかりません。家庭訪問を行うソーシャル ワーカーは、自分が家庭内暴力の真っただ中にいて、その環境から安全に離れる方法がわからないかもしれません。
研修のギャップは、組織文化の一部としてのコミュニケーションの失敗の結果です。企業文化が効果的なトレーニング成果の価値に影響を与えるのと同様に、教育と情報は組織文化に影響を与える可能性があります。しかし、文化的な優先順位がずれたり、伝えられなかったりすると、職場での混乱や抵抗が生じます。
文化がトレーニングを妨げる場所
貧弱なデザイン、弱い内容、配信方法の選択、トレーナーの選択は、理解、応用、実行、誠実さに悪影響を与える可能性があります。その結果、退屈なコンテンツ、繰り返しのメッセージ、そして逆効果なトレーニング媒体の使用が生じます。
上級管理者が適切な時間、リソース、職場や従業員特有の従業員の関与や貢献に対する配慮を割り当てられない場合、非生産的な研修が表面化します。トレーニング スケジュールが非効率的では、シナリオに基づいたディスカッションに必要な時間が確保できません。一般的な広範なセッションに視聴者が混在すると、さまざまなグループに関連する特定のリスク要因が考慮されず、品質が低下します。その結果、ガイダンスが最小公倍数に煮詰められたり、聴衆に当てはまらないトレーニングで過負荷になったりする可能性があります。
さらに、トレーナーは、特にセキュリティ担当者以外の担当者にセキュリティの基本について指導する場合、従業員がすでに内容を知っていると想定するため、簡単に内容を理解することができます。時間の制約により、議論や深い理解が制限されます。
この種の非効率なトレーニングを義務付けることで、企業文化は労働者の安全とセキュリティに対する注意力を低下させ、信頼性、信頼、自信の欠如を伝えています。
安全トレーニングに対する経営陣の取り組みが欠けている文化により、組織はリスクを最小限に抑えるための教育や情報提供に重点を置いているのではなく、コンプライアンスのチェックボックスにチェックを入れることに重点を置いていると従業員が思い込みます。従業員は、このトレーニングが従業員中心ではない、または自分たちにとって重要な職場特有の脅威やリスクに向けて設計されたものではないと感じて、これらのセッションを終了します。誰も彼らに意見を求めませんでした。
この衝突により、セキュリティ トレーニングは時間と労力の無駄であると考える企業文化が生まれました。特にトレーニングに割り当てられた時間が質の高い学習に役立たないため、マネージャーも従業員も急いでこのトレーニングを乗り越えます。
従業員に十分な情報を与えずに研修を行うと、従業員の方針、計画、手順の間のつながりが曖昧になる可能性もあります。これらのトレーニング セッションでは、プロトコルやガイダンスが個人にどのように適用されるかを明確に理解することはできません。このトレーニングでは、特定の仕事関連のシナリオはカバーされていません。代わりに、授業は「戦争物語」に基づいており、事件に関するインストラクターの過去の経験を伝えますが、その原則が従業員の日常生活とは遠く離れていて無関係であるように感じさせます。これらのストーリーは一部の従業員にとって興味深く刺激的ですが、定着率が低く、アプリケーションの価値が欠如しているため、投資収益率が失われます。
このようなケースでは、予防の価値についてほとんど情報が伝えられておらず、コンプライアンスの目的でチェックボックスをオンにすることに重点が置かれているようです。
組織によっては、結果のみを重視したトレーニングを重視しているところもあります。組織の焦点が従業員の不正行為にあり、その要因ではない場合、ゼロトレランスは適切な管理ツールです。質の高いトレーニングは、ゼロトレランスを後回しにします。
ゼロトレランス戦略の下では、管理者が問題の根本原因を見つけることよりも処罰を気にしているように感じられるため、従業員はなぜ組織が研修に投資するのか疑問に思うかもしれません。
適切な職場暴力防止トレーニングへの企業の取り組みと投資は、不適切な行動の結果を定義しながら、説明責任と責任の文化を反映しています。質の高いトレーニングは、説明責任が投資を促進する際の経営陣のコミットメントへの関心を示唆しています。トレーニングは、スタッフがどのように進めるべきかを理解するのに役立つ従業員教育を伝えるために不可欠であると認識されています。これらの問題について明確さが欠如しているため、従業員はインシデントを報告せず、監督者はリスクについて分からないままになります。
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文化に基づいたトレーニングを通じて明確さを見つける
文化に基づいた効果的な職場暴力防止トレーニングは、組織の効果的な対応に直接結びついています。トレーニング プログラムを設計する前に、トレーニングを受ける個人の文化と背景を考慮してください。非セキュリティ担当者は、アプリケーション、言葉遣い、言葉遣い、および実行時のコードフレーズを理解することが精神の一部である環境で長年働いてきた経験を持つセキュリティ担当者、元法執行官、退役軍人とは異なります。
警備員以外の人々は、思慮深さと思いやりを必要とするさまざまな個人的および心理的課題に直面しています。ここで考え方の重要性が当てはまります。これらの従業員は通常、職場での脅迫、いじめ、暴力行為に慣れていません。彼らは、セキュリティ プロトコルがどのようなものを必要とするのか、そのプロトコルが存在する理由、トレーニング ガイダンスを適用する方法を知りたいと考えています。彼らは命令に疑問を持たずに従う可能性が低く、プロトコルが自分たちにどのように適用され、個人の安全に影響を与えるかを明確に理解したいと考えています。
成人従業員向けの職場暴力防止トレーニングを設計する場合は、次の原則を適用することを検討してください.
この理論には、成人学習者に関する 6 つの重要な前提が含まれています。それは、自己概念、経験からの学習、学習への準備、即時応用、内的動機、および「知る必要性」要素です。この理論のアイデアを使用すると、組織の学習と能力開発の専門家が、職場の暴力防止やセキュリティなど、従業員にとってより有意義な学習体験を生み出すことができます。
ここでは、いくつかの前提を安全のための成人学習にどのように適用できるかを検討します。
自己概念。人は年齢を重ねるにつれて、依存性の高い状態から自立した状態に移行するとノウルズ氏は主張した。したがって、生徒の学習方法は、インストラクター主導からさらに多くのものに移行します。。トレーニングに完全に取り組むには、大人がトレーニングの計画と評価に関与する必要があります。
特に組織の学習管理システム (LMS) の一部としてトレーニングが提供されている場合は、従業員の入力を通じて、従業員が学習する主題とその主題にアクセスする方法とタイミングを制御できるようにします。これにより、従業員が 1 日の中で時間をスケジュールできるときはいつでも、探索的な学習が可能になります。
経験から学ぶ。人は成長するにつれて、学習の資源となる経験をどんどん蓄積していきます。大人は、過去の経験から引き出し、すでに知っていることに基づいて学習内容を検証できる場合、トレーニングからより多くのことを得ることができます。これにより、学習にさらに大きな背景が追加されます。経験（間違いを含む）は学習活動の基礎となります。
指導では「戦争の話」を阻止する必要があり、授業では主に暗記ではなく、労働力や環境特有の文脈を含めるべきです。学習は、従業員が遭遇する可能性が高い既知の危険とリスクの文脈で組み立てられる必要があります。予防策やリスク軽減策を適用するには、それらの危険を認識する必要があります。
大人の学習意欲。大人は、その主題が自分たちに密接に関連しているとわかると、学ぶ準備が整います。だからこそ、環境に基づく体験が重要なのです。大人は、緊張緩和、危機コミュニケーション、紛争管理にすぐに応用できることを学びたいと考えています。これにより、現在のアプリケーションに関係のない将来の脅威やシナリオに焦点を当てたトレーニングの効果が低下します。大人は、自分の仕事や私生活に直接関連し、影響を与える主題を学ぶことに最も興味を持っています。したがって、トレーニングでは、従業員が目の前にある問題とリスクを軽減するために取るべき行動を理解するのに役立つ単純なタスクに焦点を当てる必要があります。
すぐに応用できるレッスン。大人の視点は、成長するにつれて学習を先延ばしにすることから、すぐに応用することに変わります。その結果、彼らの方向性は、教科中心の学習から、問題中心、課題中心、そして生活中心の学習に移行します。
特定のチーム、職場、環境に適用されるトレーニングを掘り下げて、学習者がレッスンをすぐに適用できるようにします。
学習意欲。大人は成長し成熟するにつれて、外発的動機から内発的動機へと移行します。外発的動機付けには、報酬を得たい、または罰を避けたいために何かをすることが含まれますが、内発的動機付けには、それが個人的に報酬をもたらすために何かを行うことが含まれます。大人の学習者は、「それが自分にとって何の役に立つのか？」と自問できるようになりたいと考えています。満足のいく答えが得られます。
セキュリティ トレーニングが自分たちの利益になることを従業員に理解させるには、恐怖や安全だけでは不十分です。職場暴力の構成要素やリスク動機についての理解は各従業員によって異なるため、関連するトレーニング内容を設計する際にはそれを理解する必要があります。トレーニングが意味をなし、適切なコンテキスト (何を、どのように、なぜ) を共有すると、従業員はコンテンツを学習して適用します。 従業員は、コンテンツが自分たちに関連していると感じる必要があり、経営陣も従業員の安全とセキュリティに取り組んでいると感じる必要があります。
経営者は、方針、計画、手順をサポートし、従業員が最善の利益になると考える研修を促進することで、能力を育成できます。したがって、職場特有のセキュリティ上の脅威や懸念事項に合わせたトレーニングを作成するには、従業員の関与が重要です。従業員は、個人的な経験や日々の業務に関連した意見が含まれるコンテンツによってモチベーションが高まります。
企業のリーダーは、セキュリティに対する「個人的な」関心を促進する取り組みと投資の雰囲気を生み出す必要があります。資金調達、予算編成、トレーニングの割り当てに関するリーダーの支援がなければ、組織は従業員の企業文化に対する認識に悪影響を与える可能性があります。上級経営陣のコミットメントと従業員の関与は、相互の責任、責任、投資の文化の成果を裏付けています。
CSC の Felix P. Nater は、国際プロフェッショナル セキュリティ コンサルタント協会 (IAPSC) から授与された認定セキュリティ コンサルタントです。彼は全国的に認められたセキュリティ管理コンサルタント、講演者、トレーナーでもあり、最近では次の本の著者でもあります。職場の暴力と闘う: 安全な労働環境の構築と維持。ナーターはの社長兼創設者です。.
