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仕事の未来: オフィス内とテレワークの効果を評価する 3 つのレポート
トランプ政権は米国連邦政府職員の職場復帰政策を実施しているが、民間部門の組織は依然としてリモートワークとハイブリッドオプションのメリットとデメリットを検討している。
アマゾン、デル、ゴールドマン サックス、JPモルガン チェースなど、いくつかの大企業はすでに従業員に対し、2025 年にそれぞれのオフィスに戻るよう呼びかけています。その他の企業は引き続きハイブリッドまたはリモート ワークの方針を採用しています。
最近、3 つの異なる研究で、テレワークの設定に関する利点と欠点のいくつかが明らかになりました。以下に主な要点をいくつか示します。
米国政府会計検査院 (GAO)
その 報告書によると、インタビューを受けた民間部門と雇用主の関係者団体は、新しい労働者を引き付け、既存の労働者を維持することが「テレワークの最大の利点」であると示しました。
実際、リモートおよびハイブリッドのオプションは定着率を向上させるだけでなく、「雇用主に、他の方法ではその仕事に就くことができなかった質の高い労働者へのアクセスを提供できる」ため、より広範な人材プールから採用する方法としても見なされていたと報告書は述べています。
雇用主は一般に、テレワークによって地理的な障壁が取り除かれ、新しい労働者や雇用主に移転費用の負担を強いることなく人材へのアクセスが可能になるだけでなく、従来のオフィスで一週間の勤務期間中働くことが難しいと思われる個人に柔軟性も提供できると考えました。このようなタイプの労働者には、障害のある人、介護者、高齢者、ツーキャリアのカップル、つまりそれぞれのパートナーがキャリアを持つ関係が含まれます。
「例えば、ある専門家は、軍人の任務のために頻繁に移動しなければならないにもかかわらず、軍人の配偶者はリモートワークによってキャリアを継続できると述べた」と報告書は述べている。
他に確認された利点としては、コストの削減、時間の節約、柔軟性の向上、精神的および身体的健康の改善、労働者の生産性の向上などが挙げられます。
しかし、課題もありました。注目すべきことに、雇用主は、テレワーク環境の最大の課題が職場文化の構築または維持であることに気付きました。
「テレワークは人間関係の構築を減少させる可能性がある」と報告書は述べている。 「…雇用主の利害関係者が同意したテレワークでは、従業員がお互いのことや上司のことを確実に知ることが困難になる可能性があります。」
その他の潜在的な課題には、労働時間と仕事のパフォーマンスを追跡することの難しさ、データ プライバシーと IT セキュリティ リスクに関する懸念、規制と税金の要件を理解するのに全体的に苦労することが含まれます。ハイブリッド ワークやリモート ワークが労働者にもたらす潜在的な落とし穴にも注目しました。これには、トレーニングや指導にかかる時間の減少や重点の集中、生産性の低下、昇進率の低下などが含まれます。
マッキンゼー
第 4 版経済的機会に関するアメリカ人の見方を調べた。この調査では、2022 年と比較して、2024 年には完全にリモートで業務を行う米国の労働者の数が若干少ないことが判明しました。
「平均して、従業員の出社頻度はパンデミック前に比べて約 30% 減少しています」とマッキンゼーは述べています。
調査では、労働者の大多数 (54%) がリモートワークのシナリオを好んでいることが判明し、従業員の定着が問題となる中、雇用主の間でリモートワークが増加する可能性があることを示しています。 2024 年に新しい仕事を探す動機のトップの 1 つは、リモートワークや子連れ出勤などを含む柔軟な勤務モデルでした。
「さらに、労働者はより柔軟な働き方を求めて仕事を辞めることに意欲的であり、最近退職した人の17%が、勤務形態の変更を理由に過去1年間に退職した」と調査は明らかにした。 「…リモートワークは、他の柔軟なサービス（柔軟なスケジュール設定やより多くの休暇を含む）と並んで、人材を引き付け、維持するためのツールとして使用できる可能性があります。」
逆に、最も若い従業員グループ (18 歳から 25 歳) はリモートワークに最も熱心ではありませんでした。
「おそらくキャリアをスタートさせたばかりであるため、若い労働者は現場での経験によって提供されるサポートの強化やコミュニティ構築からより多くの恩恵を受ける可能性があります。」と調査では付け加えられています。
このグループよりも年齢の高い労働者がハイブリッドまたはリモートでの勤務経験を好むことを示していることを考えると、雇用主が解決策を導入しない限り、現場での指導の機会が圧迫される可能性があります。
リモートワークがすべての労働者の不満を解決するわけではないが、リモートワークがもたらす柔軟性と利点により、「介護者や健康上の問題を抱えている人を含む一部の人々にとって、労働市場への参加がより容易になる可能性がある」とマッキンゼーは判断した。 「…雇用主が柔軟な働き方をカスタマイズして導入することに成功すれば、雇用主は人材市場で競争できるようになります。」
ハーバード ビジネス レビュー (HBR)
また、オフィス復帰ポリシーにより、より柔軟な体制を提供する代わりに、従業員が勤務週全体を通じてオフィスに戻ることが求められるシナリオにおいて、雇用主と労働者の間で不満が高まっていることも確認されています。
HBR は、2024 年 9 月に発行された Amazon のオフィス復帰に関する発表を調査し、2,500 人を超える Amazon の専門家のうち、91 パーセントが新しいポリシーに不満を抱いていることを発見しました。この極端な反応は、物理的な職場に戻らざるを得なくなったため、73% が新しい仕事を探すことを考えていると答えたことによってさらに強調されました。
このシナリオに対する双方の行動や反応を過剰反応として却下するのは簡単かもしれませんが、HBR はここでより深い問題が働いている可能性があると見ています (冗談ではありません)
「職場の方針に対する怒りは、従業員が組織と結んでいると考えていた暗黙の心理的契約の大きな破綻を反映しており、特に公平とは何かについての雇用主と従業員の間の理解の乖離が拡大していることを反映している」とHBRは記事で述べた.
雇用主は「公平性」を、すべての従業員に適用されるルールの確立を目的とした抽象的な概念として捉える傾向がありますが、従業員は「公平性」を、従業員が貢献した仕事と引き換えに組織が与える対価の量など、個人的および人間関係に関連したものとして捉えることが増えています。
これは、この休暇が従業員の定着だけでなく、パフォーマンスにも影響を与える可能性があることを意味します。
「今日、企業が従業員に気を配ってもらいたいのであれば、その仕事が気を遣う価値があることを示す必要がある」とHBRは指摘した。 「…企業は、仕事をしている個人のことを気にかけていることも示さなければなりません。問題は、従業員や会社によって、気遣いについての考え方がまったく異なることです。」
結局のところ、すべての組織に適合するオフィスポリシーやリモートワーク環境に戻るための正しい答えはありませんが、雇用主は代わりに、ケアの倫理というレンズを通してこれらの心理的契約を検討する必要があります。
「仕事の取り決めや従業員のニーズは大きく異なるため、大規模な組織は非常に局所的な心理的な契約を多数形成する必要がある」とHBRは書いている。 「これは、多くのマネージャーがこれまで以上に従業員と緊密に関わる必要があることを意味します。」
組織は、在宅勤務者に対して、オフィスにいる場合と同様に時間と空き時間も尊重されることを示すポリシーや慣行など、ケアに基づく心理的な契約を全般的に作成し、サポートすることにも取り組む必要がある。また著者らは、管理者が個人の状況や特定の状況に注意を払い、組織が職場のポリシー策定に関する透明性を高め、従業員に影響を与えるポリシーや決定を従業員に押し付けるのではなく正当化するよう推奨しています。
