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当社の幹部は必ずしも当社が必要とするリーダーではない
経営者は個人主義的な特徴を示す傾向がありますが、従業員はリーダーがチーム構築に集中することを望んでいます。
これは、企業が優秀な人材を特定し、育成するのを支援するために性格評価とプロフィールを使用するリーダーである Hogan Assessments の調査結果です。会社の新しいレポート、、経営陣の属性（数千件の評価から収集したもの）を、従業員がリーダーに何を重視しているかを調査したものと比較します。
主にホーガン評価から導き出された世界的な経営幹部が示すリーダーシップ能力を考えてみましょう:
- 他の人にインスピレーションを与える
- 他人と競争する
- 他の人にプレゼンテーション中
- 主導権を握る
- イノベーションの推進
状況によっては、競争はリーダーシップに悪影響を与える可能性がありますが、他の 4 つについては何も問題はありません。いずれもリーダーが持つべき優れた能力のように思えます。
従業員がリーダーに求める能力のリストを考えてみましょう:
- 効果的なコミュニケーション
- 効果的な意思決定
- 説明責任
- 誠実さ
- リーダーシップ能力
「リーダーシップ能力」というものはかなり漠然としていますが、他の 4 つは確かにリーダーシップ能力として論理的に聞こえます。では、これらの異なるリストをどう判断すればよいのでしょうか?
ホーガン氏の評価は次のとおりです。「驚くべきことに、世界の経営幹部が発揮する能力のトップ 5 と、世界の回答者がリーダーに発揮してほしいと回答した能力の上位 5 つに重複はまったくありません。」
さらに深く掘り下げると、レポートでは、最初の一連のコンピテンシーは、個人ブランド。それは必ずしも悪いことではありません。 「これらのリーダーは、自分のビジョンで、また組織の目標に対する熱意とコミットメントを促進することによって、他の人にやる気を与えます。」
ただし、2 番目のコンピテンシー セットは、チームが成長し、繁栄できる環境を構築することがすべてです。
「リーダーが一貫してこれらの能力をモデル化すると、信頼の文化が生まれる」と報告書は結論づけています。 「リーダーシップとは、パフォーマンスの高いチームを構築し、維持する能力であるため、信頼はリーダーシップの有効性の基礎となります。信頼を獲得したリーダーは、チームが最高のパフォーマンスを発揮できる条件を作り出し、組織に持続可能な競争上の優位性をもたらします。」
ホーガンの調査では、コンピテンシーから価値観に移行し、経営幹部が重視するものと従業員がリーダーに求める価値観との間に同様の乖離があることが判明しました。
経営者は、品質と美学、伝統と慣例、権威と影響力、利益、経験に基づいた意思決定を重視します。従業員がリーダーに何を望んでいるのかに関するアンケート調査は多岐にわたり、コンセンサスはほとんどありませんでした。最も多くの支持を集めた回答の 1 つ (48%) は、従業員がリーダーに「ネットワーキング、チームワーク、グループへの所属を大切にすること」を望んでいるというものでした。これは明らかにコンピテンシーの調査結果を裏付けるものであり、これは経営幹部の主な特徴と直接重複しない別の例です。
研究の最後の 2 つの洞察は、経営陣が示すものと従業員がリーダーに望むものとの間の一般的な一致領域と、大きな危険信号となり得る領域を浮き彫りにしました。
一致している点は、「人間第一のリーダーシップが最高のパフォーマンスを促進する」という点です。経営幹部は最高のパフォーマンスを発揮しているとき、次のことを行います:
- 競争力があり、自信があるようです
- 話すことと聞くことのバランスをとる
- 意見を述べながら協力的にコミュニケーションを図る
- 知識と価値観の向上を求める
- 新しいアイデアを受け入れ、現実的であり続ける
これは、労働者がリーダーに求めるものと非常によく一致しています。つまり、自信と決断力がありながら、外交力や外交力を発揮できる能力を備えている人です。気の利いたコミュニケーション.
「今日の経営者は、コミュニケーションに対するバランスの取れた思慮深いアプローチを維持しながら、常に組織やチームを高いパフォーマンスに向けて推進し、野心と意欲を示す傾向がある」と報告書は述べています。 「彼らは積極的に耳を傾け、意図を持って話し、自信を持って自分の視点を共有しながらコラボレーションを促進します。」
欠点は、幹部が常に最高のパフォーマンスで業務を遂行できるとは限らないことです。 「ストレス、疲労、自己満足」のときは危険信号、つまりチームの構築を強化するどころか弱体化させる性格特性を引き起こす可能性があります。
調査結果は、今の時代、幹部はその特性を行き過ぎているということです。自信は傲慢へと進みます。リスクを冒す意欲は限界を超えることになります。面白くて社交的な性質が過度にドラマチックになります。洞察力に富み、独創的で、風変わりなものや焦点が定まっていないものへと流れ込みます。
「これらの強みを過度に活用すると、チームが疎外される可能性があります。誰かを昇進させることが必ずしもその人を有能にするわけではありません。」と報告書は要約しています。
