カジノサイト
労働組合支持の波の中での安全保障
労働組合は、数十年にわたって存在感と組合員数が減少してきた後、米国内およびその他の国で再び注目を集めつつある。米国労働関係委員会（NLRB）に提出された組合代表の請願は、2021年10月から2022年3月までに前年同期と比較して57％増加し、不当労働行為罪は14％増加した。によると、2022 年の選挙で労働組合が勝利した数は、約 20 年間で最も多くなりました。.
どの業界も、従業員からの厳しい監視と要求に影響を受けないことが判明しました。コーヒー チェーン、小売店、倉庫、技術請負業者はすべて、労働組合と労働協約の推進を開始しました。また、労働組合は幅広い層に人気があり、2021 年 9 月の調査によると、アメリカ人の 68% が労働組合を承認しています。.
労働組合ブームの背後にある理由はまだ議論の余地があるが、新型コロナウイルス感染症のパンデミックにより、多くの労働者、特にパンデミックの初期段階でリスクの高い公共の仕事に就いていた労働者は、労働環境と待遇をさらにコントロールするよう求められた。。さらに、多くの労働者は、マスク着用ポリシーの強制や体温チェックなど、雇われていない仕事をするよう求められた。ロックダウンによりオンラインで交流する人が増えたため、労働者は同じ考えを持つ同僚や組織者をすぐに見つけて団結することができた。
労働組合結成運動を成功させるには、労働者の過半数が組合設立に同意する投票が必要であり、その後、雇用主と労働組合との間で労働組合契約を締結する交渉が必要である。この契約には、賃金や福利厚生から紛争解決プロセス、懲戒ガイドラインに至るまで、あらゆるものが含まれます。
このプロセスにより、従業員は組織の決定や支出に対してより大きな影響力を得ることができるため、一部の雇用主は労働組合の結成を回避または阻止することを好みます。
また、労働者の懸念、苦情、要求について知るなど、組織が組合運動に備えるのに役立つ情報を収集しようとする場合もあります。
～しようとする権利ただし、米国では連邦政府によって保護されており、企業が自社の施設や業界で組織的な試みを開始する場合、越えてはいけない一線がいくつかあります。
何よりもまず、警備員や職員は通常、他の従業員と同じ交渉部門に所属することはできない、とニューヨーク市に本拠を置くジャクソン・ルイス法律事務所の弁護士ダニエル・シュドロフは言う。
「警備員は秩序の維持を担当しているのかもしれない」とシュドロフ氏は言う。 「労働委員会と全国労働関係法は何年も前に、認証を通じて当然のこととしてその矛盾を引き起こしたくないという決定を下しました。」
セキュリティだけが何が起こっているかを裁定すべきではありません。最前線の担当者ではなく、経営陣が決定を下すようにしてください。
しかし、この区分は警備員が組合活動から切り離されていることを意味するものではない。施設内の労働組合活動に応じた彼らの行動は、管理者によって命令されたものであれ、独立して行われたものであれ、労働組合支持者の従業員を監視したり尋問したりするなど、不適切な介入を行った場合、組織に重大な影響を与える可能性があります。
一番のルールは法律を犯さないことだ、とペンシルベニア州フィラデルフィアのデュアン・モリス研究所のパートナー兼マネージング・プリンシパルであるジョナサン・シーガル氏は言います。米国の連邦法および州法、行政措置、および裁判所の判決は定期的に労働法に影響を与えるため、組織はセキュリティの実践と手順が遵守され、単独の主体ではなく経営陣によって推進されていることを確認するためにリソースを投入する必要があります。
しかし、規制や指針はNLRB会長が代わるたびに変わり、雇用弁護士ですら最新の規制や勧告に対応するために奔走する必要がある、とシーガル氏は言う。警備員に対して、通常の業務と並行してこれらの規制範囲内をナビゲートするよう求めるのは不公平である、と彼は付け加えた。
「これは大きなギャップだと思います。警備員は自分たちで物事に対処するよう求められています。」とシーガル氏は言います。これには、会社の敷地内に何度もやってくる労務管理者や、立ち去ろうとする従業員にどう対処するかを瞬時に判断することも含まれます。
「セキュリティだけが何が起こっているかを裁定すべきではありません」と彼は付け加えます。 「現場の人間ではなく、経営陣が決定を下すようにしてください。」
「雇用主は、警備員が一貫して平等に警備規則を施行しているか、労働組合に対する差別や労働組合のための差別をしていないか、非勧誘規則に違反する人々を敷地内に入れていないかを考える必要がある。…警備員は雇用主にとって、労働組合の意識や労働組合の活動に関する法的権利を行使するのに役立つ力となり得る。」とシーガル氏は言う。
尋問や脅迫などの労働法違反は、組合主催者の会社敷地内への立ち入りの拡大など、NLRBからの罰則を受ける可能性がある。組合の選挙への介入は、選挙結果を覆す根拠となり、組織を厳しい立場に陥らせ、組合の代表者が雇用主に対して利用する材料を増やすことにもなりかねません。例:小売労働組合2022年初めにアラバマ州の倉庫で組合選挙を不法に妨害した疑い。組合は、アマゾンが従業員の休憩室から組合の文書を撤去し、勤務前後の従業員の倉庫へのアクセスを制限し、従業員に反組合集会への出席を強制したと主張した。。アマゾンはこの申し立てに対し、同社は法律を完全に遵守していると信じていると述べたが、この申し立ては倉庫での労働組合の投票のやり直しを引き起こす可能性がある。
行き過ぎと思われる行為を含め、あらゆる行き過ぎは、法的にも評判の面でも雇用主に深刻な影響を与える可能性があるとシュドロフ氏は言う。組織は、組合活動に対するある種の監視に対して、連邦または州のプライバシー法に基づいて責任を問われる可能性があり、単一の従業員またはグループが取る可能性のある訴訟ルートはさまざまです。
労働法の観点から見ると、組合組織者は監視が選挙に干渉したと主張する可能性がある。 NLRBは、2021年に同じアラバマ州のアマゾン倉庫で失敗に終わった労働組合の試みを再実施するよう勧告した。その理由は、同社は社有地にメールボックスを設置していたが、ビデオ監視カメラで監視されており、アマゾンがメールボックスの周囲にテントを張って従業員の行動をカメラの視界から守っていたにもかかわらず、従業員に投票中に監視されているような印象を与えたからである。
「誰かが監視を主張する雇用主に対して不当労働行為の告訴を提起した場合、全国労働関係法に基づく責任が生じる可能性があり、雇用主は通知を掲示するよう求められたり、その通知を従業員に読んで『我々はもうあなたたちを監視したりしません、我々はいかなる違法な監視も行いません』と言うことが求められる可能性がある」とシュドロフ氏は指摘する。 「ここで風評リスクが実際に浮上する可能性がある。一部の労働団体や従業員が『うちの雇用主は、してはいけないことをしたとして労働委員会から有罪判決を受けた』と言える時だ。」これが従業員の組合結成を促す可能性がある。
シュドロフ氏によると、ここでの最大のハードルの1つは訓練です。
「労働組合の活動が知られると、雇用主またはその代理人が労働者に労働組合の活動について尋問したり、労働者の労働組合の活動についてスパイまたは監視したりすることは、一般的に法律違反です」と彼は言う。 「現在、尋問は単純なものです。『ねえ、昨日の夜、組合の集会に行きましたか』とか、『昨日の夜、組合の集会に他に誰がいたの』とか、あるいは組合の組織に関する情報にアクセスすることを目的とした種類の質問を始めます。これはおそらく非常に単純で、一般に少なくとも不快であると考えられており、おそらく違法であると考えられています。」
雇用主の競争上の地位を守らなければ、雇用が危険にさらされる可能性があります。
しかし、尋問には微妙なニュアンスが含まれる可能性があり、警備員はしばしば権威者とみなされているため、職場の会議や友人グループに関する簡単な会話の質問でさえ、従業員に情報を探られていると感じる可能性があります。労働組合の会合での食事に関する無害な内部情報に言及するなど、監視や尋問の印象を与えるだけでも、選挙介入やその他の違法行為の申し立てにつながる可能性がある、とシュドロフ氏は言う。
しかし、米国の労働組合活動は非常に激しく二極化した問題になる可能性があり、治安担当者は労働組合の絆と職場での対立の真っただ中に置かれる可能性があるとシーガル氏は言う。この場合、彼は訓練中のセキュリティ担当者に、従業員間の激しい口論などの活発な対立を鎮め、その後マネージャーからの指示を待つようアドバイスしています。
「最前線にいる誰かが自分でそのような電話をかけることは望ましくありません」と彼は指摘します。 「何かが本当に破壊的になってきている場合、彼らは混乱を鎮めるよう努めてから追加の指導を求めるべきです。解決するのではなく、無視するのではなく、労働法にある程度の知識を持っている幹部に報告すべきです。『私が見ている状況です。指導していただけますか？』と言うのです。なぜなら、その一部は保護されていて対応できない可能性があるからです。さもなければ、労働組合の擁護ではなく混乱に基づいた方法で対応する必要があるからです。」
組織は監視に関しても注意を払う必要があります。 1935 年に制定された米国全国労働関係法には、デジタル的な影響を伴うシナリオに対処する修正はありませんが、NLRB は当初の法律の期待に基づいて決定を下し、それをソーシャル メディアやビデオ/音声監視などの現在の問題に適用するとシュドロフ氏は述べています。
監視に関する微妙なニュアンスは、結局のところプライバシーへの期待に帰着すると彼は付け加えた。職場の休憩室と小さな会議室ではプライバシーに対する期待が異なり、従業員はそのようなスペースで自分が録音されていることに気づかない可能性があります。米国では監視通知に関する法律は州ごとに異なりますが、「一般的な事項として、雇用主は、弁護士からの何らかの指示がない限り、いかなる種類の組合活動も期間も記録すべきではありません」とシュドロフ氏は言います。
「雇用主は、『私たちが聞いているということは、これで何の得があるのだろう？』と理解するために細心の注意を払わなければなりません。なぜなら、おそらくそれは間違いなく違法とみなされますから」とシュドロフ氏は言う。 「したがって、違法な手段で得た知識を確実に得られないよう、音量を下げることをお勧めします。」
ソーシャルメディアに関しては、パスワードで保護されていない限り、投稿は通常公開情報となります。組織が組合寄りの投稿や活動を見つけたとしても、それは施設前の公道で組合がデモを行っているのと何ら変わりはなく、それは公開情報であるとシュドロフ氏は指摘する。ただし、ソーシャル メディアで人々とつながるために誰かを雇用すること（虚偽のふりや偽のプロフィールを含む）や、活動を監視するためにプライベート ソーシャル メディア グループに忍び込むことは、雇用主にとって問題となる可能性があります。
組織が労働組合結成の取り組みに取り組むために外部のコンサルタント、セキュリティ専門家、またはその他のサービスプロバイダーを導入する場合、それらの関係者を米国労働省 (DOL) に開示することが求められる場合があります。従業員から合法的に情報を収集するためにコンサルタントを雇うこともできるが、透明性を維持するためにDOLに情報開示を提出する義務が生じる場合もあり、したがって労働組合運動の双方が情報を入手できるようにする必要がある、とシュドロフ氏は指摘する。
「雇用主が法的な立場に留まる場合、従業員や労働団体からの評判に関する申し立てが行われる可能性がありますが、雇用主は少なくともその場合、自社の内部セキュリティ手段、あるいはサービス提供の契約先を通じて、この法律の規定に従っていると誠意を持って対応します。」と彼は付け加えた。
労働組合の結成運動が成功すれば、施設の警備活動に大きな変化が生じる可能性がある。団体交渉協定は通常、懲戒処分や職場の条件に影響を与える雇用契約を生み出すため、組織がこれまで設置されていなかった建物に本格的なビデオ監視システムを設置したい場合は、おそらく労働組合と交渉する必要があるだろうとシュドロフ氏は言う。その契約に影響を与える可能性がある、または雇用に関連する可能性のあるセキュリティ対策やテクノロジーについては、交渉が必要になる可能性があります。
セキュリティ問題の中には、知的財産の保護など、組織の機能と利益を維持することを目的とした起業家的手段とみなされているものもあります。多くの場合、このような狭い範囲に焦点を当てたトピックは、経営上の問題と見なされます。シュドロフ氏は、これらの措置に違反した従業員を懲戒するという問題になるまでは、通常、これらは雇用問題ではないと述べています。
こうした取り組みにおける有効な戦術の 1 つは、完全な交渉に頼らずにそのような疑問を解決しようとすることである、とシーガル氏は言います。
「雇用主がもっとする必要があると思うことの一つは、交渉義務を放棄することなく組合に通知し、この問題について話し合うことです」と彼は付け加えた。 「通知があれば、たとえ交渉の譲歩がなくても、こうした問題の多くは事前に解決できる。したがって、知的財産の所有権の変更に関わるようなことがあれば、雇用主は組合に対して、『これは組合職員を含む全従業員に送付しているものだが、もし何か意見があれば、検討させていただきますのでお知らせください。』と言うかもしれない。あなたは組合に通知しているだけで、交渉義務を譲歩しているわけではない。組合が要求を提起した場合、問題があれば、その問題に対処し、より微妙なレベルで理解することができます。」
たとえ議論の結果、交渉の決定に至ったとしても、変更について事前に話し合うという善意の努力が最終結果を改善する可能性が高いとシーガル氏は付け加えた。組織は、妥当な期間内 (可能であれば少なくとも 2 週間以内、長期休暇期間中は避けてください) 内に変更案を通知する必要があります。それが不可能な場合は、必要に応じて緊急の状況を説明し、フィードバックの期間が短縮されることを組合の代表者に知らせてください、と彼はアドバイスします。
「『あなたと交渉したいのですが…』というメモやメールは緊張します。それは譲歩だからです」とシーガルは言う。 「組合を無視すると緊張します。それは人間関係を無視することになるからです。譲歩せずに気づくことがプロセスを開始する方法であり、それを法的ではなく関係的なものにします。」
「私の経験では、10 回中 9 回、それが知的財産権など、雇用主の存続を守るための重大な問題であると正当に判断し、組合に通知した場合、組合はそれが管理労働者の問題ではなく、競合他社の問題であることを理解するでしょう」とシーガル氏は言います。 「雇用主の競争上の地位を守らなければ、雇用が危険にさらされる可能性があります。」
