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組織の変化を乗り切るための 5 つのチーム管理概念

組織の変革はストレスがかかり、困難を伴う場合があります。今年の初め、私は世界最大の投資会社の 1 つに雇用され、そのグローバル セキュリティ運用チームで働きました。私の在任中、チームは金融事業部門の 1 つへの報告からリスク事業部門への報告へと異動しました。この動きは組織的には理にかなったものでした。結局のところ、ほとんどのセキュリティ グループは、他の多くの米国大企業の何らかの形でリスク ファミリー ビジネス ユニットに分類されているのです。

しかし同時に、組織の CSO が辞任していました。これに加えて、市場は激しい混乱に見舞われました。解雇の噂が飛び交い始めた。変化が漂いつつあり、セキュリティ運用の従業員は何が起こるかわかりませんでした。私たちの組織は、全体的な収益を軽減するために、適切なセキュリティのポジションをすべて削減し、請負業者を導入するつもりだったのでしょうか?私たちが熱心に取り組んできた近代化プロジェクトは無駄になってしまうのでしょうか?この組織変化と不確実性の時期は、チームに大きな打撃を与えました。士気は低下し、請負業者から正社員への転換は一時停止され、全体的な仕事の質は低下しました。その結果、夏の間に 3 人のチームメンバーが辞任し、少なくとも他の 4 人が他の場所で積極的に機会を求め始めました。

未知の領域のための 5 つのチーム管理戦略

組織の変化と不確実性の時期は、チーム管理の限界を試しています。企業のリストラ、予算調整、リーダーの交代、または外部危機によって混乱が引き起こされたときこそ、真のリーダーが輝くときです。リーダーは、チームの関与と回復力を維持しながら、迅速に適応する必要があります。これは、ビジネスの継続性とポリシーの順守が最重要であるセキュリティ グループにとって特に重要です。

あなたの組織にとって何が最善かを知っているのはあなただけです。これら 5 つの戦略を評価し、チームにとって何が最も効果的かを判断することが重要です。

従業員の健康を最優先する

従業員幸福組織が不安定なときに最初に苦しむものの 1 つです。変化の時こそ、チームが最もサポートを必要とする時です。

人間関係理論、によって開発された1930 年代、職場における従業員の満足度、社会的交流、心理的ニーズの重要性を強調しました。この理論は、従業員を機械の一部として見ることから、感情や社会的ニーズを持つ個人として認識することへの変化を示すものであったため、重要でした。この理論は、変更管理において、感情的な安全性と心理的健康がチームのパフォーマンスに大きく影響することをリーダーに思い出させます。変化が起こったとき、人々は単に異なる構造に反応しているだけではなく、不確実性、不安定性、混乱に対して感情的に反応していることに留意してください。

リーダーがチーム管理の人間的な側面を無視すると、生産性、士気、定着率に影響を与える可能性があります。リーダーは、透明性のあるコミュニケーション、柔軟性、メンタルヘルス リソースを通じてサポートを提供することで、健康を優先できます。同僚と親睦を深めたり、ストレスを認めたりすると、良い影響を与えることができます。によると共感を持ってリーダーシップを発揮すると、チームは混乱の中でも地に足が着いて尊敬されていると感じることができます。共感は企業の流行語であるだけでなく、成果を上げるリーダーシップ戦略でもあります。通常、高ストレス環境で業務を行うセキュリティ チームにとって、この種のケアは燃え尽き症候群を防ぎ、信頼を促進することができます。

定期的に 1 対 1 のミーティングを開催する

不確実な時代においては、定期的なコミュニケーションは単なる良い習慣以上のものとなり、定着力となります。アンリ・ファヨールさん45018_45425

1 対 1 の会議は、個人のつながり、問題の解決、理解のための重要なプラットフォームとして機能します。チェックインし、期待を明確にし、より個人的なレベルで懸念事項に対処するためのスペースを提供します。共有できる最新情報がない場合でも、時間を割いて話を聞くことで、自分が大切にされていることが従業員に伝わります。

定期的な 1 対 1 のミーティングは、つながりを維持し、チームの感情を理解し、調整を行う機会です。によると、頻繁かつ誠実にコミュニケーションをとるリーダーは混乱を減らし、自信を築きます。

私自身の経験では、これらの瞬間は、チーム会議で言い出すのが不安だった不安を声に出すのに役立ちました。私は、請負業者のフルタイム転換の状況、組織再編が人員数に及ぼす潜在的な影響、そして経営陣の今後の決定においてチーム全体のパフォーマンスが考慮されるかどうかについて尋ねました。また、責任の転換やチームの士気が急速に低下することについての懸念も共有しました。この個人的な設定により、私の経営陣は私の懸念を聞き、対処することができました。

ポリシー遵守を強化

変化は曖昧さをもたらす可能性がありますが、それは標準を妥協すべきという意味ではありません。ポリシーに一貫して従うと、構造と安全性が提供されます。ファヨール氏は、役割と責任が明確に定義され、すべてのレベルにわたって説明責任がある場合に、組織は最もよく機能すると主張しました。セキュリティ運用は、規律あるポリシーの遵守から大きな利益を得ます。

私が経験した組織変更の際、同僚の中には自分の責任について確信が持てず、やる気をなくす人もいました。期待を強化することで業務の継続性が確保されました。リーダーシップには、ルールが何であるかを人々に思い出させるだけでなく、なぜそのルールが重要なのかを説明することが不可欠です。コンテキストはコンプライアンスの維持に役立ちます。

目標設定を大切にする

混乱の中で明確さをもたらす最も効果的な方法の 1 つは、目標を設定することです。長期的な計画が達成できそうにない場合でも、短期的な目標は確かな方向性を示します。

博士。管理実践の先駆者であるエドウィン ロックとゲイリー レーサム博士は、具体的で挑戦的な目標を建設的なフィードバックと組み合わせることで、より高いレベルのパフォーマンスにつながると主張する目標設定理論を開発しました。彼らの研究は、明確で測定可能な目標が、個人が努力を集中し、挫折を乗り越えて粘り強く取り組み、成功に向けた戦略を立てるのに役立つことを示しています。この目標設定は、不確実性により日々の業務が固定されていないように感じられる、組織変革の時期に特に重要になります。

個人とチームの目標を一緒に設定すると、士気を高めることができます。目標設定プロセスにチームを参加させることで、コラボレーション、個人の責任、所有権の共有が促進されます。これにより、チーム メンバーは変化の乗客や受動的な受け取り手ではなく、未来を形作る積極的な参加者であると感じることができます。この概念は、 の教えとも一致します。博士マサチューセッツ工科大学の元経営学教授であるダグラス・マクレガー氏は、人間関係理論の研究で、従業員のエンパワーメントとコラボレーションが高いパフォーマンスには不可欠であることを強調しています。

透明性と目的を持ってリードする

チームはリーダーからの沈黙を嫌います。変化の時代にリーダーシップが不在または消極的であると、多大な憶測や恐怖が生じる可能性があります。代わりに、リーダーは可能な限り透明性を保つことを目指すべきです。すべての答えを持っていないときは、正直さが信頼を築きます。

研究ではこのアプローチが支持されています。 2023 年の研究が で発表されました。不確実性を認識するリーダーは、特にそれが個人的ではなく社外的なものである場合に、チームからより有能で信頼できると認識されることが多いことがわかりました。透明性は、正直なコミュニケーションと組み合わせることで、信頼性を強化し、組織変更時の曖昧さを軽減します。

同様に、従業員は、特に変化の時期に、自分たちの幸福を優先し、率直にコミュニケーションをとるリーダーを信頼する可能性が 4 倍高いと報告しています。チーム全員がこの変化の時期に一緒にいることを理解することは、チームにとって新鮮な気持ちになるかもしれません。リーダーが正直であると、心理的安全性が生まれます。これは、特にセキュリティ チームが効果的に機能するために信頼できるものです。

投資会社での私の状況で最も印象に残ったのは、セキュリティのリーダーが不確実性を認めながらも共通の使命を伝えたときでした。それによって、喪失感を感じるか、目的を持った移行の一部であると感じるかの違いが生じました。

あなたの仕事の背後にある理由をチームに思い出させることで、チームは組織の使命と再び結びつきます。この目的意識が導きの光となる可能性があります。

チームのパフォーマンスを認識することも決して悪い考えではありません。チームメンバーが一貫して強力な基礎を実証し、確かな成果を上げている場合は、安心感を与えてください。今年の初めに市場が混乱したとき、それに続く組織変更は、同社のセキュリティ運用部門の業績とは何の関係もありませんでした。当社のセキュリティ運用部門全体は歴史的に優れたパフォーマンスを示しました。それを伝えることが重要でした。

誠実さとバランスを持ってリーダーシップを発揮する

変化の中で効果的なリーダーシップを発揮するには、主にバランスが重要です。チームには思いやりと構造が必要です。共感のない構造が多すぎると、同僚が固まり、ロボットのように感じられる可能性があります。ガイドなしで共感しすぎると、混乱が生じる可能性があります。しかし、目的意識のあるリーダーは、従業員が安全、サポートされ、やる気を感じられる職場環境を育むことができます。

これには完璧は必要ありません。人々があなたに求めているのは、意図的であり、存在感があり、喜んで耳を傾けることです。

このバランスは一夜にして達成されるものではありません。必要に応じて、反省、柔軟性、勇気、リーダーシップスタイルの流動性が求められます。チームメンバーは、仕事で最も困難な時期に自分がどのように扱われたかを覚えているでしょう。チームがあなたをどのように見ているかが、最終的に世界があなたの会社をどのように見ているかを形作ることになります。不確実な時期におけるあなたの誠実さと存在感は永続的な印象を残し、今後のチームのリーダーシップと信頼に対する見方を形成します。組織の才能に投資し、彼らにとって最適なバランスを見つけることで、チームが将来の変化を強さと自信を持って乗り越えられる回復力の基盤が構築されます。

レイチェル A. ザーは、フォーチュン 500 企業のセキュリティ専門家であり、カジノサイト 北テキサス支部のメンバーです。彼女は現在、ジョン・ジェイ刑事司法大学でセキュリティ管理の修士号を取得中です。テキサス州出身でノース テキサス大学を卒業したザーさんは、以前は学生上院議員を務め、キャンパスの安全への取り組みに注力していました。彼女は認定緊急医療対応者でもあり、最前線での対応力と民間部門での経験の両方を学術研究活動に活かしています。