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国民第一のハイブリッド戦略が大規模な辞任中の定着のためにいかに不可欠であるか
良くも悪くも、歴史は奇妙な方法で繰り返されるものです。 1918 年のインフルエンザのパンデミックが世界大恐慌の一因となったのと同じように、世界はコロナウイルスのパンデミックによって不気味なほど似たような状況に直面し、大諦観、あるいは一部の人々がそう呼ぶものにつながっています。大きなやめ方.
大辞職とは、新型コロナウイルス感染症に対応してあらゆるレベルの従業員が自発的に仕事を辞める現象を指します。 Bankrate による 2021 年 8 月の調査によると、燃え尽き症候群、採用、あるいは劣悪な企業文化が原因であろうと、この大辞任により、世界中のリーダーは一歩下がって、このような激動の時期に従業員を維持するために何が必要かを再考するようになりました。
もちろん、リモートとオンサイトの両方で働く従業員には異なるニーズや好みがあるため、新しいハイブリッド職場モデルをナビゲートすると、定着がさらに困難になる可能性があります。スタッフも雇用主にこれまで以上に高い期待を課しています。これには確かに公正な報酬が含まれますが、今日の従業員は高額な給与以上のものを求めています。最近の情報によると、従業員はワークライフバランス、キャリアアップの機会、福利厚生、雇用主の倫理と価値観も優先しています。
この情報を踏まえた上で、企業は従業員が何百万人もの偉大な退職者に加わるのを防ぐためにどのようなアプローチを取ることができるでしょうか?簡単に言うと、ハイブリッド ビジネス モデル内で人間第一の考え方を導入します。この戦略に従う企業は、人材の維持と従業員の満足度の点で良い結果をもたらしています。
しかし、人間第一のアプローチとはどのようなもので、どのように実装できるのでしょうか?以下は、企業文化を変革し、スタッフを維持したいと考えている企業がすべきこととしてはいけないことです。
頂上に基礎を築くことを忘れないでください
人間第一の組織において、経営管理者として成功するということは、従業員の士気、特に従業員の幸福を強く意識することを意味します。これは簡単な仕事ではありません。そのため、企業は自覚的で共感力のある経営幹部を雇用し、初日から彼らに期待を与えることが不可欠です。
人間第一の考え方は、盤石な基盤から始まる全社的な取り組みです。これは経営トップや指導的地位にある人々から発せられるものでなければなりません。人間優先の組織は、すべてのリーダーと、彼らのパフォーマンスが、部分的には管理対象者の満足度や定着率によって評価されることを伝える必要があります。彼らが最初から参加していなければ、特にハイブリッド環境では、人間第一のアプローチは決して成功しません。
口先ばかりで行動しないリーダーになってはいけません
リーダーも上記の基準から免除されるわけではないことを強調することが重要です。人間第一の文化を育むことに関しては、経営トップからの委任があってはなりません。それどころか、人間第一のリーダーは、前向きで歓迎的な環境を育み、永続させる上で最大の役割を果たします。リーダーは有言実行し、毎日努力していることを積極的に示す必要があります。これは、他の何よりも人々を優先して手を差し伸べること、そして他の人が孤独や疎外感を感じないように柔軟に変化を起こすことを意味します。
たとえば、2020 年 3 月にパンデミックが拡大していたとき、私の会社では地域全体で選択的解雇や解雇の傾向が見られ始めました。私たちの従業員は自分たちの仕事について心配していました。地域のリーダーとして、私は従業員の懸念に正直に対応する一連の社内コミュニケーションでこれらの懸念に直ちに対処しました。たとえ100パーセントリモートだったとしても、私たちはまだ営業を続けていたので、私は人々に在宅勤務を続けるよう奨励しました。それから私は財務チームと協力して、従業員の雇用を維持するために十分な現金を確保するために、米国政府の給与保護プログラム (PPP) 融資を申請しました。それ以来、私たちはローンを返済しており、一人も解雇する必要はありませんでした。私たちの戦略は功を奏し、パンデミックの間も従業員の士気と忠誠心は維持されました。
リーダーは、従業員の多くのストレスや不安を軽減できるように、真の共感と理解を持って人々に接する必要があります。リーダーが人間第一の取り組みに取り組むと、従業員は個人として評価されていることが伝わり、従業員の幸福度が高まります。そして幸せな労働者よ、は労働者の生産性が高く、正確に言うと 13% 生産性が高くなります。
チームビルディングとオープンさを促進する基本的な価値観を選択してください
正直に言うと、毎日のチームビルディングのハッピーアワーでも、組織内の根深い問題を解決することはできません。成功するハイブリッド組織は、包括性とオープン性の文化を促進する核となる価値観を確立し、それを実践する必要があります。企業がハイブリッド モデルへの移行を成功させたい場合は、まずそのようなモデルが機能することを可能にする核となる価値観を選択する必要があります。信頼性、オープン性、イノベーション、柔軟性を中心とした核となる価値観は、オンプレミスとオフプレミスの両方の従業員に広く認識される必要があります。
リーダーは、これらの価値観を従業員の日常の仕事生活の中心に置くために、明確な行動を強化する必要があります。同様に、組織は自社のミッション ステートメントを再確認し、優先順位を付けて提示し、現在および将来の従業員がそれに確実に従うようにする必要があります。
大局的な目標が明確で、日々の仕事生活の中で目立つように設定されていれば、そしてそれがオープンな企業文化と一致していれば、従業員は地理的に一緒にいるかどうかに関係なく、組織の目標や目的に取り組むことがはるかに容易になります。
従業員にオープンなコミュニケーションのためのチャネルを提供してください
従業員は、どこにいても、初級者から CEO まで、あらゆるレベルの同僚とオープンで正直に会話できる権限を与えられ、歓迎されていると感じるべきです。成功するハイブリッド組織では、誰も立ち入りを禁止すべきではありません。リモート/分散した従業員に対してオープンドア ポリシーを採用することで、障壁が取り払われ、建設的で健全な会話が促進され、問題が深刻になる前に解決できるようになります。
これらのオープンなコミュニケーションラインは、すべての声を確実に届けるだけでなく、従業員間の信頼も築きます。従業員が自分の意見を聞いてもらえ、信頼されていると感じると、長く働き続ける可能性が高くなります。
自分の基本的価値観に沿ったポリシーを実施する
信頼性、オープン性、革新性、柔軟性を中心とした核となる価値観を選択した場合、ポリシーではこれらの価値観を示す必要があります。たとえば、従業員にデスクトップ コンピューターの代わりにノート PC を装備させ、どこからでも自由に働ける柔軟な作業環境を提供できます。従業員の移動によってビジネスが影響を受けないようにするための手順とテクノロジーを確実に導入する必要があります。
たとえば、パンデミックが発生したとき、私たちはすでに準備を整えており、スタッフはリモートで働くことができました。私たちはクラウドベースのテレフォニー (Microsoft Teams だけでなく、コールセンター用の PureCloud) を導入しました。また、すべてのラップトップ用の Web カメラ機能と、ホーム オフィスのセットアップ用の外部 Web カメラも備えていました。リモート サポート作業用の TeamViewer はすでに稼働しており、グローバル VPN インフラストラクチャもアップグレード済みで、すべての地域で 1,000 人を超えるユーザーを同時に処理できるようになりました。最後に、私たちはクラウドベースのテクノロジーを使用して、プロジェクト管理からレポート作成、IT チケット発行まで、あらゆるものを処理していました。私たちはパンデミックの前からすでに準ハイブリッド作業環境で運用していたため、移行はスムーズでした。
つまり、ハイブリッド環境の成功を可能にする会社ポリシーを確立して推進すると、人間第一の文化に直接貢献し、従業員の幸福と在職期間の維持に貢献することになります。
従業員にメンタルヘルスを優先するよう奨励してください
過去 2 年間、ワークライフ バランスとメンタルヘルスがビジネス上の会話の最前線にありましたが、それには十分な理由があります。大多数の従業員はキャリアのある時点で燃え尽き症候群を経験しており、幸せでモチベーションの高い従業員を維持したい企業は、柔軟なワークスペースを積極的に推進する必要があり、。人は毎週生み出す仕事だけではありません。ビジネス リーダーはこれを理解するだけでなく、組織のあらゆる側面を見るためのレンズとして扱う必要があります。
従業員を大切にしている企業は、瞑想や無料カウンセリングなどのリソースを提供し、メンタルヘルスデーを奨励し、オープンな会話をして従業員への献身的な姿勢を証明します。これはパンデミックのような困難な時期に特に役立ち、ハイブリッド モデルに簡単に適応できない従業員をサポートするのに役立ちます。雇用主が時間、お金、リソースをかけて人間第一の考え方を持った環境を構築すると、従業員の雇用維持に役立つだけでなく、次のような効果も得られます。.
大辞職の時代ほど、職員の維持が重要になったことはありません。健全な企業文化は従業員の定着を保証するものではありませんが、不幸や離職と戦うのに役立ちます。企業文化は、ハッピーアワー、スナックバー、オフィスでのゲームだけではありません (ただし、それらの特典は役に立つかもしれません)。それはより深く、心からの哲学についてでもあります。ここで、ハイブリッド職場における人間第一の考え方が活かされます。適切かつ誠実に実行されれば、企業は大規模な退職を回避し、大規模な保持の独自の時代に繁栄する可能性があります。
マイルストーンの南北アメリカ担当副社長であるティム パームクイストは、テクノロジー業界で 28 年の経験があります。これにより、初期採用の時代から現在に至るまで、IT 全般を含む IP ビデオを含む視点が生まれました。彼は 2007 年に Milestone に入社し、南北アメリカ地域でのいくつかの営業、運営、指導的役割を通じて Milestone の成長をサポートし、指揮してきました。 Palmquist は、オープン プラットフォーム ビジネス モデルの機会を促進することに情熱を注いでおり、協力して連携するパートナー コミュニティのイノベーションが顧客に最適なサービスを提供すると信じています。
