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離職率の高い環境における暴力リスクがリーダーシップと人事ガバナンスの問題である理由
倉庫と配送センター (DC) はスピードを重視して構築されています。建物、スケジュール、指標、文化、そのすべてが製品を押し上げ、数字を達成するために設計されています。それは批判ではありません。それが現実です。
しかし、その現実は予測可能な盲点を生み出します。
離職率の高い環境で職場暴力のリスクが現れると、多くの組織はそれをセキュリティ上の問題、人事上の問題、または「不良従業員」の問題のように扱います。その後、セキュリティは監視するように指示され、人事はそれを文書化するように指示され、リーダーは次の作戦行動に移ります。
そのアプローチはまさに、予防可能なリスクが危機に変わる方法です。
リーダーシップは、ほとんどの人が認めたがる以上に暴力リスクを増大させます。なぜなら、リーダーシップの決定は、人々が何を許容するか、何を報告するか、そして声を上げると何が起こると信じるかなど、従業員の心理を形作るからです。はい、ポリシー、手順、トレーニング、アクセス制御、対応計画などの運用上の要素を整備する必要があります。しかし、本当の加速は、リーダーが日々どのように現れるかです。
リーダーが言葉と行動を通じて安全が重要であることを伝えると、従業員もそれを反映します。リーダーが安全性をチェックボックスとして扱うと、従業員はそれをノイズとして扱います。信頼が薄く、ストレスが絶え間なく続く離職率の高い環境では、その違いは理論上のものではありません。むしろ、それは、早期の報告と沈黙の違い、穏やかなオフボーディングと不安定なオフボーディングの違い、ニアミスとヘッドラインの違いです。
配送センターと倉庫が特別に露出している理由
通常、倉庫や DC は大きく、騒々しく、混雑しており、管理が困難です。人々は動いています。監督者は緊張しています。臨時労働やローテーションチームが一般的です。ピークシーズンのプレッシャーは本物です。強制残業が常態化する。懲戒処分は迅速に行われ、場合によっては公の場で行われます。管理者が個人的な会話を必要としているからといって、作業が遅れることはないからです。
その組み合わせは関係を持たずに親近感を生み出すので重要です。人々は肩を並べて仕事をしていますが、お互いのことをよく知らない場合があります。口調を読み間違えやすいです。対立は個人的なものになりやすいです。そして、誰かがすでにストレスを感じ、疲れていて、自分を使い捨てにしていると感じている場合、エスカレーションの敷居は低くなります。
離職率が高くなると、常に改革を続ける労働力が得られます。新しい人は常に到着し、他の人は常に退職し、監督者は常に再調整を行っています。その環境では、警告サインは目立たず、溶け込んでいます。
良い面も重要です。これらの施設では、リーダーシップとセキュリティを同時にどこにでも配置することはできません。あなたがそのように計画したかどうかに関係なく、従業員は安全システムの一部になります。従業員がサポートされ、尊敬されていると感じると、組織を守ろうとする傾向があります。彼らはプロトコルに従います。彼らはお互いに気を配っています。彼らはより早く問題を報告します。従業員が解雇されたと感じた場合、屈辱的な、または無視すると、その逆になります。彼らは関与を解除し、報告を停止し、問題が闇の中で拡大するままにします。
リスクは物理的なものだけではありません: 心理的なものもあります
私たちは、設備、フォークリフトの通行、PPE、危険、事故率など、DC の身体的安全についてよく話します。それは必要なことだ。しかし、暴力のリスクは別の領域にあります。それは、認識されている無礼、未解決の対立、不満、屈辱、そして意見を聞いてもらうための公正な道など存在しないという信念に根ざしています。
これが、リーダーシップが非常に重要である理由です。リーダーは、人々が見られているか見えないか、価値があるか使い捨てであるか、サポートされているかターゲットにされているかに影響を与えます。それらの感情が行動を形成します。彼らは報道される内容を形作ります。それらは、修正がどのように着地するか、どのように実行されるかを決定します。終了が認識されましたイライラした従業員の熱が冷めるか熱くなるか。
リーダー向けの簡単な直感チェックは次のとおりです: あなたのオペレーティング モデルはどのような感情を生み出しますか?
高いスループットは敵ではありません。しかし、運用モデルが日常的に疲労、憤り、世間の当惑を生むのであれば、重要業績評価指標を満たしていても、静かにリスクを増大させていることになります。
ガバナンスが失敗する場所: サイロ化された人事とセキュリティ
ほとんどの組織にはポリシーがありますが、そのポリシー内の役割は曖昧です。そこにリスクが隠れています。
人事部門は責任、文書化、プロセス、一貫性を重視することがよくあります。セキュリティは多くの場合、予防、脅威への対応、安全性に焦点を当てています。どちらも有効な焦点分野です。問題は、異なる目的、異なる言語、明確な引き継ぎがないサイロで運用される場合に表面化します。
地上ではこんな感じです。
人事部は、繰り返される衝突、勤怠問題、怒りのメール、おそらく脅迫などのパターンを認識しています。状況がすでに深刻になるまで、セキュリティは何も聞きません。あるいは、セキュリティは何かを認識しています: 執着、アクセスに関する懸念、フロアでのおしゃべり、行動の変化。人事部が完全な状況を把握することは決してないため、対応が遅かったり、一貫性がなかったり、過度に管理的だったりします。監督者は板挟みになっている。彼らは生産と規律を管理していますが、何をどのように上層部にエスカレーションすればよいのかわかりません。彼らは過剰反応するか、待つかのどちらかです。
曖昧な責任により、何もしない許可が生まれます。所有者が明確でない場合、人は躊躇します。彼らは過剰反応したくないのです。彼らは書類を作成したくないのです。彼らはそれを誤解したくないのです。それで、彼らは待ちます。
待っているとリスクが増大します。
2020 年にカリフォルニア州レッドブラフの事件は、前年に解雇された元従業員が関与していると当局から報告された。
重要なのはブランドではなく、細部でもありません。ポイントは柄です。離職率の高い環境では、オフボーディングは単なる人事取引ではありません。それは危険な瞬間です。人事とセキュリティの連携がとれておらず、リーダーが明確な役割と一貫したプロセスで引き継ぎを管理していない場合、リーダーは静かに増大するリスクを管理するのではなく、騒々しい瞬間に反応してしまう可能性があります。
正規化された警告サイン: 「ここはまさにその通りです」
プレッシャーのかかる環境では、緊張が正常に感じられることがあります。個性がぶつかり合う。声が上がります。誰かがスキャナーを叩きつけたり、手袋を投げたりします。スーパーバイザがスナップバックします。人々は肩をすくめて「あれはただの床だ」と言います。
組織はここで問題に直面します。従業員の行動に対する行動安全基準が明確に規定されておらず、同様に適用されていない場合、自らを危機にさらすことになります。
これは柔らかいということではなく、一貫性があるということです。
あなたが「敬意を持った職場」を期待しているにもかかわらず、公の場で一貫性のない規律が行われている場合、従業員はその職場が敬意を持っているとは感じません。基準が「懸念事項を報告する」であるにもかかわらず、報告した人が扱いにくいというレッテルを貼られてしまうと、従業員は沈黙することを学びます。あなたのメッセージが「安全は重要だ」であるにもかかわらず、リーダーが現場での紛争への対処方法を無視した場合、従業員は真実を学びます。
行動の期待は安全基準のように扱われるべきです。それはトレーニング、強化、一貫性を意味します。完璧である必要はありません。一貫性があれば十分です。
漏洩: 事件の前に現れるもの
最も重大な事件は、どこからともなく稲妻が降ってくるわけではありません。普通に標識はあるよ。それらは必ずしも明らかではありませんが、存在します。
漏れとは、内部圧力が外側に漏れ出ることです。それは、何かが事件になる前に人々が発言、執筆、投稿、または実行することです。
これらの環境では、従業員が高いストレスや対立の際に上司や同僚に対して直接脅迫を行うのを私は見てきました。私は、怒りに駆られて敵対的で衝動的な電子メールが送信され、その後「怒りを爆発させる」ものとして軽視されるのを見てきました。組織、リーダーシップ、運営を軽蔑するソーシャル投稿を見たことがありますが、その投稿には、明らかに不満や執着を示す言葉が含まれている場合もあります。
間違いはそれに気づかないことだ。間違いは、施設が騒々しく、ペースが速く、衝突が頻繁にあるため、それを最小限に抑えていることです。すべてが緊迫していると感じると、リーダーはエスカレーションに対して無感覚になることがあります。
2020 年、カリフォルニア州サニーベールの当局、脅迫的なテキストメッセージを送信した罪で、その中には職場での銃乱射計画を示唆するものもあり、警察の行動と武器の押収につながった。
文化と統治は重要です。サニーベールでは、誰かが何かを見て、誰かが何かを言い、組織と当局が動きました。それは幸運ではありません。それはシステムが機能しているということです。これは、暴力の予防が対応だけを目的とするものではないことの証明でもあります。重要なのは、従業員が報告が真剣に受け止められると信じているかどうか、そしてリーダーが懸念を行動に変えるプロセスを持っているかどうかです。
逆効果となる政策: 規律と残業の強制
倉庫や営業所では、公共の規律と残業の強制という 2 つの領域が常に裏目に出ています。
公共の規律はガソリンだ。誰も同僚の前で訂正されることを望んでいませんが、オープンフロアプランではそれが起こりやすくなります。上司は誰かに声をかけたり、模範を示そうとしたり、忍耐力を失ったりします。上司にとっては、すぐに修正できると思われることでも、従業員は屈辱として経験します。
屈辱は小さなことではありません。強力ですよ｝報復の推進者、特に誰かがすでに軽視されている、代替可能である、または罠にはまっていると感じている場合。
残業を強制されると、すぐに恨みが高まります。それは家族生活を混乱させます。疲労感が増します。欠勤が増えてしまいます。それは仕事の質を低下させます。そして、疲れた人は自制心や忍耐力が低下するため、違反行為が増加します。
リーダーは、強制的な残業をビジネスの必然であるかのように組み立てることがありますが、実際にそうである場合もあります。しかし、リーダーが人的コストを無視すると、生産目標を達成しながらも、静かにリスクを増大させることになります。
リーダーが委任および管理できる 5 つの統制
離職率の高い環境で暴力のリスクを軽減したい場合は、離職率を維持できる管理が必要です。それがガバナンスです。ここでは重要な 5 つのコントロールを紹介します。
懸念のある従業員に対する人事セキュリティの共同ケース プロセス。これは四半期に一度開催される委員会であってはなりません。明確な役割、エスカレーションのしきい値、文書化された引き継ぎを備えた実際のプロセスが必要です。
構造化された終了およびオフボード プロトコル。解雇は危険な瞬間です。プロトコルには、解雇前のレビュー、アクセスに関する考慮事項、コミュニケーション計画、および解雇後のフォローアップを含める必要があります。ゴールはコントロールされています。人道的、一貫した実行。
訓練され強制される行動安全基準。期待される行動は明確である必要があります。監督者は紛争管理に関するトレーニングを受ける必要があります。エスカレーション解除。基準は均等に適用されなければなりません。
保護と目に見えるフォロースルーを備えた報告文化。レポート作成を簡単にします。必要に応じて匿名性を提供します。従業員が報告が重要であり、報告が社会的に逆効果にならないと信じられるように、フォロースルーを示します。
リーダーシップの説明責任のリズム。リーダーは、規律の急増、退職パターン、ピークシーズンの負担など、傾向とニアミスを短い頻度で繰り返す必要がある。指導者が目を向けなければ、統治することはできません。
人事部からの反対が有効な理由
人事リーダーは多忙を極めています。彼らは、コンプライアンス、文化、人員配置、紛争、危機対応を担うことが求められますが、多くの場合、限られたサポートしか得られません。経営陣がより良いガバナンスを望んでいる場合、単にポリシーを追加し、人事部が仕事量を吸収することを期待することはできません。
人事部は、変更を確実に展開するために時間、人員配置、運用サポートを必要としています。場合によっては、展開中の追加の人員、短期プロジェクト リーダー、セキュリティと運用との共有所有権など、サポートが一時的なものになる場合があります。人事部門には、完璧な環境ではなく現実の環境に変化を実装する余裕も必要です。
人事部門がサポートなしで新たな期待を実行することを強制されると、その結果、一貫性のない適用が生じます。矛盾は信頼を殺します。そして信頼が失われると、レポートも同時に失われます。
今後 7 日間にやるべきこと
新しい訓練を始めないでください。まずは共有所有権から始めましょう。
来週は、人事、セキュリティ、運用を同じ部屋に集めて、最もリスクが高い瞬間の引き継ぎをマッピングします。
- 過去 3 つの大きな懲戒処分や解雇を振り返って、「いつ、何を見逃したのか、誰が知っていたでしょうか?」
- 公共の規律と強制残業のプレッシャーポイントについて1か所を監査する。現場で何が起こっているかについて正直に話してください。
- 1 ページの役割明確化マップを作成します。人事が何を所有し、セキュリティが何を所有し、監督者が何を所有し、いつリーダーに通知する必要があるか。
- 脅威、執拗な執着、または繰り返される紛争に対して単純なエスカレーションしきい値を設定し、それを一貫して使用することを約束します。
それは統治です。誰も読まない文書ではありません。所有権の共有、明確な役割、一貫した実行。
離職率の高い環境は安全に管理できますが、それは偶然に起こるものではありません。リーダーは、自らが作り出す文化、自らが許容する行動、そして自らが統治するシステムを所有しなければなりません。そこでは、暴力のリスクが早期に軽減されるか、爆発するまで増大することが許されるかのどちらかになります。
CPPのジーン・ペトリノは元SWAT指揮官であり、職場での暴力防止、脅威認識、プレッシャー下でのリーダーシップの意思決定について組織に助言を行っている。彼は Survival Response LLC の創設者であり、次のような Guardian シリーズの著者です。そして。彼の仕事は、実際の職場のリスクを軽減する実践的なガバナンス、文化、運営規律に焦点を当てており、安全と暴力の防止についてメディアに頻繁に寄稿しています。
