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個人貢献者から新しいマネージャーに移行する際に成功する方法
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ボブは社内で最も成功した通信営業マンの 1 人で、6 か月足らずで中小企業へのブロードバンド販売で 120 万ドルを稼ぎ出しました。この成功により、14 人を監督する営業マネージャーに昇進し、すぐに生産性の高いチームの構築に着手しました。しかし、彼の年齢 24 歳と管理職の経験の欠如がその計画を狂わせました。最初の 3 か月以内に、彼はチームから疎遠になってしまいました。
彼の大きな問題は？ボブはみんなの売上を「乗っ取り」、大きな取引を自分で成立させようとしました。彼のチームメンバーは、それが顧客の前で自分たちが無能に見えるのではないかと考えました。ボブのチームはまた、ボブが月に一度しかチームミーティングを開催せず、ミーティング中、多様なスタッフと話す際にサッカーの例えに頼っていたことにも不満を述べた。また、人々の考えを頻繁に批判し、約束でオフィスを離れていたために多くの経営会議を欠席しました。数回の突然の辞任とその結果として士気が低下した後、ボブの上司は彼に、業績を改善する必要がある、さもなければ解雇するだろうと言いました。ボブは会社のスーパースターからそこそこの成績者になったことに不満を抱き、自分はマネージャーとして完全に失格であると信じて 60 日以内に会社を辞めました。
しかし、会社がボブにも失敗したことは明らかです。ボブの上司は、有能なマネージャーは直観的かつ本能的にリーダーシップを発揮するという通説を信じていたようです。しかし、有能なマネージャーの大多数は生まれつきではありません。彼らは有能なリーダーになるために基本的な管理スキルを学び、実践します。残念なことに、多くの企業は、正式なトレーニングをほとんど、またはまったく受けずに、トレーニングを受けていない新入社員を権威ある地位に押し上げています。
あなたが新しいマネージャーで、圧倒されていると感じているなら、朗報です。リーダーの役割に慣れるためにすぐに実行できる手順があります。これらはいずれもすぐに解決できるものではなく、達成するには時間と労力がかかりますが、新しい役割に少しずつ取り組むことで、成功するでしょう。
まず、個人の貢献者から他人の監督者に移行する必要があります。つまり、次のことを学ばなければなりません。新しい役割に昇進するそしてその地位に伴う権威を尊重してください。新しいマネージャーは、自分たちの新しい仕事は、他の人に仕事が正しく行われるようにすることであり、以前の仕事を続けることではないということを理解していないことがよくあります。しかし、多くのマネージャーは「管理」ではなく「実行」を続けています。彼らはチームの管理を犠牲にして過労になることを許しています。
有能な管理者の大多数は生まれつきではありません。彼らは、有能なリーダーになるための基本的な管理スキルを学び、実践します。
第二に、上司と生産的な関係を築くように努め、自分や同僚に何が期待されているかを把握し、成功したチーム リーダーに個人の貢献者からチーム リーダーへの移行をどのように管理したかを尋ねてください。データを収集してサポートを求めるときは、時間をかけて、以前の役割で得たスキルでまだ活用できるものを特定し、開発する必要がある管理スキルを特定します。潜在的な脆弱性を早く発見すればするほど、リーダーシップ能力の開発をサポートするための具体的な支援を会社に早く求めることができます。
新しい管理者は、他の人を指導し始めるときに会社の目標を念頭に置く必要もあります。組織は戦略を常に変更するため、マネージャーは主な焦点を見失いがちです。その結果、多くの新任マネージャーは自分の優先順位が明確になっていません。会社の期待を完全に理解するために、上層部の人々のアドバイスや助言を求めてください。社内にメンターがいると、企業文化を乗り越え、チームを会社のビジョンに導くのに役立ちます。そして、人事部門に期待して、新しい役割に適応するためのガイダンスを提供し、社内のリーダーとしての責任についてアドバイスを提供してください。
強力な対人スキルと部下と話す能力を伸ばすことに集中してください。ほとんどの新任マネージャーは、積極的で攻撃的なマネージャー スタイルを真似するという間違いを犯します。代わりに、効果的なリクエストを行い、パフォーマンスに関する明確なガイドラインを持って委任し、効果的なフィードバックを提供する方法を学ぶ必要があります。
有能なマネージャーは、誰が何をするか、必要なアクション、履行の条件などを含む具体的な要求を出し、タイミングと期限の予想を明確にします。チームの目標を明確に提示し、結果を達成するために利用できるリソースをチームメンバーに知らせるほど、チームが同様の反応を示す可能性が高くなります。現実的な要求を出し、チームを限界点に追い込む可能性のある無理な目標を避けることも重要です。
有能なマネージャーは具体的な要求を出し、タイミングと期限の予想を詳しく説明します。
有効リーダーシップの言語は包括的です。今日、ビジネスが進化し続けるにつれて、従業員の性別、人種、国籍の多様性が増し、世界中の顧客がますます一般的になってきています。有能なマネージャーは、多文化化が進む従業員に対して敬意を払い、配慮した言葉遣いを使用する必要があります。かつては、「タッチダウンを決める」、「チームに 1 得点をあげる」、「ホールインワン」、「犬食い犬」、「ワンツーパンチを繰り出す」などのフレーズがビジネスの世界を支配していました。しかし今日では、こうした昔ながらのスポーツの例えや戦士の比喩は、コミュニケーションやコラボレーションを損なう傾向があります。したがって、他の人が仕事を遂行できるようサポートするために使用する単語やフレーズに注意してください。
チーム構築とは、コミュニケーションの質を向上させ、チームメンバー間に敬意を持った関係を築くことです。チームビルディングは、適切にアプローチすれば、組織の重要な問題に対処し、正当なビジネス上の問題を解決し、永続的な結果を達成するためのコミュニケーションラインを開きます。多くの新任マネージャーは、チームを飲みに連れて行ったり、ボウリングに行ったり、障害物コースに挑戦したり、モチベーションを高めるスピーカーを雇って最新のラーラースピーチを行ったりすることが、パフォーマンスの高いチームを構築するための主な方法であると考えています。ただし、これらの個別のインシデントが、チームの結束力を構築するのに役立つことはほとんどありません。
大規模なイベントの代わりに、定期的なチーム会議に焦点を当てて、チームメンバー間の協力と仲間意識を育みます。これらの演習はリソースやコストをほとんどまたはまったくかけずに実行でき、その結果は多くの場合、非常に貴重なものとなります。チームを成長させるために、継続的に小さな演習を利用してください。週に 15 ～ 30 分、何らかの形で健全な対話を行うことが、あなた、あなたのチーム、そして最終的にはあなたの会社にとって大きな利益をもたらすことがわかります。
チームメンバー間のコラボレーションと仲間意識を育むために、定期的なチームミーティングに重点を置きます。
おそらく、昇進したばかりのマネージャーとしてできる最善のことは、自分が完璧ではないことを認識し、本来の脆弱性を受け入れることです。 「分からない」と言うのは弱さの表れではありません。むしろ、すべての答えを知っているかのように振る舞うよりも、チームメンバーと即座に絆を築き、より大きな信頼を確立するのに役立ちます。人は「騙している」人を見破ります。 (チェックアウト(SHRM、2019)ウィリアム・スパークス著)
結局のところ?あなたの会社にあなたの役割に投資するためのリソースがない場合でも、リーダーへの移行を認識し、自分の強みを評価し、人材の管理に関して自分の成長分野を尊重することが重要です。
ジム・ジェンキンスは、組織開発およびトレーニングのコンサルタントです。
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