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職場のプレッシャーで従業員が「静かにひび割れている」

労働者が自分の職業上の見通しについて不安定に感じているのは驚くべきことではありません。マネージャーは大きな負担がかかっている、従業員はますます仕事に集中できなくなり、防止可能な離職組織の文化と収益に影響を与え続けています。

「しながら」静かに辞める” 2023 年の職場のエンゲージメントの低下に関する流行語でしたが、今日ではその概念は「静かなひび割れ」に変わりました。これは、上層部からの継続的な圧力の中で従業員が不安定で脆弱であることを示しています。

aによると、静かなクラッキングとは、職場での不満の持続的な感情であり、意欲の低下、パフォーマンスの低下、辞めたいという欲求の増大につながります。。この感情は、雇用市場の逼迫、不確実な経済、キャリアの成長の欠如、さらには時代遅れのスキルや新興スキルに対する不安によって煽られています。人工知能による脅威。

静かなひび割れは、職場の満足度を内部から侵食していると報告書は指摘した。燃え尽き症候群のように疲労として現れることはなく、すぐにパフォーマンス指標に反映されることもありませんが、長期的な影響を及ぼし、意欲の低下、生産性の低下、人材の減少につながる可能性があります。

「雇用市場は変動し、企業はパンデミック後の現実に適応しているが、多くの労働者は静かに苦労している」と報告書は述べている。 「私たちの最新の調査では、従業員の半数以上が何らかのレベルの静かなクラッキングを経験していることが明らかになりました。そして、5 人に 1 人は、それが頻繁または恒常的な状態であると答えています。」

TalentLMS の調査によると、持続的な職場での不満をほとんどまたはまったく経験しない従業員は半数未満ですが、34 パーセントが時々、14 パーセントが頻繁に、6 パーセントが常に不満を経験していることがわかりました。

この職場の苦境を引き起こしている大きな要因は、雇用市場やその他の世界的要因に関する全体的な不確実性です。 TalentLMS が調査した従業員の 82% は、現在の仕事に安心感を感じていると回答しましたが、会社での将来に安心感と自信を感じていると回答したのは 62% のみでした。さらに、18% は、今いる場所に長期的な将来があるかどうか確信が持てません。

「全体的な雇用の安定性と、従業員が会社での将来についてどのように感じているかとの間にこのデータで発見された乖離は、人々が職を失うことを心配していないが、雇用主と従業員の関係が長続きするとは実際には感じていないという、リーダーたちを警戒すべき何かを示している」と報告書は述べている。

緊張したり満足のいかない状況にもかかわらず、多くの従業員が現在の役割にしがみついています - 傾向「仕事のハグ。」従業員は雇用市場を危険なものと見なしているため、たとえそれがキャリア開発や個人的な満足度を遅らせたとしても、代わりにその場に留まっているのです。

そのような認識は、特にセキュリティ業界では実際の状況に反する可能性があると、セキュリティの役割を専門とする人材紹介会社 SI Placement のエグゼクティブ ディレクターであるキャシー ラビンダー氏は述べています。不確実な時期であっても、セキュリティの専門知識に対する需要が高まることはほとんどないと彼女は言います。しかし、どの個人もそうするかどうかについて、計算された決定を下す必要があります。彼らが知っている悪魔に付き従うあるいは、より充実した仕事を探し始めてください。

「窒息するほど仕事を強く抱きしめないでください」とラヴィンダーは言うセキュリティ管理。 「それをしっかり持ち、大切にし、尊重し、自分が良い状況にあることを知っているだけでなく、自分には選択肢があることも知っておいてください。もしあなたが問題解決者であり、変化をもたらすことができる人であり、高いモチベーションと生産性を持っていて、そのすべてを履歴書と面接で明確に表現できれば、あなたは大丈夫です。」

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— セキュリティ管理 (@SecMgmtMag)

従業員が最も懸念しているのは、経済的不確実性、仕事量と仕事への期待、リーダーシップの欠如や会社の方向性の不明確さであり、これらすべてが雇用不安の一因となっています。

静かにクラッキングする従業員にとって何が違いをもたらすのでしょうか?

訓練。過去 1 年間にトレーニングを受けていない従業員は、仕事に不安を感じる可能性が 140% 高くなりました。

マネージャー。静かなひび割れを経験していると答えた従業員の 47% は、マネージャーが彼らの懸念に耳を傾けてくれないと答えました。

認識。頻繁または常に静かなクラッキングを経験すると回答した従業員のうち、職場で評価されている、または認められていると感じているのはわずか 26% です。全体として、調査対象となった全従業員の 21% が、職場での自分の貢献が評価されている、または認められていると感じていないと回答しました。

ワークロードの再バランス。調査対象となった従業員の 30% 近くが、自分の仕事量は管理できないと回答し、15% は自分に期待されている役割を明確に理解していないと回答しました。

現在新しい役割を探している人たちに向けて、ラビンダーは、不安定な時期であっても粘り強く自分自身を信じるようにアドバイスしています。

「一番やってはいけないのは、仕事を探しているときにその不安を伝えることです」と彼女は言います。 「あなたが困窮し、自暴自棄になり、動揺しているように見え始めたら、雇用主が求めているのはそのような資質ではありません。雇用主は、あらゆる種類の環境でパフォーマンスを発揮できる人材を必要としています。」

一方、静かな亀裂の一因となる新たなポジションに就くことを避けるために、ラビンダー氏は、次のようなサイトで組織のありのままのレビューを読むなど、将来の雇用主について徹底的に調査することを強く推奨しています。。前向きな文化を持つ企業をターゲットにし、人材を簡単に置き換えられる資産、つまりポジションを埋めるための組織と見なしているように見える企業を避けてください。

「文化があなたのスタイル、あなたのニーズ、あなたの願望と一致する場所に行くようにしてください。あなたはずっと良くなると思います。」と彼女は付け加えた。