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従業員の離職はどの程度防止可能ですか?
従業員の離職は避けられないわけではありません。それは引き続き、組織が対処できる予防可能な理由、特にキャリア開発によって推進されています。
ワーク・インスティテュートの調査によると、キャリアの停滞、ワーク・ライフ・バランスの問題、管理上の失敗による防止可能な離職が、2024 年の離職全体の 63% を占めました。自発的離職率の指標である離職率は、2024 年に近年で最低の水準に低下し、毎月平均 330 万人の労働者が離職します。それにもかかわらず、2025 年には約 3,500 万人から 4,000 万人の従業員が退職する可能性があります。
「残留は偶然ではない。それは意図的な選択の結果である」と報告書は述べている。 「定着率の高い組織は説明責任を重視し、従業員の意見に耳を傾け、組織的な課題に対処するために断固たる行動をとります。離職コストが上昇し、従業員の流動性が続く中、雇用主は人材に投資するか、競争の激しい労働市場で遅れを取るリスクを負うかの重要な選択を迫られています。」
ワーク・インスティテュートは保守的に見積もったが、離職による経済的影響は従業員の基本給の 33% であり、労働力不足と人材獲得の競争がそのコストを増幅させている。これは、年収 50,000 ドルの従業員を置き換えると、2025 年に組織に 16,500 ドル以上のコストがかかる可能性があることを意味します。初年度の離職が最も困難であり、従業員全体の離職の 40% が入社 1 年以内に発生し、組織の採用および新人研修コストに対する投資収益率は最小限に抑えられます。
「これにより、積極的な維持努力が戦略的利点だけでなく、財政的必要性にもなる」と報告書は述べています。
このレポートは、現在の職場の動向を評価するために、さまざまな業界にわたる数万件の退職面接を分析し、いくつかの重要な結果を特定しました。
キャリア開発全般
人々はさまざまな理由で仕事を辞めますが、2024 年の離職者の 18.9 パーセントが、キャリア成長の機会の欠如、不適切なキャリアアップ、または不十分な専門能力開発を退職理由として挙げています。この要因は、2024 年には前年と比較してわずかに減少しており、一部の組織がキャリア成長の機会の問題に取り組んでいることを示唆していますが、依然として離職率の重要な要因であると報告書は述べています。
このレポートのために調査したリーダーのうち、従業員に効果的なキャリア開発の機会を提供していることに強く同意したのはわずか 14% でした。キャリア開発における重大なギャップには以下が含まれます:
社内の可動性が制限されている。従業員は、退職に追い込まれる可能性のある大きな不満として、目に見えてアクセスできる社内キャリアの機会の欠如を挙げました。
専門能力開発が不十分です。しっかりしたトレーニング プログラム、リーダーシップに関するガイダンス、スキル構築の機会が不足している組織では、従業員が自分の潜在能力を発揮することに不満を感じる可能性があります。
一致しない願望と役割。従業員とマネージャーの間でキャリアの目標や能力に関するコミュニケーションが不足していると、不満や意欲の喪失が生じます。
「従業員は、明確な成長軌道と有意義な能力開発の機会を提供する役割をますます優先するようになっている」と報告書は述べています。 「従業員への期待が進化するにつれて、これらの要素を提供できるかどうかは、もはや差別化要因ではなく、新たな従業員を維持するための基本的な要件となっています。キャリア関連の懸念に対処できないと、組織内の知識の喪失、採用コストの増加、残りのチームメンバー間の従業員エンゲージメントの低下といった波及効果が生じます。」
キャリア開発の問題が原因で仕事を辞めた人のうち、5% 以上が別のキャリアを追求するため、5% 近くが昇進のため、3.5% が学校に戻り、2.5% がキャリア開発のために辞めました。
マネージャーは（本当に）重要です
ギャラップ社熱心なマネージャーはチームのエンゲージメントを強化し、燃え尽き症候群を減らすことができることがわかりました。しかし、現在、競合する要求、職場のストレス要因、専門能力開発の欠如に取り組んでいるマネージャーは 27% のみ彼らを強く殴る。従業員の定着にとって、これは大きな問題です。
2024 年の従業員離職率の 9.7 パーセントは経営上の問題に直接起因しており、2022 年の 7.4 パーセントから増加しており、経営効率に対する負担の増大を反映しているとワーク・インスティテュートの報告書は明らかにした。退社インタビューでは一貫して、不適切な職業上の行動、サポートの欠如、マネージャーからの非効果的なコミュニケーションについて言及されています。
マネージャーたちは大丈夫ではありません。2024 年には世界の従業員エンゲージメントが低下しました。主な原因はマネージャーのエンゲージメントの減少で、マネージャーは経営陣の要求と従業員の期待のバランスを見つけるのに苦労していました。
— セキュリティ管理 (@SecMgmtMag)
「最近の調査によると、管理者は管理業務から組織変革の取り組みの実施に至るまで、ますます拡大する一連の責任を担うことが求められている」と報告書は述べている。 「これらの責任は重要であることが多いですが、マネージャーがチームとの関係を構築し、コーチングを提供し、有意義なサポートを提供するために費やすことができる時間が減少します。」
このレポートは、組織がマネージャーに権限を与え、エンゲージメントの問題の根本原因に対処するための実行可能な解決策を追求することを推奨しています。
リーダーシップ以外の責任を軽減する。マネージャーのワークロードを分析し、管理タスクや重要ではないタスクの負荷を軽減します。
プロフェッショナリズムとリーダーシップのトレーニングを提供します。これはギャラップ社の推奨事項を反映しており、管理者がより安心して従業員を指導し、育成するために必要なリーダーシップ スキルを与えることを強く推奨しています。
制御範囲を分析します。マネージャーはあまりにも多くの直属の部下を監督していますか?チームの規模を最適化して、従業員がマネージャーから個別の注意とサポートを受けられるようにします。
評価を積極的に行う
レポートでは、活用することを強く推奨しています滞在インタビュー—退職面接のようなものですが、定着を目的として—従業員のキャリアの願望、課題、懸念事項をよりよく把握するためのもの。
「宿泊面接戦略は、従業員が外部の機会を検討する前に潜在的な問題を特定し、対処する」と報告書には記載されています。 「多くの組織は、従業員のキャリア上の懸念を明らかにするために、社外滞在面接の方がより効果的なツールであると考えています。」
宿泊面接は、組織が信頼の文化を構築し、新たな離職リスクを軽減するのに役立ちます。また、従業員は、フィードバックが有意義な変化につながるのを見ると、自分が大切にされていると感じる可能性が高いと報告書は述べています。ただし、これには組織が実際に行動を起こし、行動計画をオープンに共有し、フィードバックがどのように改善につながったかを伝えることで従業員に対応力を示す必要があります。
退職インタビューも役立ちます。 「退職面接では、従業員の退職を促す状況、行動、決定についての貴重な洞察が得られる」と報告書は説明している。 「しかし、その真の価値はその予測力にあります。傾向と繰り返し発生するテーマを分析することで、組織は残りの従業員に対する同様のリスクを予測し、軽減することができます。」
