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24時間勤務だが精神的に不安定: 管理職はますます仕事に集中できなくなっていると言う
職場でのエンゲージメントは低下傾向が続いていますが、労働力アナリストが懸念している新たな指標があります。最近の従業員エンゲージメントの低下のほとんどは、管理者のエンゲージメントの低下が原因となっています。
2025 年に仕事にやりがいを感じていると答えたマネージャーはわずか 22% でしたが、ギャラップ社の年次報告書に回答した他の全従業員の 20% に比べて 今週発行されたレポート。 2025 年の数字は、マネージャーのエンゲージメントが 2024 年から 5% 減少したことを示しており、ギャラップが 2009 年にレポートを作成し始めて以来、最大の前年比変化を記録しました。
ギャラップは、従業員エンゲージメントの範囲を 3 つの大きなカテゴリに定義しています。
- 熱心な従業員。これらの従業員は、自分の仕事と職場に深く関与し、熱心に取り組んでいるため、仕事で成功していると述べています。彼らは多くの場合、組織を前進させるためにパフォーマンスとイノベーションを推進する「心理的オーナー」です。
- 従業員が関与していない。これらの従業員は自分の仕事や会社に執着しておらず、仕事には時間を費やしていますが、エネルギーや情熱は注いでいません。
- 従業員が積極的に関与しない。これらの従業員は、満たされていないニーズに憤慨しており、そのために行動しています。彼らは、熱心に取り組んでいる相手が達成していることを台無しにしようと積極的に取り組んでいます。
2025 年には、従業員の 20% がエンゲージメントを感じていると回答し、64% がエンゲージメントを感じていないと回答し、16% が仕事に積極的に取り組んでいないと回答しました。エンゲージメントを感じられるのは仕事のメリットであり素晴らしいことだと言う人もいるかもしれないが、ギャラップ社は従業員のエンゲージメントを低下させた企業には実際の代償が発生していることを発見した。 2025 年には、エンゲージメントの低下により、世界経済は生産性の損失として約 10 兆ドル、つまり GDP の 9% に相当します。その影響は、収益性と売上に特に影響を与える可能性があります。
「エンゲージメントはチームレベルで行われますが、従業員がエンゲージメントを持たなかったり、積極的に関与しなくなったりすると、組織の収益性が低下し、それがひいては経済成長の低下につながります」と報告書は説明しています。
中間管理職このプレッシャーを最も感じているかもしれません。 SI Placementの創設者兼エグゼクティブディレクターのキャシー・ラビンダー氏は、彼らは「上からも下からも非難を浴びる報われない仕事」に就くことも多いと語る。 「彼らは真のサポートと励ましを必要としています。彼らは、多くの否定的な考えを内に秘め、時にはそれを上級リーダーから遠ざけながら、自分の仕事に非常に優れているのかもしれません。」
セキュリティ担当者にとって、職場での無気力感を悪化させる可能性のある特有のリスク要因もあります。多くのセキュリティ チームが世界的に分散しているため、孤独、断絶、生産性の低下が生じる可能性があるとラビンダー氏は付け加えています。
「遠く離れた従業員の多くは同僚全員と直接会ったことがなく、ほぼ間違いなく文化、背景、世代が異なるため、チームのダイナミックさを育むのは確かに困難です」とラビンダー氏は説明します。
セキュリティ専門職の仕事の性質も影響する可能性があると、企業のセキュリティ担当役員を長年務めた後、Empathy Security Cultures を設立したジョン ロドリゲス氏は言います。
「会社のコンピューターで従業員の自殺、性的暴行、または児童の性的搾取に関する内部調査を経験すると、精神的なトラウマとなり、長期にわたる可能性があります。」と彼は説明します。 「セルフケアは非常に重要であり、チームに対するセキュリティ リーダーの責任は最も重要です。」
AI の効果
最新のレポートで、ギャラップは、人工知能 (AI) が職場での従業員のエンゲージメント レベルにどのような影響を与えているかを評価しました。米国の労働者の 65% は、AI が自分たちの生産性に「ある程度」または「非常に」プラスの影響を与えたと述べていますが、AI が組織内の仕事のやり方を変えたと同意したのは 12% だけでした。
「従業員エンゲージメントについての 1 つの考え方は、次のような尺度です。変化への備え」報告書にはこう書かれていました。 「AI は大きな混乱をもたらします。熱心な従業員がいる組織は、混乱をよりうまく乗り越える傾向があります。AI の時代において、生産性の向上は、個々の従業員がこれらのツールをどれだけ効果的に使用するかに部分的に依存します。エンゲージメントを解除すると、その利点が損なわれ、積極的にエンゲージメントを解除すると、深刻なセキュリティ リスクが発生する可能性があります。」
ギャラップはさらに、組織内で AI が頻繁に使用される原因となる 2 つの要因を特定しました。それは、既存システムとのテクノロジーの統合と、マネージャー主導の AI 導入です。 AI テクノロジーに投資している米国の組織内で、マネージャーがチームの AI の使用を積極的にサポートしていることに強く同意する従業員は、AI によって組織の仕事の進め方が変わったことに同意する可能性が 8.7 倍、AI が自分が毎日最善を尽くす機会を与えてくれると同意する可能性が 7.4 倍です。
「これらの明らかなメリットにもかかわらず、多くの従業員がマネージャーからの積極的なサポートが不足していると報告しています」と報告書は述べています。 「AI テクノロジーの導入を始めた組織の米国従業員の 3 分の 1 未満が、マネージャーがチームの AI テクノロジーの使用を積極的にサポートしていると強く同意しています。ドイツのギャラップ調査でも同様に支持が低いことがわかりました。AI を使用している組織の従業員の 21 パーセントは、マネージャーがチームの AI の使用を積極的にサポートしていると回答しました。」
テル・ゴヴァン、アンカジノサイト インターナショナル CSO センターメンバーは、暫定的な AI 導入よりも、セキュリティ専門家を興味深く有能にする認知的関与を侵食している大規模な言語モデルの使用の「過飽和」を懸念していると述べています。
「能力を構築するための基礎、分析、難しい判断、経験から得られるパターン認識は、近道になります」とゴバン氏は付け加えます。 「筋肉の運動をやめると、筋肉の緊張が解けてしまいます。」
彼女はまた、AI との関わりをためらうことが本当の問題ではなく、より大きな問題は適切なガバナンスなしにテクノロジーを導入する管理者であるとも述べています。
「チームにツールを推奨する前に、境界を定義してください。人間の意思決定が必要なものは何ですか? 何が開示されるのでしょうか? 出力に対して誰が責任を負いますか?」彼女は言います。 「カジノサイト 行動規範第 IV 条は有用なアンカーです。メンバーは、自分が持っていない能力を主張してはなりません。そしてそれは、私たちがサービスを提供する組織に代わって導入する機能にも及びます。
「基本に戻りましょう。部下を指導し、指導し、育成しましょう。」とゴバン氏は続けます。 「AI を使用して、その仕事に代わる能力を創出するのではなく、決してその仕事に代わるものではありません。そして、それについて悪びれることはありません。従業員とクライアントはあなたに感謝するでしょう。」
セキュリティ管理者の次のステップ
過去 1 年間の離脱傾向は心強いものではありません。しかし、地理的に多様なチームを監督するセキュリティ リーダーなど、経営陣がそれを打破するために実行できる実際の手段があります。
「管理者は、この困難な力関係に直接対処し、軍団精神を構築するためのアプローチを考案する必要があります。セキュリティは使命志向の個人を惹きつける傾向があるため、人々の安全を守るという共通の使命を強調することでモチベーションを高める人もいます。
「生産的なチームワークに対する期待を満たす、またはそれを上回る従業員を評価し、報酬を与えることも重要です」とラビンダー氏は続けます。
セキュリティ リーダーは、エンゲージメントの低下の兆候に注意し、エンゲージメントの低いチーム メンバーをサポートするための積極的な計画を立てる必要がある、とラビンダー氏は言います。
「マネージャーはオープンドアポリシーを維持し、チーム全員と定期的にチェックインする必要があります」と彼女は説明します。 「マネージャーが態度、苦情、フラストレーション、避けられない問題点に対応していれば、全員が利益を得られます。」
誰かがマネージャーに不満を言ったとき、ラビンダーさんはまた、「これが現状であり、私たちは皆一緒にこの問題に取り組んでいます」などの返答をしないことを推奨しています。代わりに、その人に「どう思いますか? チームを強化し改善するために何ができるでしょうか?」と尋ねてください。
「人々に力を与えることは不可欠です。しかし、マネージャーは演技に耳を傾けるだけでなく、改善できる問題に取り組み、自分のコントロールの及ばない大きな問題がある場合には正直になる必要があります。」とラビンダー氏は付け加えます。
上級幹部は、最前線のマネージャーにストレスを軽減し、話を聞いてもらっている、サポートされていると感じる機会を提供する必要もあります。
「圧倒されていると感じると、人はつながりを失うだけでなく、燃え尽きてしまう可能性があります」とラビンダー氏は言います。
個人レベルでは、ロドリゲスは、職場での無気力な感情を、この感情の一因となっている可能性のある職場と家庭での出来事に分けて、自分がコントロールできることを定義することを提案しています。
「その時々の自分の感情を再評価したり、再構成してラベルを付けるという生理学的概念を学び、そのように感情的に反応した原因となった出来事や刺激は何だったのか」とロドリゲスは言います。
たとえば、プレゼンテーション中に同僚に話を遮られたことで軽蔑されていると感じた、その反応は正常で、残りの一日を台無しにしないためにその反応を手放すつもりだと自己認識する。
「誰かが道路で私たちの邪魔をすると、心の中で怒りが爆発することもあるし、『またいつか、また正しい運転をしない嫌な奴が来た。でも、それが私に怒りを引き起こすわけではない』と彼は付け加えた。
ギャラップは、リーダー、マネージャー、プロジェクト マネージャー、個人の貢献者を比較したところ、より高いレベルのリーダーほど、より高いレベルのエンゲージメントと幸福を報告していることを発見しました。しかし、彼らは前日に多くのストレス、怒り、悲しみ、孤独を経験する可能性も高かった。
「リーダーシップは個人に大きな発言権、主体性、地位を与えることができますが、同時に社会的距離が広がり、多くの人の人生に影響を与える苦渋の選択をする責任を負うことを意味する場合もあります。」
意欲を失わずにストレスに効果的に対処するために、ラビンダーさんは、「血を流している人はいませんか?」と尋ねることで危機を判断していた子育て時代に戻ると言いました。
「インシデントや問題の重大性を判断したら、ある程度の見通しを得ることができます」と彼女は言います。 「そうすることで、ストレスを軽減し、圧力解放弁として機能する行動計画や対応を立てることができます。机から立ち上がって外を歩くと、世界はまだ回転しており、自分はまだ呼吸しており、物事は大丈夫だということを思い出します。」
ロドリゲス氏は、セキュリティ担当者は、ストレスを管理するために、身体的、精神的、感情的、精神的な健康について内省する謙虚さと脆弱性も必要であると付け加えました。
「4 つすべてがつながっており、互いにプラスまたはマイナスの影響を与えます」と彼は付け加えました。 「セキュリティ業界で戦士または保護者の考え方を持つことは、謙虚さと脆弱性を持たないことを意味するものではありません。メンタルヘルスの汚名の壁を打ち破れば、両方を持つことができます。」
ギャラップの 2026 年レポートには、140 か国以上の 263,810 人からの視点が含まれています。今年のレポートが過去のレポートとどのように比較されるかについて詳しくは、次のレポートに関する記事をご覧ください。2025, 2024,そして2023.
