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あなたの職場は有毒ですか?やるべきことは次のとおりです
セキュリティ業界は人員削減の問題を抱えています。付き警備部隊の間ではその割合が 300% にまで上昇する可能性があり、この業界は運営と財務の健全性に影響を与える深刻な課題に直面しています。警備員の離職の要因には、低報酬、トレーニングの欠如、リスクの高い活動、劣悪な労働環境などが含まれます。
それを考慮中治安職員の数は公的法執行機関より多いことを誇りますが、多くの人は、治安職員の収入が国の平均年収の 3 分の 2 未満であることが多いと知って驚きます。幹部たちは離職の主な理由として報酬の低さを挙げることが多いが、それだけですべてがわかるわけではない。近年では、従業員が留まるか辞めるかを決める重要な決定要因として浮上しています。
多くの業界で、有害な職場文化が続いています。が発表した調査によると、2022 年、有害な職場文化は、給与よりも人員削減を引き起こす可能性が 10 倍以上高かった。さらに、男性よりも職場で有害な経験をすることはありません。
有害な職場の 5 つの特徴を特定する
職場を有害であると定義するのは難しい場合があります。「有害な労働文化」とは、仕事、人々、または文化が原因で個人の生活に悪影響を与える環境として説明します。私たちは人生のほとんどを仕事に費やしており、有害な職場文化は個人の幸福に大きな影響を与える可能性があります。本当に有害な文化はメンタルヘルスに影響を与え、燃え尽き症候群を増加させ、従業員の幸福度の低下を引き起こします。有害な職場の最も顕著な次の 5 つの属性を特定しました:
- 無礼な: 他者に対する配慮、礼儀、敬意の欠如。
- 非包括的: 従業員の多様なグループを無視し、意思決定から排除する。
- 非倫理的:不正、規制違反、虚偽の約束。
- 凶悪犯: 従業員間の弱体化と妨害行為。
- 虐待的: 部下に対するいじめや暴言など、従業員に対する持続的な敵対的な行為。
孤立した経験の中にはネガティブな力関係を示すものもありますが、その職場が有害なのか、それとも単に自分のニーズに適合していないだけなのかを評価することが重要です。
有害な職場文化の診断
組織文化は、無能なリーダーシップ、過重な官僚機構、不十分な人員配置など、さまざまな理由で失望やイライラを引き起こす可能性があります。これらの理由は摩擦を生み出しますが、必ずしも毒性につながるわけではありません。職場の文化が有害かどうかを評価するには、価値観、規範、行動を含む組織文化を評価する必要があります。
文化は、組織やチームがどのように連携するかの条件を生み出すシステムで構成されています。システム、プロトコル、ポリシーはすべて人間によって作成され、意図した結果と意図しない結果をもたらす可能性があります。有害な文化は、有害な慣行や行動を永続させる不適切に設計されたシステムや不適切なインセンティブから生まれる可能性があります。組織には、管理者の文化と従業員の文化の間に違いがある場合もあり、それがさまざまな形で行動に影響を与えます。たとえば、経営者の報酬に結び付けられた不合理な業績指標は、過度のストレスを生み出し、有害な経営慣行につながる可能性があります。
2024 年に、精神科医のサマンサ・ボードマン博士は、他人を「有毒」または「毒性がない」と過度に一般化することに注意するよう人々に警告しています。このような還元主義的な二元論は、私たちの共感、理解、好奇心の能力を圧迫します。 誰かを説明するために「有毒」という言葉を何気なく使用することは、より大きな強化されたシステムがどのように有害な行動を引き起こすかを考慮するのではなく、問題を一人の個人に個人化することにもなります。誰かを「有害」とレッテルを貼ることは、問題となる行動にスポットライトを当てると同時に、その人が救いようのない人間であり、学習や成長の希望がないことも示唆します。ボードマンはこう書いています、「私たちは彼らの人間性を見失ってしまう危険があります。」
有害な職場の影響
有害な職場文化は、従業員の満足度、エンゲージメント、コミットメントを妨げ、人々を慢性的な心理的苦痛状態に陥らせます。状況を正当化しようとしても、虐待行為は脳内で自動的にストレス反応を引き起こし、私たちをサバイバルモードに押し込んでしまいます。交感神経系が活性化すると、戦う、逃げる、すくむ、子鹿などの反応が起こります。このような生存行動は人間の進化の配線に組み込まれており、生存に対するバイアスを与えています。しかし、時間が経つにつれて、この自動的な反応は慢性化し、認知機能が低下し、最終的には体の生理学的システムと免疫機能が衰退します。この損耗は、最終的には慢性疾患や精神的健康状態の悪化を引き起こす可能性があります。
有害な環境に長期間さらされると、不安、うつ病、さらには心的外傷後ストレス障害 (PTSD) の症状など、深刻な心理的影響も生じます。仕事のストレスが私生活に持ち込まれると、仕事以外の人間関係にも悪影響を及ぼす可能性があります。残念ながら、利用できる代替選択肢がほとんどないと考えたり、大きな変化を恐れたりするため、有害で有毒な環境に長く留まりすぎる人がよくいます。しかし、そのような環境に長く留まりすぎると有害になる可能性があります。
有害な文化の被害者を非難しないことが重要です。このような職場では、自尊心と士気が大きく損なわれます。そうは言っても、自分たちには変化を起こす主体性と力があると人々が認識することが重要です。私たちは毎日、どこで働くかを選択します。時には気が遠くなるかもしれませんが、すべての従業員には雇用主から離れて別の雇用主を選ぶという選択肢があります。そうするためには、多くの場合、計画とスケジュールが必要になります。最初のステップは、自分の経験が中止に値するかどうかを特定することです。
ステップ 1: 文化を診断する
すべての人は、私たちが共に働く人々から、敬意、尊厳、優しさ、そして共感を持って扱われる権利があります。この格言には例外はありません。従業員を雇用主にとっての「顧客」と考えることがますます一般的になってきており、才能があり、忠実で有能なスタッフをどのように維持するかは組織の責任です。 どれだけ自分に言い聞かせても、誰も虐待的で無礼な職場文化に留まってはなりません。次の 6 つのステップを使用して、職場での経験が有害かどうかを評価してください。
あなたの経験を評価してください。あなたの職場を、上で概説した 5 つの有害な特性と比較してください。あなたの職場での経験は有害なものですか、それとも単なる煩わしさのものですか?システムやプロセスがイライラの原因になっている場合、それらを変更できるでしょうか?毒性は害を引き起こす一方で、より一般的な職場での摩擦は、状況を改善し、体系的な改善に参加する機会を提供します。
害を評価する。仕事上のやり取りがあなたの自尊心を蝕んでいるかどうか考えてみましょう。有害な行動が蔓延している場合は、変更を検討してください。日常の仕事が有害物質の影響を受けるほど、その環境から身を引く必要性が高まります。
サポートを求めてください。組織外の信頼できる友人に経験を共有してください。可能であれば、視点や指導を提供してくれる心理学者やソーシャルワーカーである友人や家族を探してください。知識豊富な相談役として機能するキャリア コーチを探すことも検討してみてはいかがでしょうか。
独り言を特定する。有害な状況に留まることを正当化しているかどうかに注意し、これらの言い伝えに異議を唱えてください。文化神話には、私たちが無意識のうちに取り入れている物語がたくさんあります。たとえば、職場での有害な力関係では、「あなたが知っている悪魔の方が、あなたが知らない悪魔よりも優れている」という神話に頼る人もいます。これは無害な慣用句のように思えるかもしれませんが、人々を辞めたほうが良い状況に陥らせる可能性があります。
行動に対する偏見を明らかにする。不誠実、辞める、自分の幸福を優先するなどの概念に関連する否定的な感情を特定します。仕事を辞めることは恥の感情や失敗への恐怖を引き起こす可能性がありますが、アニー・デューク（の著者）のような研究者は、) は、なぜ禁煙が最善の行動であるかについて素晴らしい研究を行いました。心理学者でありプロのポーカープレイヤーとして、彼女は知っているはずです。ネタバレ注意: 辞めるプロはすぐに辞めます。
数年前、私はリンという名前の女性と話をしました。彼女は長年、暴言を吐いて支配的な上司の下で働いていました。ついにその上司がその職から外されたとき、私はリンに、もしできるなら若い頃の自分に何を伝えたいか尋ねました。彼女は「すぐに出て行ってください」と言いました。リンさんは、何年もの間、自分自身を苦境に陥らせてきた数々の物語に衝撃を受けました。上司が変わっただけで、彼女はこれまでのキャリアの大部分において、不必要に有害な行為を容認してきたという事実に目覚めた。 「自分が強いこと、耐えられることを自分に証明しなければならないと思った」と彼女は語った。 「でも今は、自分が危険にさらされることを選択しただけだと気づきました。」
ステップ 2: 変更計画を作成する
有害な環境で働いていると結論付けた場合、次のステップは、役割を変えるか組織を離れる計画を立てることです。新しい役割に就くには時間がかかる場合があるため、自分の個人的な状況を考慮した計画を立てることが重要です。個々の従業員は、自らが経営幹部のリーダーシップの立場にない限り、組織文化に大きな変化をもたらすことができないことが多いことに留意してください。多くの場合、有害な職場から離れることが長期的には最善の解決策ですが、短期的に有害な状況を管理するために個人が使用できる戦略もあります。
境界線を設定します。可能であれば、許容される行動に関する制限を明確に定義し、それを積極的に伝えてください。これによって不適切な行動が変わるわけではありませんが、健康を守るのには役立ちます。他の人と効果的に作業を続けることができます。どのような行動や状態を許容するか、許容しないかのパラメーターを設定することで、まず自分自身を守ることになります。境界線がないと、疲れ果て、軽視され、不満を感じてしまう可能性があります。たとえば、日常的にあなたに怒鳴るマネージャーがいる場合は、「そのように話しかけられることは受け入れられません。あなたが冷静にこの問題について話し合う準備ができたら、あなたの意見を喜んで聞きます。」と冷静かつ積極的に対応できます。
支援を求めてください。組織内であなたの懸念や経験を共有する仲間を見つけましょう。可能であれば、お互いをサポートし、有害な行動に集団で対処する方法を見つけてください。議論が被害者意識や無力感に発展しないように注意してください。代わりに、自分の懸念を同僚と共有してメモを比較し、感情的にお互いをサポートすることで、生産的な行動に取り組みましょう。組織内のリーダーに敬意を持って指導を求めること。そしてあなたの経験を人事担当者や組織倫理担当者と共同で共有します。変化を起こすために皆さん全員が共有する力をお互いに強化してください。
事件を文書化します。人事部に正式に苦情を申し立てるつもりかどうかに関係なく、自分の経験を文書化することが重要です。日付、時刻、詳細など、有害な相互作用を記録してください。このドキュメントは、状況を人事部にエスカレーションする必要がある場合に非常に役立ちます。 HR 部門の主な目的は次のとおりであることに留意してください。また、苦情を申し立てても、ご希望の措置が得られない可能性があることをご理解ください。ある段階で法的措置が必要な場合は、できるだけ多くの具体的な証拠が必要になります。
セルフケアを実践してください。運動、瞑想、セラピーなど、ストレスの管理に役立つ活動に参加して、健康と幸福を優先しましょう。セルフケアは有害な職場に対処するための十分な長期戦略ではありませんが、退職を計画する際に短期的には対処するのに役立ちます。
キャリアパスをコントロールする。自分のキャリアパスをコントロールし、より健全な環境を求める自分の力を認識してください。新しい役割を探していることをネットワークに知らせ始めます。知り合いに新しい紹介を求め、仕事やリーダーシップに魅力を感じる人に遠慮なく連絡してください。あなたの好奇心に従ってください。ワークライフバランス、成長の機会、協力的なチームなど、職場で最も重視するものは何かを考えてみましょう。自分の優先順位と目標を振り返ることは、仕事探しの指針となり、より適切な条件を見つけるのに役立ちます。
有害な職場文化は、個人と組織の成果の両方に有害です。このような環境を乗り切るのは困難ですが、有害な兆候を認識し、変化に向けて積極的な措置を講じることが、より健全で充実したキャリアパスにつながります。
知識とサポートを自分自身に与えることで、キャリアの旅をコントロールし、自分の幸福と職業上の成長を優先する選択をすることができます。どこで働くかについては、常に自分自身で選択できるということを忘れないでください。それまでの間、セルフケアに力を入れ、キャリアの優先順位と目標を評価し、より前向きで新しい仕事体験につながる次の行動を検討してください。
サラ・パウエルは応用人類学者、変革実践者、人間中心のデザイナーであり、リスクと回復力に関して 20 年近くの経験があります。 SP2 Strategies の創設者として、彼女は組織が回復力のあるリーダー、チーム、組織文化を大規模に育成できるよう支援しています。
