カジノサイト
大統領令に応じて、組織はインクルージョンと労働力開発の取り組みを進化させる
雇用弁護士になるのはなんと素晴らしい時期でしょう。米国のトランプ政権の最初の数週間は、特に指令、大統領令（EO）、企業の混乱のジェットコースターのようなものだった。多様性、公平性、包括性 (DEI) プログラム.
連邦政府は、数十の政府機関で政府の DEI プログラム職員数百人が解雇され、女性、LGBTQ+ 従業員、ヒスパニック系、退役軍人のための職場の社交グループなどの利益団体や親和団体が解雇されている。連邦政府の請負業者は、同じ EO に従おうと躍起になった。一方、命令のいくつかの重要な条項は次のとおりです。、さらなる法廷闘争が始まる。
先月、企業や民間団体は法務顧問と迅速に集まり、最新の命令が自社にとって何を意味するかを議論した。あなたのウェブサイトから「多様性」という言葉を削除すべきでしょうか?黒人歴史月間のメッセージングはキャンセルすべきでしょうか?連邦政府が言う「違法な DEI」とは正確には何を意味しますか?
法律の条文は正式には変更されていないかもしれないが、その精神と、EO 14173 の結果として予想される執行措置 ("”）は民間企業を不安にさせています。。民間の差別禁止法はいまだ根強く残っている雇用主が人種、性別、その他の保護階級に基づいて雇用を決定することを禁止します。しかし、トランプ政権下で、雇用機会均等委員会の職員は優先順位を変更し、DEIプログラムを通じた多数派グループに対する差別に重点を置いている。
これまでに報告されたほとんどのアドバイスは、弁護士と緊密に連携して既存のポリシーを評価し、変更が現行法に準拠していることを確認するという同じ点から始まります。これは現在ペースが速く進化している分野であり、ニュアンスが解釈されるにつれて要件が変わる可能性があります。
人事および法律の専門家は、企業が職場におけるインクルージョンと帰属意識のさまざまな取り組み、差別を認識して報告する方法について従業員を訓練すること、より大きな人材プールに到達するための採用活動の拡大、および従来DEIポリシーと関連付けられてきたその他の取り組みを引き続き支援できる、そしてそうすべきであることに同意しているようだ。ただし、採用や昇進の決定は、候補者の人種、年齢、性別、その他保護される特性を考慮することなく、厳密に実力に基づいて行われる必要があります。
あるで、 の 3 人の取締役組織は、コミュニケーションや行動を通じて、明白な利益（著者が「3つのP」と呼ぶもの）に関して保護対象グループに優先権を与えることを提案すると、法的リスクにさらされると説明しました。
たとえば、組織の採用ページには、「当社では、過小評価されている人種的または民族的背景を持つ人々を採用するために、ダイバーシティ採用を利用しています。」と書かれているとします。新しい EO の下では、これは危険です。組織が雇用決定において人種を考慮していることを示唆する可能性があります。代わりに、著者らは、願望を込めた言葉を使い、雇用基準を明確にすることを提案しています。例: 「当社は多様な候補者を採用するよう努めていますが、雇用に関する決定はすべて、人種、性別、その他の保護された特性に関係なく行われます。」
役員の報酬を多様性の目標に結び付けるのは、人種や性別に基づいて人材を採用することを奨励しているように見えるため、危険である可能性があります。言った。
さらに、特定の保護グループの人々のみが参加できるフェローシップ、インターンシップ、メンターシップ プログラムは、法的に危険である可能性があります。トーマス J. クレーン法律事務所より。弁護士らはクライアントに対し、これらのプログラムを保留するか、すべての申請者が参加できるようにプログラムを再構築するようアドバイスしている。
組織は、コミュニケーションや行動を通じて、明白な利益に関して保護されたグループに優先権を与えることを提案すると、自らを法的リスクにさらすことになります。
従業員リソース グループ (ERG)、無意識の偏見トレーニング、教育イベント、すべての人に開かれたメンタリング ワークショップなどの非独占的なダイバーシティ プログラムは、一般的にリスクが低く、継続する可能性があると雇用弁護士は語った。時間.
しかし、女性リーダー指導グループなど、排他的な ERG を持っている組織は、グループの名前を変更し、アイデンティティベースの基準ではなく共有エクスペリエンスに焦点を当てるように再構築することを検討すべきだと、人事コンプライアンス トレーニング会社 Emtrain はアドバイスしています。代わりに、過小評価されている人材をサポートしながら包括的なリーダーシップ開発ネットワークを立ち上げてみてください。人事チームが DEI EO にどのように対応できるかについて。
エムトレインは、組織が「ERG を排除するのではなく、専門能力開発、ビジネスへの影響、幅広い参加に重点を置くようにその構造を調整する」ことを推奨しました。
これはよく言われる言葉です。排除するのではなく、進化させましょう。 Society for Human Resource Management (SHRM) は、5 つのポイントからなるフレームワークを発表しました。、変化するダイバーシティとインクルージョンの状況の中で組織がプログラムを評価できるように支援します。
- 除外防止:保護ステータスに関係なく、プログラムの機会はすべての人に開かれていますか?
- 全員がアクセス可能:プログラムは、既存のスキルや熟練度など、個人に必要なメリットに基づいて参加の機会を生み出しますか?
- メリット重視:プログラムは、保護された病状や宗教的慣行に配慮しながら、関連する資格に基づいて参加する個人を選択しますか?
- 公平で入手可能な情報:プログラムの利用可能性はすべての個人に効果的に伝えられていますか?
- スキル優先の最適化:このプログラムは、参加資格のあるすべての個人に関連するスキル、資格、経験を開発する機会を提供しますか?
質問は才能の発掘と開発プログラムの中心にメリットを置きます。 SHRMはまた、スキルのある非伝統的な人材を獲得するためにコミュニティ組織と提携して採用パイプラインを拡大するなど、アイデンティティよりもアクセスに重点を置くことを推奨しました。組織は、誰もがスキルベースのトレーニングにアクセスできるようにすることで、専門能力開発の取り組みにインクルージョンを組み込むことができます。
「これらの原則を組み合わせることで、人材パイプラインが特権ではなく可能性を反映し、より強力なチーム、より大きなイノベーション、持続可能な成長につながることが保証されます。」
クレア・メイヤーはの編集長ですセキュリティ管理。 LinkedIn または電子メールで彼女とつながりましょう。[email protected].
