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DEI の課題の中で、組織はインクルージョンに重点を置くことを選択
「DEI」という用語は、激しい政治論争、裁判、差別や不当雇用の主張の火種となっています。しかし、この概念の個々の要素、つまり多様性、公平性、包括性は、ビジネス上のメリットがあることが実証されています。
組織が包括的で多様性があり、公平であると認識している従業員は、より適切なビジネス上の意思決定を下し、仕事により積極的に取り組むことができ、新しい雇用の選択肢を探す可能性が低いことが、広範な調査で判明しました。
DEI 実践の支持者は、一部の DEI プログラムが無駄であったり、間違って適用されたり、不均一である可能性があることに同意していますが、赤ちゃんをお風呂のお湯と一緒に捨てないよう警告しています。
「ビジネスの他の部分と同様に、DEI も精査に値し、頻繁に見直される必要があり、継続的な改善に注力する必要があることを認識する必要があります」と、コンファレンス ボードのヒューマン キャピタル センターの主任研究員であるアラン シュバイヤー氏は述べています。 「しかし、全体としてはビジネスの収益にプラスの影響を与えています。」
シュバイヤーは、経営幹部や従業員が今日のビジネス環境における課題にどのように対処するかに関する研究を主導しています。最近の状況を踏まえてDEI プログラムに対する大統領令米国政府と民間企業では、コンファレンス・ボードが2025年第1四半期に上級リーダーに次のステップについてアンケートを実施しました。
初期の結果によると、企業の DEI プログラムはすでにこの命令によって大きな影響を受けており、半数以上の組織が、取り組みの意図ではないにしても、取り組みの名前を変更することで対応しています。たとえば、The Conference Board は DEI 傘の名前を「」に変更しました。.”
DEI プログラムに対する否定的な反応は長年にわたって醸成されてきました。しかし、2024 年第 3 四半期の世論調査では、ほとんどの上級リーダーが「反発にもかかわらず、同程度の投資を行うか、その投資を拡大する必要があります」とシュバイヤー氏は言います。
株主も同様の見解を持っているようだ。 2024 年には株主からの反 DEI 提案の数が 2 倍になったにもかかわらず、それらを採用する支持は 1.7% と最小限にとどまり、株主の大多数がこれを支持しました。DEI を帳簿に残しておくためだとシュヴァイヤー氏は言います。たとえば、2025 年 2 月末の株主Apple の DEI プログラムを廃止する。
ただし、政府の優先順位や圧力における地殻変動により、一部の組織ではその方程式が変わる可能性があります。
米国の新トランプ政権は「違法な DEI」に焦点を当てています。—特に民間組織に関係する場合。しかし、シュバイヤー氏は、組織は、高リスクの多様な採用目標から、包摂、帰属意識、敬意に関する研修などの低リスクの職場文化の取り組みまで、さまざまなリスクに沿った DEI の取り組みに注目していると述べています。
「CEO が私たちに語っているのは、組織を守りたいということです」と彼は説明します。 「彼らはDEIの優れた活動を継続したいと考えています。彼らが法廷闘争に巻き込まれれば、彼らができる良い仕事が損なわれてしまうだろう。」
多様性、包括性、帰属意識、アクセスに向けた取り組みを継続することは、単に道徳や価値観に基づいたケースではありません。あります強力で実績のあるビジネス ケースこれらのコンポーネントをサポートするため。これまでのところ、民間部門のリーダーたちは、DEI の勢いを推進する柱としてインクルージョンに焦点を当てているようです。
インクルージョンのビジネスケース
全体として、インクルージョンとは、人々が職場で本来の自分として尊敬され、評価され、安全だと感じられることを意味します。これは特定の人口グループだけでなく、すべての人に当てはまります、とシュバイヤー氏は言います。
インクルーシブな職場では、リモート ワーカーも対面のワーカーと同じように大切にされていると感じ、年上の従業員も若い従業員も話を聞いてもらっていると感じ、内向的な従業員にも外向的な従業員と同じように貢献する余地が与えられます。
包括的な職場文化は一般的により革新的であり、熱心な従業員が組織に長く在籍します。労働者はまた、職場の文化と多様性に基づいて雇用の選択を決定しています。
その個人貢献者 (マネージャー レベル以下の従業員) の 3 分の 2 が、DEI が個人的にプラスの影響を与えたと述べていることがわかりました。従業員はまた、帰属意識の向上 (71 パーセント)、エンゲージメントの強化 (62 パーセント)、コラボレーションと定着の強化 (59 パーセント) など、DEI が職場文化にとって不可欠であると感じていると述べています。
DEI は、特に特定のグループの間で、労働者の雇用決定にも役割を果たしています。調査回答者の女性の 49 パーセントと黒人の 56 パーセントは、DEI を真剣に受け止めない会社では働かないと答えました。
しかし、法的およびコンプライアンスの課題に直面して、多くの組織は包含、帰属、関与というより広範な概念を反映するために DEI を再構築しています。これにより、公平性などの用語の背後にある文化的ニュアンスを掘り下げたり、ダイバーシティ イニシアチブに関する政治的認識と戦ったりすることなく、同じビジネス上の義務の多くに取り組むことができます。
包括的な意思決定。それでは、ビジネス上の大きな課題に取り組みたいと考えていますか?エベレスト登頂チームのメモを取ります。
1996 年のエベレスト登山シーズンは危険なシーズンでした。登山中に12人が死亡、その中には吹雪の中。研究者らは、その日の遠征がどのようにして失敗に終わったのかを分析した。
リーダーシップ1996年のような危険な遠征ではチームメンバー間の議論が不十分だと、計画に対する批判的な評価が低下し、たとえアイデアに欠陥があったとしても、その計画は異議を唱えられないままになる可能性があると判断した。登山家やビジネスマンなど、さまざまな関係者からの意見をもとに策定された決定は、通常、より復元力が高くなります。
「目となり、耳となり、情報を伝えてくれるには、これらすべての人々が必要です。」と、セキュリティとリスク管理の専門家における効果的なリーダーシップを研究している The Clarity Factory の共同創設者兼 CEO である OBE のレイチェル・ブリッグス氏は言います。
同質の意思決定者が問題を検討するとき、彼らはしばしば狭いレンズを通して見ます。によると、包括的なチームは、複雑な状況を複数の視点から評価できるため、より適切なビジネス上の意思決定を行うことができます。。研究者らは、意思決定者が他人の意見に基づいて考えを変える頻度と、その意思決定が明確な目標、適切な情報、多極的な代替案に基づいて組み立てられているかどうかに基づいて、意思決定がいつより適切であるかを判断しました。
すべてのチームが効果的なビジネス上の意思決定において個人の貢献者を上回った一方、性別が多様なチームは 73% の確率で個人を上回ったことが研究者らによって判明した。幅広い年齢層と地理的位置を持つチームは、87% の確率でより適切なビジネス上の意思決定を下しました。
2019 多様で包括的な文化を反映した最前線の意思決定チームを持つ組織の 75% が財務目標を超えることが判明しました。性別が多様で包括的なチームは、それほど包括的ではないチームよりも平均で 50% 優れたパフォーマンスを示しました。
効果的な意思決定チームは年齢差を活用します。社会経済的背景、人種や性別も同様です。
「多様性とは、人種や性別だけを意味するものではありません。それは、私と似たような外見を持つ人々を意味します」と、60 歳のシュバイヤーさんは言います。
定着のための包括的な文化。「私たちの研究や他の研究では、インクルージョンをエンゲージメントと満足度に結び付けることができます。つまり、」とシュバイヤー氏は言います。つまり、人々が自分の意見を聞いてもらっていると感じ、自分の居場所を感じ、尊重されていると感じられる包括的な文化を持つことで、アトリビューションが 10 パーセントから 8 パーセントに低下するとしたら、毎年数百万ドルを稼いでいる大企業においてです。」
より包括的な職場で働いていると認識している従業員は、仕事の境界線がより健全で、燃え尽き症候群のレベルが低いと報告しました。の調査によると、彼らは他の仕事を探していると言う可能性が低いです。.
一緒に革新しましょう。異なる視点から新鮮なアイデアや解決策が生まれます。。セキュリティのような複雑な運用環境では、これはさらに重要です。
2023 年、ブリッグスとポール サイズモアは、企業セキュリティにおける多様性と包括性について。彼らは、この業界には多様なアイデンティティや視点を持つ人々が統合されているものの、成長の余地は十分にあることがわかりました。
「今後 5 ～ 10 年は、セキュリティ業界における破壊的イノベーションによって特徴づけられるでしょう。」ブリッグスは語ったセキュリティ管理2023 年。 「企業のセキュリティ ゲームに真の勝利をもたらすのは、破壊的なイノベーションを起こすことができるセキュリティ部門でしょう…。多様性に富んだチームがなければ、私たちがこれまで見てきた、そしておそらく何世代にもわたって見てきたおそらく最も困難なセキュリティ環境の 1 つである新しいソリューションを考え出すために必要な、異なる考え方をするチャンスはありません。」
2025 年のビジネス界はボラティリティとの戦い、地政学的なストレス要因、新たな脅威、技術革新により、緊急のイノベーションの必要性が生じているとブリッグス氏は言います。
革新を支援するためにさまざまな意見を取り入れることは、雇用を超えたものです。セキュリティ担当者は、セキュリティの経験はほとんどないが、ビジネスの優先事項やさまざまな地域について深い知識を持つ他の部門からの意見を求めることができます。あるいは、セキュリティ リーダーは、対人関係のダイナミクスに基づいてチームとタスクフォースを意図的にセットアップして、各グループが次のことができるようにすることもできます。批判的に考えるそして自分自身に挑戦してください。
「今日のセキュリティ リーダーにとって、重要なのはイノベーションでなければなりません」とブリッグス氏は言います。 「そして、混合チームでなければそれを達成することはできませんが、重要なことは、包摂性と帰属意識を促進することです。つまり、さまざまな才能を持つすべての人々が発言権を持ち、十分に貢献できることを意味します。」
これは問題の核心に触れます。特に今日の複雑な運用環境では、セキュリティだけで革新することはできないと彼女は言います。
クレア・メイヤーはの編集長ですセキュリティ管理。 LinkedIn または電子メールで彼女と連絡を取ってください。[email protected].
