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従業員の解雇における計画、コミュニケーション、尊厳の重要性
職場での妨害行為について考えるとき、私たちは通常、過度に騒々しい人、議論好きの人、または不快な方法で勤務日を妨害する人を想像します。しかし、職場における破壊的な行動は、騒々しい中断をはるかに超えています。これには、通常の組織運営を妨げ、職場の安全を侵害し、または職場環境の生産性や団結を妨げるあらゆる行為や行動パターンが含まれます。これには、雇用主が従業員を解雇する場合も含まれます。
米国労働統計局2025 年 8 月、米国では自発的および非自発的を含め、毎日平均 164,000 件以上の離職者が発生しました。解雇がストレスの多い出来事となり得ることを考えると、破壊的、危険な、あるいは敵対的な行為にまでエスカレートする可能性があることは合理的に推測できます。残念ながら、現在、こうした解雇のうちエスカレートする件数を具体的に追跡する包括的な全国統計は存在しません。
解雇前のデューデリジェンス
用語を明確にすることが重要です、他のと混同されることが多いため用語または素人による誤った定義。
随意雇用とは、従業員または雇用主がいつでも、ほぼあらゆる法的理由で雇用を終了できる契約です。ただし、特定の組織、米国の州、または雇用制度では、正当な理由による解雇を必要とする追加の保護が提供されていることを認識することが重要です。これらの規定に基づき、雇用主は明確に文書化された正当な理由がある場合にのみ、通常は試用期間が不成功に終わった場合にのみ従業員を解雇できます。
随意雇用により、雇用主は、経済的課題、組織の使命やビジョンの変化、その他の重大な業務上の変更など、ビジネス ニーズの変化に応じて従業員を柔軟に調整できます。この柔軟性は、組織が動的な環境で存続し、即応性を維持する能力にとって非常に重要です。また、従業員にはさまざまな理由で転職する自由と柔軟性が与えられます。
従業員の職位を合法的に解雇するための連邦、州、および地方自治体の法的制限に加えて、多くの組織は、パフォーマンスの問題や不正行為の明確な文書化など、解雇プロセスに関する追加要件を作成するポリシーを導入しています。これらのポリシーは、公平で一貫した待遇を確保することで従業員を保護する一方、解雇が敵対的、報復的、またはその他の違法な方法で行われたと従業員が主張する不当解雇訴訟などの法的暴露からも組織を保護します。
前誰かの雇用を終了する、これが唯一の選択肢であるかどうかを検討してください。代わりに適用できる業績計画や試用期間はありますか?以前にフィードバックが提供され、文書化されたことがありますか?進歩的な規律に対する組織のアプローチを概説する確立されたポリシーはありますか、または不当解雇請求のリスクを軽減するためにポリシーに組み込まれた規律マトリックスはありますか?
懲戒処分は徹底的に文書化することが重要です。十分に文書化された進歩的な規律は、従業員の解雇の正当な理由と必要性を証明する際に、人事部 (HR) と法務部門の両方にとって重要なリソースとして役立ちます。さらに、そのような文書は、離職前の面接や従業員との調査上の話し合いの際に参照することができます。
従業員が署名入りのカウンセリング声明や書面による警告を通じて以前の違反を認めた場合など、行動やパフォーマンスに関する懸念が適切に記録されている場合、組織はより良い位置にある従業員が自らの行為を認識し、改善の機会を与えられたことを示し、それによって解雇決定の公平性と妥当性が強化されたことを示す。
あらゆる解雇は混乱を招く
残念ではありますが、従業員の解雇は必要な場合もあれば、日常的な場合もあります。しかし、この措置により企業の日常業務が中断されることは避けられません。多くの場合、残った従業員が退職者の仕事量を吸収することになり、ストレスが増大し、プロジェクトのスケジュールが延長され、製品の品質が低下する可能性があります。新入社員が有能になって仕事量を減らすには、時間、エネルギー、経験が必要です。
解雇に関する従業員間の話し合いや噂はサービスをさらに遅らせ、残っている従業員にさらなるストレスを与えていることを示す可能性があります。プライバシーに関する法的要件または追加要件により、解雇に関する多くの情報は制限されているか機密扱いとされる場合があります。
一部の解雇は相互の決定の結果である可能性がありますが、退職するすべての従業員がその決定に同意するわけではなく、より大きな混乱が生じる余地が残されています。
たとえば、終端には重大なリスク企業秘密や会社の専有知識の保護に関しては。セキュリティ部門は解雇プロセスを監視し、機密性を維持するために適切な措置が講じられていることを確認する必要があります。
状況が敵対的解雇にまでエスカレートし、不満を抱いた従業員が他のスタッフ、組織、さらには自分自身に脅威を与える場合には、暴力が発生するリスクもあります。これは、セキュリティが潜在的な敵対的な終了を事前に予測し、慎重に準備する必要があることを意味します。に概説されているガイダンスに基づくカジノサイト インターナショナルの資産の保護マニュアル,および が推奨するベスト プラクティス(ATAP)、雇用の解雇は警備員によって事後的に処理されるのではなく、事前に計画され、実行されるべきです。
解雇に関する従業員間の話し合いや噂はサービスをさらに遅らせ、残っている従業員にさらなるストレスを与えていることを示す可能性があります。
意味のある分離前の関与は、終了プロセスの不可欠な要素です。解雇の可能性、またはその可能性がある従業員には、直属の上司との定期的かつ透明性のあるコミュニケーションが提供される必要があります。すべての管理者は、失業は本質的にストレスの多い経験であり、多くの場合、既存の経済的、医療的、または家族関連のプレッシャーを強化する可能性があることを認識することが重要です。共感的なアプローチを採用し、オープンな対話を維持することは、従業員の準備を整え、この移行期間中の潜在的な緊張を和らげるのに重要です。
事件直後に「あなたは解雇だ！」と宣言するなど、即時的で反動的な解雇は避けるのが賢明です。従業員の重大な不正行為やポリシー違反があった場合、一般的には、まず従業員を有給の管理休暇に入れることが推奨されます。無給休暇の使用は、例外的な場合にのみ使用してください。公正かつ公平な調査中に有給休暇を提供することは、従業員を尊厳をもって扱うという原則を維持し、潜在的な法的責任のリスクを軽減します。逆に、従業員を時期尚早に無給休暇にすることは懲罰的であるとみなされる可能性があります。この場合、その従業員はその後、自分が不当に標的にされた、または懲罰を受けたと主張し、徹底した客観的な調査を拒否する可能性があります。
従業員が職場での暴力容疑で加害者として特定された場合や、重大な安全違反を犯した場合など、極端な場合であっても、その従業員を有給の管理休暇に置くことをお勧めします。この慎重なアプローチは、警備、人事、法務の支援を受けた公平な調査のための時間とスペースを提供するだけでなく、緊張を和らげ、すべての関係者が冷静でプロフェッショナルな態度を維持する機会でもあります。
従業員に有給管理休暇による退職を許可するか、少なくとも解雇に先立って積極的な調査を確実に行うことで、人事部とセキュリティ部門は組織に対する潜在的な脅威を評価するための十分な時間を確保できます。この時間を総合的な実施に使用できます行動リスク評価、の兆候を評価します漏れ脅迫的または懸念のある発言を通じて、該当する場合は従業員の行動上の問題の履歴を確認します。調査では、組織の決定を実証し、解雇が公正かつ防御可能かつ安全を意識した方法で処理されることを保証するために、目撃者の証言、関連文書、監視映像、その他の裏付けとなる証拠を含む複数の信頼できる情報源を利用する必要があります。
この時間は、組織を代表するデューデリジェンスに加えて、従業員に個人的にエスカレーションを緩和し、同僚や同僚の目から見て自分の尊厳を保つ機会も与えます。従業員は、考える時間を持った後、自発的に組織から離れることを選択することさえあるかもしれません。
やはり、職を失うと経済的に負担が大きくなる可能性があり、生活上の他の問題によりストレスがさらに増大する可能性があります。有給の管理休暇に加えて、別のエスカレーション緩和手法として、その人が何事もなく退職した場合に退職金や短期賃金を支給することもあります。
「潜在的な敵対的解雇における課題の 1 つは、退職する従業員に『ソフト ランディング』を提供する必要があるということです。これは、従業員の行動順守に基づいて 2 ～ 4 週間の段階的な給与支払いや、30 日間の医療手当または EAP [従業員支援プログラム] サービスの継続提供など、『善意退職』として定義できるものを検討することを意味します」とスティーブ・アルブレヒト氏は述べています。 CPP は職場暴力防止の専門家です。
退職会議に関して言えば、金曜日に開催すべきではありません。週末の直前に雇用を終了したり、長期間仕事を離れたりすると、影響を受ける従業員の怒り、屈辱、または絶望感が増大する可能性があり、同時に人事サービスやその他の組織サポート サービスへの即時アクセスが制限される可能性があります。さらに、従業員は分離会議中に伝達された情報を完全に処理する可能性が低く、組織が閉鎖されている間はすぐに対処できない重要なフォローアップの質問や懸念事項がある可能性があります。勤務週の早い時期に退職スケジュールを設定すると、サポート、フォローアップのコミュニケーション、より秩序ある移行の機会が広がります。
解雇プロセス中に潜在的な脅威をもたらしたり、敵対的な行動を示したりする可能性のある従業員に対しては、慎重に計画された個別の会議やコミュニケーションを実施する必要があります。会社の財産の返却、私物の回収、および会社敷地への再立ち入りの制限など、その他の該当する制限について、従業員に明確な指示を与えることが重要です。解雇会議は中立的でプライベートな場所で行われるべきですが、従業員も解雇について従業員に通知する個人も閉塞感や閉じ込められていると感じない場所で行う必要があります。
従業員が敵対的な行動をする可能性がある状況では、警備員を手配するか、状況が正当であれば法執行機関がその場にいるか近くにいるように手配することをお勧めします。警備部門は常に十分な情報を提供し、必要な情報を準備してスタッフに配布し、解雇された従業員が施設に戻ろうとした場合にそれを認識できるようにする必要があります。
さらに、一貫したフォローアップを確保し、離職後に生じる可能性のある疑問や懸念事項に対処するために、退職する従業員に指定の管理者または連絡窓口を割り当てる必要があります。
これらのコミュニケーションを通じて、退職後にフォローアップの会話や会議が複数回行われることを従業員が十分に理解することが重要です。適切な計画には、明確な台本の使用と、議論を文書化するための証人の存在が含まれる必要があります。従業員には、経営陣または人事担当者から数日以内に連絡があり、解雇後約 1 週間後にもう一度、おそらく約 1 か月後にもう一度連絡があることを知らされる必要があります。
この構造化されたフォローアップは、すべての質問に対処し、すべての離別関連文書が署名され完成されていることを確認し、すべての事項が適切に締結されたことを保証するために役立ちます。これにより、元従業員に対する明確な境界線と閉鎖性が強化されるだけでなく、組織は、退職後の個人の態度や行動が企業や従業員に対する潜在的なリスクを示しているかどうかを観察し、評価することができます。
平日の早めに退職スケジュールを設定すると、サポート、フォローアップのコミュニケーション、より秩序ある移行の機会が広がります。
計画されたフォローアップコミュニケーションに加えて、組織は敵意の余波を示唆する状況で解雇された従業員を監視し続ける必要がある。セキュリティ担当者は、関連するソーシャルメディア活動を確認し、元従業員との関係を維持している同僚や連絡先を通じて常に情報を入手し、脅迫、苦情、危害を及ぼす意図を反映する可能性のある公的声明を追跡することにより、厳重な警戒を維持する必要があります。従業員の退職によって、組織、その人員、またはその資産に対する将来のリスクの可能性が本質的に排除されるわけではないことを認識することが重要です。
現従業員や元従業員が自分の雇用経験についてのコメントを投稿できる求人フォーラムや求人 Web サイトが多数あります。セキュリティ部門は、組織の評判や安全に対するリスクを示す、否定的、損害を与える、または脅迫的な発言がないか、これらのプラットフォームを監視する必要があります。さらに、Reddit などのプラットフォーム (数百万人のアクティブ ユーザーがおり、広く使用されているコンテンツ共有およびディスカッション サイト) には、個人が苦情や機密情報を投稿できる雇用関連のディスカッション スレッドが含まれることがよくあります。
このようなプラットフォームを定期的に監視することは、元従業員による有害または脅迫的なコメントを組織が特定して評価するのに役立ち、早期介入と適切な対応策をサポートします。
尊厳を維持することの利点
職を失うことは非常に感情的で、多くの場合屈辱的な経験となる可能性があり、特に同僚がいる場合にはそれがさらに憤りや不満の感情を悪化させる可能性があります。これを軽減するには、思いやり、冷静さ、そして個人の尊厳を尊重して解雇手続きに取り組むことが不可欠です。上司は従業員の感情を認識し、積極的に取り組むべきです。緊張を和らげる最初から。
これには、従業員の積極的な貢献や賞賛に値する仕事の例を強調すると同時に、雇用終了の決定に至った具体的な欠点や懸念事項を明確かつ率直に説明することが含まれる場合があります。追加情報があれば誰に連絡すればよいかを従業員に知らせたり、必要に応じて推薦状の提供を申し出たりするなど、建設的な雰囲気で会議を終えると、従業員はこの困難な移行期にサポートされていると感じることができ、敵意が長引く可能性を減らすことができます。アルブレヒトによれば、手紙は過度に複雑であったり、賞賛したりする必要はありません。その人の雇用日、給与、役職、職務内容を確認する手紙を作成するのと同じくらい簡単です。
これらの行動は退職する従業員にとっては安心できるものに見えるかもしれませんが、関係者全員の安全をサポートし、危険な体験ではなく前向きな離別体験を生み出す可能性があります。
解雇プロセス中に十分な時間を確保し、尊厳を中心としたアプローチを採用することで、退職する従業員に対するサポートと敬意の感覚を育みながら、潜在的な脅威要因を大幅に減らすことができます。このアプローチは、感情の高まりを緩和し、個人の自尊心を保ち、報復や破壊的な事件の可能性を減らすのに役立ちます。
「これらの取り組みの目的は、退職する従業員の過去の問題行動に報いることではなく、構造化された一連の項目を使用して解雇の苦痛を軽減し、より面子を保った退職を可能にすること、そしてより重要なことに、職場暴力の主な要因の1つである従業員の扱いに基づく復讐願望を最小限に抑えることです。」とアルブレヒト氏は言う。
追加の間接的な利点は、残りの従業員がプロセスをどのように認識するかにあります。従業員の退職が機密になることはほとんどなく、チームメンバーが不在になると他のメンバーの仕事量が増加することがよくあります。残りのスタッフがプロフェッショナリズムと思いやりを持って解雇に対処するリーダーシップを観察すると、組織の誠実さに対する彼らの信頼が強化されます。従業員は雇用主を肯定的に見る可能性が高く、もし同じような状況に直面したとしても、そのプロセスは不必要に当惑することなく公正に処理されるだろうという安心感を抱くようになる。
解雇された従業員が同僚から孤立しているか、社会的に孤立していると考えるのはよくある誤解ですが、実際にはそうでないことがよくあります。多くの場合、退職する従業員は組織内で強い個人的な関係や友人関係を維持します。これらの同僚は、他の同僚よりもずっと前に状況について知る可能性があり、退職する従業員の視点のみを聞く可能性が高く、退職従業員を好意的に描写する可能性があります。
解雇に対して尊厳を中心としたアプローチを導入することは、組織が過酷または不当に行動するという噂や否定的な認識を打ち消すのに役立ちます。雇用主がプロセス全体を通じてプロフェッショナリズム、共感、敬意を示すと、誠実さと公平性の文化が強化されます。さらに、法的およびプライバシーの範囲内で許容される場合、別居の理由について限定的かつ透明性のあるコミュニケーションを提供することで、その決定が告げられていたよりも複雑なものであったことを他の人が理解するのに役立ちます。この透明性により、残りの従業員間の信頼が保たれ、組織のリーダーシップと価値観に対する信頼が強化されます。
解雇に対して尊厳を中心としたアプローチを導入することは、組織が過酷または不当に行動するという噂や否定的な認識を打ち消すのに役立ちます。
適切かつ法的に許容される場合、雇用主は人員配置の変更と仕事量の再配分方法について透明性を持って伝達する必要があります。このレベルのコミュニケーションは、噂を最小限に抑え、信頼を築き、従業員が行われている業務上の調整を確実に理解できるようにするのに役立ちます。明確でタイムリーなコミュニケーションは不安を軽減し、団結を促進し、職場での公平性と尊敬に対する雇用主の評判をさらに高めます。
解雇は組織運営の日常的な部分であり、すべての組織は解雇を効果的に管理する準備をしておく必要があります。このような状況は従業員にとって非常に混乱をもたらし、精神的にダメージを与える可能性があり、敵対的な反応を予期する必要があることを認識することが重要です。リスクを軽減する最も効果的な方法は、慎重な計画、準備されたスクリプトの遵守、安全プロトコルの実施、そして従業員に尊厳を保つ機会を提供することです。これらの実践により、敵対的な終了が重大なインシデントに発展する可能性が大幅に減少します。
CPPのケビン・ジョーンズは、公共安全の理学修士号と、幹部保護と戦略的安全保障の大学院レベルの証明書を取得しています。彼は全国規模のテクノロジー企業で現場のセキュリティ マネージャーを務めており、以前は学校のセキュリティ マネージャーとして武装防御と脅威の評価を行っていました。この役職に就く前は、ジョーンズは法執行機関で 19 年以上、人質交渉人として 10 年以上を過ごしました。彼は行動脅威の評価とセキュリティ監査を定期的に実施しており、危機介入、緊張緩和、早期介入に熱心に取り組んでいます。ジョーンズは銃乱射事件や職場での暴力事件を直接経験しており、個人的な経験に基づいてトレーニング カリキュラムを開発するなど、事件の防止に努めています。
