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警備員の維持は賃金から始まりますが、継続的なタッチポイントに依存します
あらゆる規模や分野の何千もの警備会社が人材、特に時給労働者を求めて競争している。彼らは、人材の発掘、採用、選抜、訓練、維持という同じ基本的な課題に直面していますが、給与の面でそのプロセスが破綻することがよくあります。
セキュリティ サービス業界はコスト削減で成り立っており、その結果、現在では警備会社が警備員の賃金と福利厚生を引き下げることで競争していると、セキュリティ プロバイダー 3 社 (AURIX、M1 Global、Metro One) の統合ファミリーである Specialized の CEO 兼会長の Vince Carrabba 氏は述べています。
「これにより、断ち切るのが難しいサイクルが生まれました。報酬が低いと、人材プールが狭まり、雇用できる人が制限されてしまいます」とカラバ氏は語るセキュリティ管理。 「多くの警備会社は、これまで不完全雇用だった労働力や移行期にある労働力、つまり労働市場に再参入しようとしている人や、複数の短期の仕事をしている人たちを雇用しています。」
「その結果、この職業は事実上専門性が失われてしまった」と彼は続ける。 「セキュリティはキャリアではなく、初心者レベルまたは一時的な仕事として見られるようになりました。これは基本的な認識であり、士気から定着率に至るまで、下流のすべてに影響を及ぼす構造的な問題です。
「業界がその役割の専門化に取り組むまで、つまりより良い給与、福利厚生、トレーニング、明確なキャリアパスを実現するまで、離職率は高いままでしょう。」
セキュリティ管理スペシャライズドの幹部とつながっている専門能力開発と警備員の採用について話すため。その後も企業のリーダーと電子メールで会話を続け、特に賃金と定着を念頭に置いた採用の問題について掘り下げました。
スペシャライズドの幹部らは従業員に生活賃金に加え、競争力のある福利厚生や年次昇給を支払っていると言っているが、「当社の賃金は決して高いわけではなく、単に業界としては高いだけなのです」とカラバ氏は言う。 「それがすべてを物語っています。」
「クライアントは買い手です。サービスプロバイダーは売り手です」と M1 Global の社長、Joseph Arwady は言います。 「販売者が、維持率の向上とより良いサービスにつながるオプションを提供せずに、購入者の基準に従う場合、顧客に不利益をもたらします。同様に、顧客がサプライヤーの選択をコストのみに基づいて行う場合、高い離職率、低い定着率、経験の浅い人材に伴うリスクとサービスの問題を受け入れていることになります。定着率と離職率は相互に評価できるものではありません。顧客が低価格のオプションを購入すると、高い離職率と低い定着率の二重苦に見舞われることになります。」
従業員を惹きつける最大の要因は賃金ではありませんが、ワークライフ バランスや、有給休暇、病気休暇、手頃な価格の医療オプションなどの健康上のメリットが、優秀な人材を引き付け、維持するのに貢献しているとアルワディ氏は言います。
「課題は、クライアントが純粋に価格に基づいてプロバイダーを選択することが多いことです」と Carrabba 氏は付け加えます。 「私たちが真の医療貢献や開発プログラムを組み込んだ場合、福利厚生が含まれていると人為的に主張しながらも含まれていない競合他社に私たちの入札は負ける可能性があります。たとえば、一部の企業は、ほとんどの役員が受け入れないことを承知の上で、提案書にヘルスケア関連の 5 パーセントを「マークアップ」しています。つまり、企業はそのマージンをポケットに入れているということです。
「実のところ、私たちが寄付したとしても、医療保険に加入している役員はわずか 15% 程度です。単に現在の給与では医療費を支払う余裕がないからです。」と彼は続けます。 「多くの人が保険適用のために政府の補助金に依存しています。それだけでも、約束されたことと持続可能なことの間にギャップがあることがわかります。」
多くの警備員が最小限の賃金上昇を追い求めて組織から組織へと飛び回っているため、業界では定着率が顕著な課題となっています。
「適切な理由でここで働きたい人を見つけることは、定着率に関して非常に重要です」と最高人材獲得責任者のカミーユ モントーヤは言います。 「『ジョブホッパー』はここで働きたいと思っているかもしれませんが、次善の策が見つかるまでの間です。このグループに投資する時間は、より適格な候補者を見つけるための選考プロセスを通じて選別された人材のキャリア向上によって、はるかに生産的になります。私たちは採用のライフサイクル全体を信じています。つまり、仕事は内定承諾の時点で終了するわけではありません。」
Carrabba 氏は次のように述べています。「私たちは、職歴に一貫性と信頼性があることを証明した候補者に焦点を当てています。たとえば、短期間に複数の仕事を繰り返してきた人の採用は避けます。私たちは、コミットして成長できることを示す人材を求めています。
「社内では、いわゆる『長期在職レンズ』を使用し、数カ月ではなく数年間その職に就いた候補者を探しています。これは単純なフィルターですが、慢性的な代謝回転が始まる前にそれを回避するのに役立ちます」と彼は説明します。
Montoya 氏は次のように付け加えています。「従業員のライフサイクル全体にわたるタッチポイントは、不満を事前に特定するのに役立ちます。すべてを把握することはできませんが、退職者インタビューには意味があり、関連するデータが収集されれば、将来の状況を改善するために対応できます。また、私たちはベンチの考え方で運営しており、在任期間中このグループを温かく保つことで、離職が発生しても簡単に埋め戻すことができます。」
多くの組織は人材維持の鍵として専門能力の開発に頼っていますが、セキュリティ サービスではそれが常にうまくいくとは限りません。
「専門能力の開発は、業界自体の構造によって制限されています」とカラバ氏は言います。 「米国には 140 万人のセキュリティ担当者がおり、全員を昇進させるのに十分な管理職や専門職がありません。そのため、私たちは段階的な賃金の引き上げ、施設のアップグレード、および認識プログラム役割の昇進が利用できない場合でも、進歩の感覚をもたらします。」
クライアント サイトは顕著な違いをもたらします。カラバ氏は、役員がサポートされ関与していると感じられる企業のキャンパスやデータセンターでは、交流が限られた孤立したポストに比べて、離職率が低いことが多いと述べています。
「給与が同等であっても、環境や敬意の違いによって定着率が左右されるのです」とカラバ氏は言います。 「感謝、企業文化への参加、または単にプロフェッショナルとして扱うことによって、セキュリティ チームに投資したクライアントは、はるかに良い結果を得ることができます。」
顧客と雇用主が耳を傾ける限り、警備員自身が離職リスクの軽減に貢献します。
「セキュリティ プログラムの離職率が高い場合、サプライヤーとクライアントは根本原因を特定する方法論に合意することをお勧めします」と Arwady 氏は言います。 「根本原因分析では、離職率が単一の要因によって引き起こされることはほとんどないため、離職率の上昇の広範な要因が対象となります。根本原因 [分析] によって、職場の状況など、サービス提供者の制御が及ばない職場の問題が特定される可能性があります。あるいは、同じ地元市場で同様の雇用機会が増加しているものの、競合する雇用主がより高い賃金を提示している可能性もあります。
「要因が何であれ、実用的なソリューションはいつでも利用できますが、アカウントの規模 (スタッフの数) や職場でのセキュリティの仕事の機会の多様性に応じて、導入は多かれ少なかれ難しくなります。」と彼は言います。
アルワディ氏によると、要するに、保持力が低いと怪我のリスクと機会が増えるということです。従業員の雇用や再訓練の必要性によるサービスコストの上昇など、さらなる問題が発生する可能性があります。
「また、最低限の知識しか持たない新入社員が途切れることなく次々と彼らが達成できないレベルの保護サービスの提供を求められると、『檻の中のスナネズミ精神』が定着し、従業員の士気と生産性の低下にもつながります。」
クレア・メイヤーはの編集長ですセキュリティ管理。 LinkedIn で彼女とつながるか、次のアドレスに直接メールで連絡してください。[email protected].
