カジノサイト
セキュリティ業界における DE&I の立場は?
多様なチームがより強いチームになります。これは、科学的研究だけでなく現場での実践によっても証明されており、異なる視点を取り入れることで、新しい角度、潜在的な解決策、同質のグループが見逃していた落とし穴を発見するのに役立ちます。セキュリティ業界は近年、多様性、公平性、包括性 (DE&I) に関して意図的な進歩を遂げてきましたが、特に適切なサポートが得られない場合、その取り組みは一部の分野で無関心、神経質、または熱烈な反対に見舞われる可能性があります。
セキュリティ リーダーが DE&I の取り組みと選択について十分な情報に基づいた意思決定を行えるよう、カジノサイト 財団は詳細な調査に資金を提供しました。企業セキュリティにおける多様性、公平性、包括性の強化、2023 年 1 月 18 日にリリースされました. カジノサイト メンバーは無料で利用できます。
それでは、なぜ DE&I がセキュリティ専門家にとってそれほど重要なのでしょうか?
「セキュリティ担当者が日々直面しているセキュリティ環境は、管理が決して簡単ではありません」と、このレポートの研究者の 1 人、Clarity Factory の OBE レイチェル ブリッグス氏は述べています。 「私たちには本当に必要です。あらゆる才能を備えたチーム敵に対して成功する可能性が半分でもあるなら、テーブルの周りにいます。」
しかし、ほとんどの場合、セキュリティは多様なチームを実現するために取り組む必要があるとブリッグス氏は言いますセキュリティ管理。 「この業界が思ったほど多様ではないことを知るのに、研究は必要ありません。自分がいる部屋のほとんどを見て回るだけで十分です。」ブリッグス氏は、セキュリティ業界内およびその周辺で働いてきた 20 年間、このギャップを意識してきたと述べています。だからこそ、彼女はこのテーマの研究を進めたいと考えました。つまり、「多様性の必要性、公平性の利点、そしてなぜ包括的なワークスペースがより良い、より生産的な職場を実現するのか」について業界での会話を促進できる実際の実用的なデータを提供するためです。
ブリッグス氏と研究パートナーのポール サイズモア氏は、広範な文献調査を実施し、業界全体のセキュリティ リーダーにインタビューし、474 人のセキュリティ専門家を対象とした匿名調査を主催し、セキュリティ人材紹介会社からの 5 年分の就職活動を分析し、16 人の最高セキュリティ責任者との構造化面接を実施しました。彼らは特に、性別、性同一性、人種と民族、障害、神経多様性という 5 つの主要な側面に注目しました。年齢は多様性の重要な要素ですが、このトピックに関するさまざまな回答の数は限られていたため、ほとんどの調査結果から除外されましたが、ブリッグス氏は、将来の研究でこの問題について詳しく取り上げるつもりだと述べています。
「調査が示した素晴らしいことの 1 つは、多くの多様なアイデンティティを持つ人々が、自分たちが業界に統合されていると感じていることです」と彼女は付け加えました。 「これは、私たちがこのことから導き出せるポジティブなメッセージの 1 つだと思いますが、個人は、自分が誰であるかに応じて、さまざまな方法でこの業界を経験します。これらのさまざまなアイデンティティ グループはすべて、多かれ少なかれ歓迎されていると感じたり、多かれ少なかれ自分が属していると感じたり、多かれ少なかれ機会や昇進の機会に平等にアクセスできていると感じたりする特定の異なる方法を持っていたと思います。」
ブリッグスにとって目立った分野のうちの 2 つは、ジェンダーと性的指向でした。 「質問に答える男性と女性の間には、一貫して見解の相違がありました」と彼女は言います。
調査参加者のうち、38% が女性で、11% が LGBTQIA+ であると認識されていました。 「私は多様なチームで働いています」という言葉にどの程度同意するかを尋ねたところ、調査回答者全体の 74% が同意または強く同意しました。しかし、女性の場合、これは 56 パーセントに減少しました。LGBTQIA+ 参加者の間、58% に達しました。この声明に強く反対したのは誰ですか?女性は 26 パーセント、LGBTQIA+ は 30 パーセント、障害のある人は 21 パーセント、男性はわずか 8 パーセントです。
DE&I に時間、労力、リソースを投資することには、従業員と組織の両方にとって、紛れもないメリットがあります。ブリッグス氏は 4 つの重要な議論を挙げています:
死角を避ける。「均質なチームは結果的に死角」とブリッグス氏は言います。 「もし彼らとそのチームが皆同じに見えて、皆同じように聞こえて、皆が同じ背景を持っていれば、彼らは世界とそれがもたらす脅威を理解することはできないでしょう。十分なレベルのニュアンス保護する組織のために本当に適切に仕事を遂行できるかどうか...それがセキュリティ プログラムの弱点です。」
組織とのマッチング。セキュリティ指導者たちは長い間、を持つことを提唱してきました。組織全体にサービスを提供できるチーム会社のニーズを理解してください。 「DE&I が企業の議題として非常に適切に取り上げられる中、企業のセキュリティ部門が信じられないほど多様でないことが目立ち、会社全体にサービスを提供し、ビジネスを連携させる能力が妨げられています。」とブリッグス氏は付け加えました。
これは内部の利害関係者を超えて、外部の認識やニーズにも広がります。調査レポートのためにインタビューを受けたあるセキュリティ インテリジェンス マネージャーは、「クライアントが多様であるグローバル企業では、クライアントに共感し、理解できる多様なチームがなければ、クライアントのソリューションやポリシーの設計方法という点でこれが何を意味するかを考えてください…物事を別の観点から見てそれについて話すことができる人材がいないと、部門としてさらに後退することになります。彼らは最先端にはならず、競争力もありません。」
募集中。競争といえば、最も優秀な人材を採用するための戦いは、お金から文化へと移りつつあります。若い労働者、特に Z 世代 (1997 年から 2012 年生まれ) に属する労働者 —給与と同じくらい多様性を重視求人を検討するとき、ブリッグス氏は言います。 「最高セキュリティ責任者や人事責任者は、将来的に優秀な人材を引きつけるためには企業が多様性を持つ必要があることをよく認識しています」と彼女は述べています。
複雑で不安定なリスク。「セキュリティの世界で偉大なイノベーターになれる時期を見つけようとするなら、それは今日です」とブリッグス氏は言います。 を考慮すると広範な世界的大混乱新型コロナウイルス感染症のパンデミックの発生と、複数の国境を越えた紛争や戦争による混乱の後、安全保障を取り巻く環境は不安定であり、さらに複雑になる一方です。
「今後 5 ～ 10 年は、セキュリティ業界における破壊的イノベーションによって特徴づけられるでしょう」と彼女は言います。 「企業のセキュリティ ゲームに真の勝利をもたらすのは、破壊的なイノベーションを起こすことができるセキュリティ部門でしょう…。多様性に富んだチームがなければ、私たちがこれまで見てきた、そしておそらく何世代にもわたって見てきたおそらく最も困難なセキュリティ環境の 1 つである新しいソリューションを考え出すために必要な、異なる考え方をするチャンスはありません。」
それでは、何が人々を妨げているのでしょうか?この調査報告書には、今日の業界の問題をより正確に把握するために、DE&I の批判者や批評家、さらには支持者からのコメントが含まれています。 Briggs 氏は、DE&I にあまり熱心でない人々は、一般に 3 つの大きなカテゴリに分類されることを発見しました。
反DE&I。調査回答者のごく少数は、組織内、業界団体、より広範な文化における DE&I の取り組みに対して怒りと軽蔑を表明しました。
緊張しています。多様性の価値は認識しているが、間違ったことを言ったり行ったりすることを心配しているセキュリティ専門家の部隊がありました。
バランスが心配です。調査を受けた一部のセキュリティ専門家は、DE&I は価値があるが、振り子が大きく振れすぎており、取り組みは少し焦点がずれていると述べました。
「緊張している人や、何が適切なバランスなのかよく分からない人にとって、彼らの味方になってくれる人は私たちの中にたくさんいると思います」とブリッグスは言う。 「それは、非常に単純明快な方法で人々を支援し、多様性のビジネスケースが何であるかを理解することです。なぜこれを行うように求められているのですか? 良いとはどのようなものですか? 悪いとはどのようなものですか?」
「ただ単に正しいことをするということではありません。正しい種類の人材であること、一部の人材ではなくすべての才能で構成される業界を構築すること、そして、手を差し伸べることに緊張しないことが重要です」と彼女は付け加えた。 「ここで、特にセキュリティ メンバーシップ組織が非常に重要な役割を果たしていると思います。なぜなら、セキュリティ メンバーシップ組織は私たちのイベントを主催し、正常とは何か、良いとはどのようなものなのか、どのような行動が許容され、どのような行動が許容されないのかを理解するのに役立つ組織だからです。」
組織は DE&I の取り組みをどのように測定できますか?結局のところ、測定されるものは管理されるからです。
まず第一に、業界は誰がセキュリティに参加しているのか、つまり人口動態、代表される（または代表されない）多様なコミュニティ、およびそれらの数字が時間の経過とともにどのように変化したかについて、さらに多くのデータを必要としているとブリッグス氏は述べています。業界は人口統計を超えて、進歩と公平性に関するさらなるデータを必要としています。ブリッグスがこの報告書のために調査した一部の CSO は、ダイバーシティの観点から昇進と昇給を批判的に見ており、男性と女性が管理スキルで同等の得点を獲得しているのであれば、なぜ男性だけが昇進するのでしょうか?
ブリッグス氏は、「人々が部門内で昇進するにつれて、無意識の偏見や不平等が忍び寄らないように、そのレンズを執拗に適用することを推奨します。」
さらに、多くの組織は、スタッフ満足度調査を通じて帰属意識と一体性の指標を収集しています。これらの調査は、セキュリティ部門のリーダーが「自分は属しているか」「」など、DE&I に関するスタッフ間の感情を理解するのに役立ちます。この場所は公平だと思いますか、」または「私の部門はありますか性別や人種に関するジョークを許容する?”
ただし、ブリッグス氏はこれらの指標についていくつかの注意事項を述べています。あなたの部門が同質であればあるほど、人々は自分が仲間に入れられていると感じ、自分が所属していると言う可能性が高くなります。なぜなら、自分と同じような人々に囲まれているからです。 「多様性に関する絶対的なデータがない中で、包摂性や帰属性の指標だけを見ると、実際には明確になるというよりも混乱を招く可能性があります。」と彼女は言います。
さらに、DE&I の仕事を掘り下げ始めると、DE&I の必要性が注目され、組織に対する従業員の期待が変わります。これにより、従業員はリーダーからの成果を期待するため、帰属意識や一体性のスコアが一時的に低下する可能性があります。
これらの取り組みはすべて順調に進んでいますが、セキュリティの多様性、つまり人材プールに関しては、依然として課題が残っています。調査参加者の多くは多様性を改善したいと主張しましたが、採用担当者と人事専門家は一貫して、新しい警備員のパイプラインに注目していました。それは、元軍人、元法執行機関、または元諜報チームから引き抜かれた公共部門です。
「『私たちはもっと多様性を望んでいますが、多様性のない人材プールから採用しているという事実が私たちの足を引っ張っているという人もいます。軍が多様化するか法執行機関が多様化するまで、私たちにできることはあまりありません。」とブリッグス氏は説明する。 「実のところ、私が行った最高セキュリティ責任者とのインタビューで非常に興味深いのは、その専門的背景がどれほど価値があるかについて、非常に詳細な質問をしたことです。彼らは皆、それがもたらす可能性のあるものを評価していましたが、そしてその多くはそこから得たものでした」と彼らは言いました。それは重要ではありません。その経歴は、この仕事を遂行するあなたの能力にはあまり役に立ちません。」
調査結果は軍や法執行機関の新兵を拒否することを推奨しているわけではなく、「むしろ、自信を持って、より幅広い人材プールから業界を多様化できるということです。そうすることで業界を弱体化させるのではなく、より強くすることができます。これは多様性のために妥協するということではありません。企業のセキュリティのテーブルに、さまざまな才能を持った優秀な人材のグループを集めて、当社のセキュリティへの取り組みをより大きく、より良くすることです」と彼女は述べています。現在と将来のセキュリティ上の課題をより鋭く、より微妙に捉えています。」
さらに詳しく知りたいですか?.
クレア・メイヤーはの編集長ですセキュリティ管理。 LinkedIn または電子メールで彼女とつながりましょう。[email protected].
