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職場で遭遇する可能性のある10の敵対的な性格

職場環境で困難な性格に対処する場合、何がその人を敵視するのかを特定し、特定する能力が極めて重要です。これは、その人にどのようにアプローチして協力するのが最適かを判断するのに役立つだけでなく、どのような問題が存在し、どの解決策が最も効果的であるかを他の人に伝えることもできます。

次のリストは、しばしば敵対的になる可能性のある主要な原型を説明し、管理者が問題を軽減するのに役立つ適切なソリューションを提供します。

コントローラー

問題:あらゆる詳細を監視するか、制御を維持するために情報を差し控えることを強いられる。コミュニケーションが下手。多くの場合、過去の失敗が原因です。

解決策:透明性のある一貫したコミュニケーション。能力の安心感。情報を共有する責任を彼らに負わせます。

間接演算子

問題:他者を不安定にするために皮肉、否定的、または間接的な攻撃を使用する。解決策に抵抗する。不安が隠れてしまう可能性があります。

解決策:彼らの貢献を評価し、役割と期待を明確にし、建設的な意見を導きます。

自己中心的な専門家

問題:自律性とは自分の思い通りに進むことと同等です。せっかち;他人の仕事を自分の手柄にする。チームメイトを疎外します。

解決策:強力なリーダーシップを発揮して境界線を設定する。従業員の真の貢献を表彰する。コラボレーションが必要な課題を割り当てます。

過剰な仕事をする従業員

問題:自己管理が下手;燃え尽き症候群;認めてもらうために過剰にコミットする。ペースが遅いかもしれません。

解決策:優先順位付けに関するコーチングを提供します。貢献を認める。仕事量を減らす。役割を再調整または再割り当てする可能性があります。

過労を自称する（しかしそうではない）従業員

問題:仕事量を膨らませたり、ドラマチックにしたりする。実際に生産するのではなく、忙しさを知らせます。忙しい同僚からの反感を買う。生産性についての自覚が欠けています。

解決策:明確で測定可能なパフォーマンス指標を確立します。透過的なワークロード追跡が必要。時間管理とタスクの優先順位付けについてコーチします。成果物に対する説明責任が必要です。

抵抗する利害関係者

問題:入力を無視する、値を無視する、または意図的にストールの進行状況;隠された議題があるかもしれない。

解決策:介入のためにリーダーシップを導入してください。従業員の視点を検証する。彼らに対する明確な価値提案を明確にする。彼らに応答性について責任を持たせます。

不安定なリーダー

問題:責任を回避する。非難の文化を促進します。被害者を演じる。非常に不安です。

解決策:コーチングを提供する感情の制御;提供/要求リーダーシップの育成;責任転嫁を阻止するシステムを開発する。

日和見主義者

問題:私利私欲を促進するために不和を蒔く。混沌で繁栄する。信頼を損なう。

解決策:人事部に監督を依頼してください。明確な行動上の期待を設定する。迅速な結果で対応する。削除される可能性があります。

マニピュレーター

問題: 他人を弱体化させる現実の認識。抜け目なく、社会的に賢い。共感力が低い。

解決策:指導者または人事部に直ちに介入してもらいます。従業員の影響力を制限する。組織を隔離するか、組織から排除します。

汎用破壊者

問題:注目を求めること、混乱を招くこと、規範に従うことを拒否することが混ざり合っています。

解決策:根本原因を特定するために診断会話に参加します。カスタマイズされたコーチングを提供する。明確な境界線と結果を設定します。

CPP の Michael Gips は、世界的なリスク顧問会社の ESRM 担当マネジング ディレクターです。彼は カジノサイト インターナショナルの元グローバル知識学習主任責任者であり、現在は職場暴力防止に関する カジノサイト 基準の今後の改訂に向けた技術委員会のメンバーです。

サラ・モスケダ、副編集長、セキュリティ管理、この記事に寄稿しました. LinkedIn で彼女とつながるか、メールを送信してください。[email protected].