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物理的セキュリティにおける人材調達に新しいアプローチが必要な理由

お気に入りのスポーツ チームについて考えるとき、チームの一貫したビジョンを作成したり、信頼できる雰囲気を構築したり、適切な人材を適切なポジションに配置したりするために何が必要なのか、おそらく分からないでしょう。子供の頃、私はゼネラルマネージャー、コーチ、またはスカウトになって、各チームがどのように才能を評価し、競争するかに関与できたら楽しいだろうといつも思っていました。

現在、人材を調達する者として、私はそれを大規模に行う機会を得て、さまざまな方法で影響を与えそうな人材を探しています。同じポジションに同じタイプの選手を見つけたからといって、偉大なチームになることはありません。彼らが偉大になったのは、すべての石をひっくり返し、勝利に貢献できる適切な考え方を持つ適切な人材を見つけたからです。

これと同じ考え方が、特に物理的セキュリティ業界の企業における、人材確保のための多様性、公平性、包括性 (DE&I) の取り組みに対する私の見解に影響を与えました。

DE&I イニシアティブの優先順位は、企業の収益に大きな影響を与える可能性があります。実際、a によるとボストン コンサルティング グループによると、多様な企業は、多様性のない企業よりもイノベーションから 19% 多くの収益を生み出しました。同じ調査では、多様な企業が新たな市場機会を獲得する可能性が 70% 高いことも報告されています。

それで、どこから始めますか?従来の採用戦略以外で人材の新しいソースを見つける場合に留意すべき点がいくつかあります。

視点を多様化する

特定の業界内から雇用を継続すると、企業の革新能力に悪影響を与える可能性があります。業界外のさまざまな経験を取り入れることを優先するアプローチに移行すると、構築されるものに大きな影響を与える可能性があります。

たとえば、私の組織の従業員の何人か (著者はセキュリティ技術組織の人材責任者です) はエンド ユーザー企業の出身で、メーカー製品の提供を受けてきました。現在、彼らはエンドユーザーを念頭に置いた製品を構築するための専門知識を提供しています。同様に、当社のチームの一員としてコンサルタントを採用しました。彼らは、物理的なセキュリティでは通常見られない、お客様の問題解決に対するコンサルティング的なアプローチを提供できるからです。

特定の業界内から雇用を継続すると、企業の革新能力に悪影響を及ぼす可能性があります。

このケースでは考え方を変えることで、お客様のニーズをより深く理解することができ、お客様の課題にソリューションを提供するプラットフォームを構築するためのスペースと知識を得ることができました。

スキルセットから始めましょう

もちろん、役割を果たそうとするときはいつでも、候補者のスキルセットを確認する必要があります。しかし、そのために業界の外に飛び出すことを恐れる必要はありません。実際、物理セキュリティ業界の隅々まで専門家に教えることは、Kubernetes や別の専門的なテクノロジーの熟練度を教えるよりもずっと簡単です。これらのスキルを持つ候補者を見つけるには、LinkedIn などのプラットフォーム内で特定のキー フレーズや単語のブール検索を使用します。

既存のチームを見てみましょう

チームに多様性が欠けている場合、私はチームの構成を検討し、チームに欠けているスキルセットやグループに欠けている可能性のある背景を取り入れることを目指します。たとえば、経験の多様性が成功するグループを構築するための重要な要素であるため、単一の大学から大勢の人を連れてくることは避けます。チームの全員が同じように考えたり、同じように問題に取り組んだりする場合、イノベーションが停滞する.

検索を多様化する

仕事を募集するとき、私は多くの場合、応募者を受け入れるだけでなく、過小評価されているグループのキーワードを使用して潜在的な候補者を検索するよう努めます。これは、歴史的に黒人の大学 (HBCU) や性別ごとに検索して、新しい声を加えることができる多様な人材プールを真に見つけることかもしれません。検索を多様化するもう 1 つの方法は、強力な人材プールを持つパートナー組織と連携することです。(IOBSE)、適切に適合する可能性のあるスキルセットと個人を特定するのに役立ちます。 

独自の草の根プログラムを構築する

インターンシップ プログラムなど、大学への直接採用を通じて人材プールを構築および調達する方法は数多くあります。私が話をする人の多くは、物理的なセキュリティの分野で自分自身を実際に「見て」いませんでしたが、一度入社すると、人々の安全を守るために私たちが行っている仕事の価値を本当に理解しています。この分野での無限の機会について学生グループを教育できることは、独自の人材プールを構築するための先進的な方法となる可能性があります。

給与の透明性を優先

組織は、給与の透明性を確立し、職務内容に給与範囲を記載することで公平性を築くことができます。潜在的な候補者は、透明性を、人種、性別、性的指向に基づいて同様のポジションの他の従業員よりも給与が低くなっていないことを知る方法として捉えています。これは、包括的な組織を構築する上で非常に役立ちます。

あなたができる最も価値のあることは、人々が自分自身をチームの一員であると認識できるスペースを確保することです。

包括的な雰囲気を築く

組織に多様な人材を調達するだけでは十分ではありません。また、会社に招いた人々が帰属意識を持ち、会社の成功に貢献していると感じられるような、包括的な雰囲気を作り出す必要もあります。重要なのは、多様性だけでなく、包括性を第一に重視すれば、たとえ正式な招待状がなくても、人々が歓迎され、パーティーに招待されていると感じられる状況を作り出すことができるということです。あなたができる最も価値のあることは、人々が自分自身をチームの一員として認識できるスペースを確保することです。

強固な物理的セキュリティ会社を構築する最善の方法は、セキュリティから直接調達することを外部から考えることです。スペースの構築と変革に適用できるスキルセットが数多く存在します。必要なのは、その取り組みをサポートするスペースを作成することだけです。それは人材プールを多様化することから始まります。

キャメロン・カーニは、企業が従業員と資産を安全に保つ方法を再考するテクノロジー企業、HiveWatch の人材責任者です。カーニ氏はその役割において、組織の DE&I 目標に沿った人材の採用と採用を担当しています。