車椅子に乗っている人。椅子の車輪は回転する円グラフです — イラスト:*セキュリティ管理;*画像

カジノサイト
DE&I が意思決定とチームの士気を高める方法

マイケル A. ベイリーシニア、CPP 著

2023 年 7 月 2 日

どの業界の誰でも、自社のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DE&I) への取り組みについて尋ねれば、プログラムの漠然とした説明と、それが毎年どのように全員に求められているかとともに、適度な皮肉を返される可能性があります。 DE&I が個人的にどのような意味を持つかを彼らに尋ねると、DE&I についてのその人独自の解釈を中心としたさまざまな答えが得られますが、それは彼ら自身の人生経験に基づいて非常に変化する可能性があり、必ずしもトレーニングで提示されたものとは限りません。

新型コロナウイルス感染症のパンデミックが現場の従業員に影響を及ぼし始めた後、勢いを増していた多くの DE&I および組織文化の取り組みが、完全に実施される前に中止になってしまいました。プログラムや取り組みは復活し始めていますが、その勢いはゆっくりと高まっています。しかし、リモートまたはハイブリッドで動作するオプションが常にあるとは限らないセキュリティなどの機能についてはどうすればよいでしょうか? DE&I はセキュリティ組織の態勢、収益、使命をどのように改善できるでしょうか?

これらのプログラムを価値という観点から見てみると、このようなプログラムが組織にもたらすメリットが見えてくるでしょう。これらのプログラムの目的は、人種、性別、民族、宗教、性的指向、その他の個人的特徴に関係なく、個人が評価され、尊重され、サポートされていると感じる職場文化を促進することです。

当時は「DE&I」プログラムとして知られていなかったとしても、社会をより包括的な環境に移行させた DE&I イニシアチブは歴史に溢れています。女性参政権、米国公民権法、米国障害者法などはすべて、少数の人だけでなくすべての人々を包括するために設立された DE&I プログラムの例です。

しかし、一部の職業における性別の多様性は、1970 年代から 80 年代まで本格的に定着し始めませんでした。治安や法執行機関に従事する女性のほとんどは管理職に追いやられており、白人男性が多数を占めるポストや地位に就いている女性はほとんどいなかった。

Vistelar, LLC の最高開発責任者、CPP、CHPA のリサテリーは、1978 年に法執行官としてのキャリアを始めたとき、受け入れられるために厳しい戦いをしていることを理解していました。

「男性が多い分野では、2倍の努力をしなければならないことはわかっていました」とテリーは言います。「より良く扱われるためには、他の人に溶け込み、適応し、喜ばせるためにもっと努力しなければならないと心から信じていました。そのためには、多くの場合、自分の健康が犠牲になりました。」

より良く扱われるためには、他の人に溶け込み、順応し、喜ばせるために、多くの場合自分の健康を犠牲にして、もっと努力しなければならないと心から信じていました。

それ以来、セキュリティ業界はさまざまな専門家をより歓迎し、包括的にするための措置を講じてきましたが、孤立していると感じる文化に溶け込むことは常に課題でした。リモートワークへの移行は、既存の排他的な行動、意識的および無意識の偏見を強化し、職場文化を損なうことにより、インクルージョンをさらに侵食しました。人々は、遠隔環境に適応するためにさらに努力しなければならないことに気づきましたが、これもまた幸福と精神的健康を犠牲にしていました。一方、リモートで働くことができないセキュリティ担当者は、世界中の職場で不安定で急速に変化する環境に身を置き、毎日の体温チェック、神経のすり減り、短気などに対処していることに気づきました。

DE&I プログラムの拡大と推進は、意識的と無意識の両方の偏見を特定して対処することで、こうした包括性のギャップを緩和するのに役立ちます。このプログラムは、学習のニーズやギャップを特定するのにも役立ちます。DE&I の取り組みにおいて自分がどの段階にいるのかを理解することは、多くの場合、メンタルヘルスの改善につながります。すべての当事者による理解は、職場におけるメンタルヘルスの改善につながります。

それでは、DE&I プログラムには他にどのような利点があるのでしょうか?

人材プールの拡大

リーダーは、優秀な人材を獲得するということは、必ずしも見た目、行動、声があなたと同じであるとは限らないことを理解する必要があります。それはまた、多様な才能を引き付けるには、単に多様な背景やライフスタイルを持つ人々を探すだけにとどまるべきではないということも意味します。それは、役割プロフィールと職務内容を再考し、人口統計と経験に基づいて誰がセキュリティの役割に適しているかについての固定観念から離れることから始まります。

あらゆる業界の企業は、より多様な労働力を採用する傾向にあります。保護する企業に似た外観と響きを持つセキュリティ組織は、その人々とより良い関係を築くことができ、競合解決の成功、セキュリティチームへの信頼、そして誇りにつながります。

創造性と革新性の向上

職場の多様性により、独自の視点や経験を持つ個人が集まり、創造性と革新性の向上につながります。異なる背景や視点を持つ人々が協力すると、複雑な問題に対する創造的な解決策を思いつくことができます。

2023 年のカジノサイト財団の調査において企業セキュリティにおける多様性、公平性、包括性の強化,著者のレイチェル・ブリッグスとポール・サイズモアは、複雑で急速に変化する脅威環境において、集合知が複数の見解を持ち込むことでセキュリティ組織に利益をもたらすと指摘しました。彼らはさらに、「同種のグループは互いの盲点を共有するだけでなく、それを強化する」と観察しました。

意思決定の向上

チームに多様な個人のグループがあれば、より適切な意思決定につながる可能性があります。異なる背景や経験を持つ個人が独自の視点を提供し、互いの仮定に異議を唱え、より適切な情報に基づいた意思決定を行うことができます。セキュリティ組織において、これは、人々と資産の安全とセキュリティに影響を与える意思決定を行う場合に特に重要になります。

チームが同じように見え、同じように聞こえ、同じように行動する人々で構成されている場合、意思決定者と異なる人はおそらく発言したくないでしょう。したがって、意思決定者の権利を奪う新しく改良されたアイデアの可能性。支配的で横暴なリーダーシップが、多様な視点が決して表明されない共通の要因であるように常に思われます。ブリッグスとサイズモアは、「集合知は個人の知識だけでなく、個人間の差異からも生まれる」と指摘しました。

従業員のエンゲージメントと定着率の向上

a によると、従業員は自分が所属し、仲間に入れられていると感じると、より仕事に熱中し、組織に留まる可能性が高くなります。。この調査では、すべての多様性グループのミレニアル世代の 83% が、インクルーシブな文化を持つ企業に従事する可能性が高いことが明らかになりました。これは、離職率が高いと組織の効率に悪影響を及ぼす可能性があるセキュリティ組織では特に重要です。離職率が高いと、補充員のトレーニングに費やす時間が長くなり、欠員を埋めるための残業代が発生し、士気の問題が発生します。

同種のグループは、お互いの盲点を共有するだけではありません。彼らはそれを強化します。

前述したように、エンゲージメントと定着率の向上に向けて進むには、セキュリティ組織が選考プロセスをどのように実施しているかに焦点を当てる必要があります。あらゆる業界の企業は、より多様な労働力を採用する傾向にあります。見た目も響きも自社が保護する企業に似ているセキュリティ組織は、その人々とより良い関係を築くことができ、より成功した紛争解決、セキュリティチームへの信頼、そして誇りにつながります。これらの成果とエンゲージメントの向上により、質の高い従業員と優秀な成績を収めた従業員の維持率が向上し、コストが削減されます。

これはどのようにして実現されるのでしょうか?上から下へ。

「トップから始めなければなりません」とテリーは言います。「私たちはこれらの取り組みを弱点とみなすことから離れなければなりません。私たちは他のセキュリティリーダーを教育し続け、成功に目を向けなければなりません。」

彼女はまた、他の従業員へのいじめに関する文言を含め、DE&I の取り組みをセキュリティ組織のポリシーに盛り込むことも推奨しています。マッキンゼーの調査では、2020年に調査対象となったLGBTQ従業員の67％が、自分自身や他のLGBTQ従業員について否定的なコメント、中傷、冗談を聞いたと報告していることが明らかになった。この動作をチェックしないままにすると、次のようなケースが発生する可能性があります。従業員の嫌がらせまたはaの申し立て過酷な労働環境。このような種類のケースは、会社または組織に重大な風評リスクをもたらし、業界内でサービスを提供する能力に影響を与える可能性があります。

一方、組織に参加し、積極的に取り組んでいると感じている従業員は、その組織に留まる可能性が高く、また、その組織を他の人に勧める可能性も高くなります。あなたの人材プールそして潜在的なビジネス。

今後の展望

より多くの DE&I プログラムが含まれる未来に移行する中で、成功は 3 つの基本的なアイデアに集約されます。データ、アウトリーチ、採用です。

このデータは、ますます多くの組織が機動性を高めるために DE&I の取り組みを強化しているという点で紛れもない事実です。セキュリティはリスク管理がすべてであり、そのためには質問する自由と学ぶ自由を備えた精神的に機敏なチームが必要です。私たちは、現代社会にとって新たな社会的課題が存在する、ますます複雑になり相互に関連し合う世界に適応し続けなければなりません。

さまざまな才能や背景を持つ多様な人々への継続的な支援は、当社のセキュリティ組織が相互接続された世界で多様な市場への成長の先頭に立ち続けるのに役立ちます。この支援は、イノベーション、創造性、共感を促進する能力で組織を支援できる優秀な人材の採用につながりますが、それは目的を持った継続的なものでなければなりません。

セキュリティ組織が DE&I の背後にある理想を完全に受け入れ、実行できれば、その過程で組織は繁栄するでしょう。

マイケル・ベイリー・シニア、CPP は、28 年の法執行および治安活動のベテランです。彼は現在、アイオワ州シーダーラピッズにあるコリンズ・エアロスペース社の物理的セキュリティ業務を監督するセキュリティ管理職員の役割を果たしています。